當前創(chuàng)新型人才激勵機制存在的問題及對策建議思考(編輯修改稿)
2024-10-09 00:48 本頁面
【文章內容簡介】 理與組織行為學方面較為重要和成熟的管理理論，在雙因素理論中，管理者往往將能夠對工作人員產生影響的因素劃分為兩類：保健因素和激勵因素。在相關創(chuàng)新型人才的激勵制度中，滿足人員的保健因素并不會引起工作人員的績效上升，但對于工作人員激勵因素的刺激，則能夠較為直接地從工作人員的工作效果和相關積極性上得以體現(xiàn)。（二）需求層次理論需求層次理論將工作人員視為自我實現(xiàn)人，認為工作人員對于自我價值的實現(xiàn)具有高度的重視，同時理論還指出，工作人員是勤勞的，在面對相關工作時往往愿意主動承擔更多的責任，進而實現(xiàn)自身的價值，并達到自我實現(xiàn)的目的。而需求層次理論中將人的自我實現(xiàn)這一觀點設置為最高一層，位于需求層次的頂端。只有不斷滿足工作人員自身的社會需求，才能夠更好地完成對于相關工作人員的激勵工作。（三）人際關系理論人際關系理論是隨著梅奧的“霍桑實驗”結果所披露的人的社會屬性，而應運而生的人力資源管理與組織行為管理理論，在人際關系理論中，管理者往往更加關注人們的社會屬性，即將社會福利、組織關系、員工之間的交流溝通等看作是激勵員工的重要因素。三、當前創(chuàng)新型人才激勵機制的缺陷當前的創(chuàng)新型人才激勵機制存在較多的缺陷，這些缺陷的存在嚴重影響了創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，以及創(chuàng)新型人才轉化為第一生產力的過程。其主要體現(xiàn)在以下幾方面。（一）實行的激勵過于形式化由于受傳統(tǒng)計劃經濟影響，在當前的國企、合資企業(yè)中，傳統(tǒng)的激勵形式依
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1