【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 前有待解決的問(wèn)題。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵(lì)機(jī)制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵(lì)機(jī)制自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對(duì)中小企業(yè)的健康發(fā)展具有積極的意義。一、中小企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制的概述中小企業(yè)的界定定性標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》對(duì)中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要,增加就業(yè),符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。定量標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定,報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬(wàn)元以下,或資產(chǎn)總額為 40000萬(wàn)元以下。其中,中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬(wàn)元及以上,資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上。其余為小型企業(yè)。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵激勵(lì)作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到所有層面的切身利益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和活力，影響著企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，能否有效激勵(lì)也是管理者及員工始終關(guān)注的。在眾多管理機(jī)制中，激勵(lì)制度是一種通過(guò)全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動(dòng)下，第2頁(yè)（共16頁(yè)）發(fā)揮自己潛能的機(jī)制。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。通過(guò)建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)為員工開(kāi)辟了施展才華的空間，同時(shí)員工也給企業(yè)的前進(jìn)注入了活力。二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題目前,中小企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，截止目前，我國(guó)中小企業(yè)的注冊(cè)數(shù)已經(jīng)超過(guò)1000萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國(guó)的60%，實(shí)現(xiàn)利稅占全國(guó)的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機(jī)會(huì)，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。美國(guó)金融危機(jī)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重沖擊，對(duì)中小企業(yè)的沖擊更大。可以說(shuō)，中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)率先復(fù)蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業(yè)正處在一個(gè)大有作為、大有發(fā)展空間的良好時(shí)期。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全等問(wèn)題正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性首先，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)以及發(fā)展?fàn)顩r決定了部分企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠,有效激勵(lì)管理者沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善,制約了中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。其次，企業(yè)落后的經(jīng)營(yíng)管理理念。我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認(rèn)為員工只是應(yīng)急性的，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。過(guò)分強(qiáng)調(diào)減少運(yùn)營(yíng)成本，缺少對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的意識(shí)，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。同時(shí)實(shí)行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致員工的反感，嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中。第3頁(yè)（共16頁(yè)）并且沒(méi)有先進(jìn)的管理理念,在管理過(guò)程中專制獨(dú)裁,缺乏對(duì)員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機(jī)器”,對(duì)員工的合理化建議置若罔聞。而在經(jīng)營(yíng)上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求,嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和效果。激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有系統(tǒng)化和應(yīng)變化中小企業(yè)不像大企業(yè)有很完整的激勵(lì)體系，我們的中小企業(yè)經(jīng)常照搬大企業(yè)的激勵(lì)模式，沒(méi)有自己的激勵(lì)機(jī)制，很多認(rèn)識(shí)不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓(xùn)、及其績(jī)效考核方面，沒(méi)有制定合理的規(guī)范，沒(méi)有系統(tǒng)化，不懂員工的真正需要，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，這給員工造成很大困擾。大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺(jué)得，一朝激勵(lì)，永久受用。只要有激勵(lì)機(jī)制存在就會(huì)有激勵(lì)效應(yīng)。在激勵(lì)機(jī)制建立后，就可以高枕無(wú)憂，一勞永逸了。然而激勵(lì)不是目的，它是一種精神狀態(tài)，是能夠流逝的。事實(shí)證明，一旦激勵(lì)機(jī)制一成不變，就會(huì)使員工將激勵(lì)視為是一種常態(tài)，激勵(lì)就會(huì)失去原有的刺激性。激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不同的人在不同的時(shí)期，工作能力、工作績(jī)效等都會(huì)有差別，因而激勵(lì)就必須因人而異因時(shí)而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。激勵(lì)方式較單一目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)激勵(lì)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及，對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，激勵(lì)手段過(guò)于簡(jiǎn)單，這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心里需求。大多數(shù)中小企業(yè)把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住人才，忽視精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。更有部分管理者認(rèn)為激勵(lì)就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎(jiǎng)金，做得差就扣工資，雖然曾經(jīng)起過(guò)積極作用，但在實(shí)踐中，不少中小企業(yè)在第4頁(yè)（共16頁(yè)）使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和時(shí)代要求是不相適應(yīng)的。忽視企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用是絕對(duì)不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。