【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 一種緊張狀態(tài)。為緩解緊張他們會(huì)努力工作。緊張強(qiáng)度越大，努力程度越高。如果這種努力成功地滿足了需要，緊張感將會(huì)減輕。但是，由于我們感興趣的是與工作有關(guān)的行為，所以這種減輕緊張程度的努力必須是指向組織目標(biāo)的。因此，激勵(lì)的定義中隱含著個(gè)體需要必須和組織目標(biāo)一致的要求。否則，雖然個(gè)體也表現(xiàn)出高努力水平，但與組織利益卻背道而馳。作為一個(gè)管理者、團(tuán)體或組織，為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成員自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)組織的管理而言，激勵(lì)是指組織為了達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的，根據(jù)個(gè)體努力追求的目標(biāo)和個(gè)體的需要，通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)、懲罰制度和工作環(huán)境來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性以及約束和抑制員工懶惰的行為。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是根據(jù)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要，制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，使組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)有效地融合在一起，從而引導(dǎo)、激發(fā)、鼓勵(lì)員工產(chǎn)生符合組織期望的行為，最終促進(jìn)組織的發(fā)展和個(gè)體的進(jìn)步。從以上幾種對(duì)激勵(lì)概念的陳述可以看出，激勵(lì)有廣義和狹義之分。狹義的10 / 72激勵(lì)是指激發(fā)員工愿意達(dá)到某種目標(biāo)的過程；廣義的激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)和約束兩層含義。本文的研究方向以狹義為準(zhǔn)，認(rèn)為激勵(lì)就是根據(jù)人們的需要特點(diǎn)，制定措施使人們?yōu)榱藵M足自己的需要而積極努力的工作，從而使組織成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的系統(tǒng)或過程。激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵(lì)對(duì)于人力資源管理的意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。 ”就是說，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具有很大的潛力。哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出 20％～30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出 80％～90％，其中50％～ 60%的差距是激勵(lì)的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因?yàn)?，大多?shù)部門的管理人員，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運(yùn)用激勵(lì)手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會(huì)取得令人驚嘆的效果。2. 有利于員工素質(zhì)的提高從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會(huì)化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個(gè)體為了謀求目標(biāo)的達(dá)到，不但能改變其手段，而且通過學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，而激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵(lì)來控制和11 / 72調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的員工進(jìn)行大力的表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng)，提升他們的精神境界。對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。3. 能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)舉發(fā)生在美國(guó)速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機(jī)之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后 24 小時(shí)之內(nèi)送到收件人手中，可這時(shí)飛機(jī)已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進(jìn)行更多的考慮，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對(duì)這位職員給予了優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，以表彰他這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的主人翁態(tài)度。這件事被永遠(yuǎn)地載入了公司的史冊(cè)，它對(duì)形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國(guó)速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。內(nèi)容型激勵(lì)理論，就是針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。主要包括下面的這幾種：；一，低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。