當(dāng)前創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策建議思考(編輯修改稿)
2024-10-09 00:48 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理與組織行為學(xué)方面較為重要和成熟的管理理論，在雙因素理論中，管理者往往將能夠?qū)ぷ魅藛T產(chǎn)生影響的因素劃分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。在相關(guān)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)制度中，滿足人員的保健因素并不會(huì)引起工作人員的績(jī)效上升，但對(duì)于工作人員激勵(lì)因素的刺激，則能夠較為直接地從工作人員的工作效果和相關(guān)積極性上得以體現(xiàn)。（二）需求層次理論需求層次理論將工作人員視為自我實(shí)現(xiàn)人，認(rèn)為工作人員對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有高度的重視，同時(shí)理論還指出，工作人員是勤勞的，在面對(duì)相關(guān)工作時(shí)往往愿意主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。而需求層次理論中將人的自我實(shí)現(xiàn)這一觀點(diǎn)設(shè)置為最高一層，位于需求層次的頂端。只有不斷滿足工作人員自身的社會(huì)需求，才能夠更好地完成對(duì)于相關(guān)工作人員的激勵(lì)工作。（三）人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論是隨著梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”結(jié)果所披露的人的社會(huì)屬性，而應(yīng)運(yùn)而生的人力資源管理與組織行為管理理論，在人際關(guān)系理論中，管理者往往更加關(guān)注人們的社會(huì)屬性，即將社會(huì)福利、組織關(guān)系、員工之間的交流溝通等看作是激勵(lì)員工的重要因素。三、當(dāng)前創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制的缺陷當(dāng)前的創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制存在較多的缺陷，這些缺陷的存在嚴(yán)重影響了創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，以及創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)化為第一生產(chǎn)力的過(guò)程。其主要體現(xiàn)在以下幾方面。（一）實(shí)行的激勵(lì)過(guò)于形式化由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，在當(dāng)前的國(guó)企、合資企業(yè)中，傳統(tǒng)的激勵(lì)形式依
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