如果一個(gè)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對(duì)企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。由于很多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對(duì)員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業(yè)忽視企業(yè)制度、企業(yè)文化的建設(shè)，往往使企業(yè)在發(fā)展中不具有創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性的特點(diǎn)，不適應(yīng)市場(chǎng)的劇烈變化及社會(huì)的發(fā)展，這也嚴(yán)重制約了企業(yè)對(duì)員工的管理。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立在當(dāng)今這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。而我國(guó)中小企業(yè)，大部分的培訓(xùn)制度知識(shí)流于形式，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，是因?yàn)樵S多企業(yè)在培訓(xùn)之后會(huì)得出“訓(xùn)而無(wú)用”的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的原狀并無(wú)直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也沒(méi)有促進(jìn)的效果。然而很少有企業(yè)建立一套完整、先進(jìn)、合理的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。，僅僅考慮企業(yè)短期利潤(rùn)，忽視員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。第5頁(yè)（共16頁(yè)）考核機(jī)制不夠完善良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。未建立科學(xué)的新酬體系如今，在許多中小企業(yè)中，之所以士氣沉沉，多種激勵(lì)手段不見(jiàn)效，一個(gè)主要的癥結(jié)就是新酬問(wèn)題。員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講,構(gòu)建一套有效的激勵(lì)機(jī)制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)和靈活性優(yōu)勢(shì)。本文在對(duì)目前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的分析基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建中小企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議,以期對(duì)實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。重視激勵(lì)機(jī)制的作用首先，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該重視激勵(lì)機(jī)制的重要性。一個(gè)企業(yè),如果沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制,就像一輛沒(méi)有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。中小企業(yè)更是不可忽視激勵(lì)機(jī)制。其次，管理者要樹(shù)立正確的經(jīng)營(yíng)管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質(zhì),管理者的個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上的不足在很第6頁(yè)（共16頁(yè)）大程度上對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題負(fù)有直接責(zé)任。管理者自身素質(zhì)的提升,直接有助于其激勵(lì)機(jī)制的完善。因此,管理者要積極進(jìn)取,學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學(xué)的理論知識(shí)武裝自己,使自己符合目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)的管理者形象。此外, 要實(shí)行參與式管理，讓員工來(lái)當(dāng)家 也被稱作“全員參與”。中小企業(yè)的決策相對(duì)更為具體、簡(jiǎn)單，管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)工作的看法，積極采納員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實(shí)行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過(guò)后就可以實(shí)施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動(dòng)性，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過(guò)員工對(duì)企業(yè)管理的深度參與，增進(jìn)了員工對(duì)工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會(huì)管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級(jí)計(jì)劃的自覺(jué)性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制首先，要充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制。董事會(huì)、經(jīng)理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負(fù)著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風(fēng)險(xiǎn)和壓力。對(duì)這些人可以考慮讓經(jīng)營(yíng)者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定，激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益，激勵(lì)高管把企業(yè)收益蛋糕做大。也可以實(shí)行在職消費(fèi)，包括專用汽車、俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)、宴請(qǐng)招待會(huì)、以折扣或免費(fèi)購(gòu)買消費(fèi)公司產(chǎn)品等，這種激勵(lì)在一定程度上增加了高層管理者對(duì)職位的依賴性。其次，中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個(gè)部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制也必須針對(duì)他們的工作特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。充分授權(quán)是激勵(lì)這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨(dú)立地開(kāi)展工作。工作輪調(diào)是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學(xué)習(xí)新知識(shí)、完成新任務(wù)的斗志。最后，科技人員具有很強(qiáng)的專業(yè)性特點(diǎn)，對(duì)他們的激勵(lì)比較特殊。為他們提第7頁(yè)（共16頁(yè)）供寬松的政策、先進(jìn)的設(shè)備儀器、充裕的科研經(jīng)費(fèi)，通過(guò)技術(shù)入股，設(shè)計(jì)科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等都會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生巨大的吸引力，并促其多出成果。一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認(rèn)同感，在激勵(lì)機(jī)制中要體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的特點(diǎn)?？梢蕴峁┍憷O(shè)施和服務(wù)比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進(jìn)行在職教育。激勵(lì)方式實(shí)行多樣化首先，物質(zhì)激勵(lì)要與精神激勵(lì)相結(jié)合。單純地依靠物質(zhì)激勵(lì)特別是金錢激勵(lì)是達(dá)不到預(yù)期效果的,但這并不是說(shuō)不需要物質(zhì)激勵(lì),我們要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用,才能真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性以達(dá)到所期目的。物質(zhì)激勵(lì),是激勵(lì)的主要模式也是目前我過(guò)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績(jī)效而定,提倡“多勞多得,少勞少