二，高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。12 / 72 ERG 理論；ERG 理論是生存－相互關(guān)系－成長(zhǎng)需要理論的英文縮寫。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要(E)，相互關(guān)系需要(R)和成長(zhǎng)發(fā)展需要(G)。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫折得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。；麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。該理論認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對(duì)他提供合適的環(huán)境，它就會(huì)充分發(fā)揮自己的能力。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)必要的競(jìng)爭(zhēng)，并且能夠取得具有較高社會(huì)地位的工作，喜歡追求和影響別人。；赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級(jí)之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會(huì)引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感受到激勵(lì)。赫茲伯格把這些沒有激勵(lì)作用的外界因素稱為“保健因素” 。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的內(nèi)容，如工作的成就感、工作成績(jī)得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素稱為“激勵(lì)因素” 。這就是“雙因素理論” 。這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素” ，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵(lì)因素” ，盡量使職工得到滿足的機(jī)會(huì)。 過程型激勵(lì)理論過程模型激勵(lì)理論是研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過程的理論。它的目標(biāo)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互13 / 72關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。；弗魯姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小。激勵(lì)力量等與期望值和效價(jià)的乘積。所謂期望，就是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)獲得某種結(jié)果概率的判斷。所謂效價(jià)，就是指此人對(duì)這個(gè)激勵(lì)因素的愛好程度，即對(duì)他所要達(dá)到目標(biāo)的價(jià)值的估計(jì)。希望理論告訴我們?cè)诠芾砉ぷ髦行枰⒁馊c(diǎn)：第一，要科學(xué)地設(shè)置目標(biāo)，使目標(biāo)給人以希望，從而產(chǎn)生心理動(dòng)力；第二，要提高期望水平，提高員工對(duì)目標(biāo)的重要意義的認(rèn)識(shí)，這樣就會(huì)提高效價(jià)；第三，正確處理好期望與結(jié)果關(guān)系，防止員工期望過高，導(dǎo)致失望太大。；公平理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平；公平就能激勵(lì)人。反之，就會(huì)使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。在管理工作中應(yīng)用亞當(dāng)斯的理論時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)職工的思想教育，防止在工作評(píng)定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。 行為改造型激勵(lì)理論行為改造理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。；由于目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)和需要不能滿足，就會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生一種情緒狀態(tài)，這就是挫折。使人產(chǎn)生挫折心理有三個(gè)必備條件：第一，個(gè)人所得期望的目標(biāo)是重要的、強(qiáng)烈的；第二，個(gè)人認(rèn)為這種目標(biāo)有可能達(dá)成；第三，在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服的障礙。當(dāng)人們受到挫折后其行為會(huì)表現(xiàn)出兩種傾向：第一，采取積極進(jìn)取態(tài)度，采取減輕挫折和滿足需要的積極適應(yīng)的態(tài)度。第二，采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執(zhí)和妥協(xié)等。所以，在管理工作中，需要注意的幾個(gè)方面包括：第一，要培養(yǎng)員工掌握正確戰(zhàn)勝挫折的方法，教育員工樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，不要14 / 72因?yàn)檠矍暗哪撤N困難和挫折而失去前進(jìn)的動(dòng)力。第二，要正確對(duì)待受挫折的員工，為他們排憂解難，維護(hù)他們的自尊，使他們盡快從挫折情境中解脫出來。第三，要積極改變情境，避免受挫折員工“觸景生情” ，防止造成心理疾病和越軌行為。；心理學(xué)認(rèn)為，人的行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有反作用。如果行為是好的結(jié)果，這就能對(duì)動(dòng)機(jī)起正強(qiáng)化作用，即能使人的行為得到加強(qiáng)和重復(fù)；如果行為的結(jié)果使動(dòng)機(jī)得到削弱，這就對(duì)動(dòng)機(jī)起負(fù)強(qiáng)化作用，會(huì)使人的行為削弱或消失。運(yùn)用強(qiáng)化理論來影響、加強(qiáng)或改變職工的行為時(shí)，要注意采用以下幾個(gè)方面：第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物。第二，及時(shí)的信息反饋；第三，獎(jiǎng)懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主。；歸因理論是關(guān)于人的某種行為與其動(dòng)機(jī)、目的和價(jià)值取向等屬性之間邏輯結(jié)合的理論。歸因可分為兩類：一是情境歸因；二是個(gè)性傾向歸因。情境歸因是把個(gè)人行為的根本原因歸為外部力量，如環(huán)境條件、社會(huì)輿論、企業(yè)的設(shè)備、工作任務(wù)、天氣的變化等。個(gè)人傾向歸因，是把個(gè)人行為的根本原因歸結(jié)為個(gè)人的自身特點(diǎn)，如能力、興趣、性格、努力程度等。在管理工作中當(dāng)員工完成任務(wù)遭遇挫折時(shí)，管理人員要及時(shí)了解職工的歸因傾向，才能幫助職工正確自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和順利進(jìn)行歸因，使職工勝不驕、敗不餒，進(jìn)一步嚴(yán)格要求自己，更加發(fā)奮努力。綜合型激勵(lì)理論則是將上述幾類激勵(lì)理論進(jìn)行結(jié)合，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過程，以期對(duì)人的行為得出更為全面的解釋，克服單個(gè)激勵(lì)理論的片面性。代表性理論有:羅伯特豪斯(Robert House)的激勵(lì)力量模型、布朗(RBaron)的績(jī)效一手段一期望理論、波特(L. Porter)和勞勒()的期望機(jī)率理論。波特(美，)和勞勒(美，)發(fā)展了佛隆的期望模型，提出了一個(gè)綜合激勵(lì)模型。如圖 1。激勵(lì)和績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，這個(gè)模式顯示，要對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)比較全面和恰當(dāng)?shù)拿枋觯拍苁辜?lì)產(chǎn)生預(yù)期的效果。綜合激勵(lì)模型含有努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、認(rèn)識(shí)、獎(jiǎng)勵(lì)和滿足等變量，把外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)結(jié)合在一起，是以“工作績(jī)效”為中心，以“激勵(lì)—努力—滿意感”為軸線建立起來的。15 / 72該模型在今天看來仍有相當(dāng)重要的現(xiàn)實(shí)意義，它告訴我們，要形成“激勵(lì)—努力—績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)—滿足—激勵(lì)”的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)懲制度和內(nèi)容、組織分工、管理水平、考核公正性及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值 完成特定任務(wù)的能力覺察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度努力 達(dá)到績(jī)效內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)外在獎(jiǎng)勵(lì)滿意覺察的公平獎(jiǎng)勵(lì)圖 21 波特——?jiǎng)诶?激勵(lì)理論 激勵(lì)方式1獎(jiǎng)罰激勵(lì)獎(jiǎng)罰激勵(lì)可以用下圖來表示：圖 22 獎(jiǎng)罰激勵(lì)表2領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，能夠有力地激發(fā)下屬的積極性。 “軍井未汲，將不言渴” ， “上有所好，不必甚焉” 。如果領(lǐng)導(dǎo)者兢兢業(yè)業(yè)，廢寢忘食，那他的下屬也必能效法而沖鋒在前，勇于承擔(dān)艱難16 / 72的任務(wù)。3尊重關(guān)懷信任激勵(lì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下級(jí)的關(guān)懷，哪怕是微不足道，但卻是出自真誠(chéng)的關(guān)心，對(duì)于下級(jí)都是無窮的激勵(lì)。因此，被人們稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)” ，即無需投入資本，只要注意關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。4競(jìng)爭(zhēng)與評(píng)比激勵(lì) (1)競(jìng)賽與評(píng)比對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài)。(2)競(jìng)賽與評(píng)比能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個(gè)人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。(3)競(jìng)賽能調(diào)動(dòng)人的非智力因素，并能促進(jìn)集體成員勞動(dòng)積極性的提高，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。近十多年來，國(guó)外一些管理專家研究了知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工的激勵(lì)問題?；谥R(shí)經(jīng)濟(jì)條件下員工激勵(lì)問題的研究倡導(dǎo)非經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，特別重視知識(shí)型員工的激勵(lì)研究。國(guó)外專家提出了以情感和精神需要為核心的激勵(lì)要素觀，重視團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)和對(duì)組織責(zé)任感的激勵(lì)，采取形式多樣的激勵(lì)方式與方法。其中代表觀點(diǎn)如表 21所示。表 21國(guó)外學(xué)者研究觀點(diǎn)彼得德魯克 通過建立共同的組織信念和愿景來激勵(lì)員工Timothy Butler等 通過職務(wù)塑造來激勵(lì)員工瑪汗坦姆仆