【正文】 福利非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身 或者對(duì)工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿(mǎn)足感 整體薪酬不僅僅包含薪金獎(jiǎng)勵(lì)福利和補(bǔ)貼還包含了柔性非貨幣或非物質(zhì)的精神激勵(lì)部分如個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)生活質(zhì)量等這是整體薪酬區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬體系的最大特點(diǎn) 整體薪酬模式傳達(dá)了全新的薪酬理念它強(qiáng)調(diào)整體性和個(gè)性化強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)強(qiáng)調(diào)員工充分參與實(shí)現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)從以雇主為中心向以員工為中心的根本轉(zhuǎn)變 寬帶薪酬寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式是將企業(yè)原來(lái)十幾個(gè)甚至幾十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)拉大從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程其實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)注重崗位薪酬 轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬職級(jí)減少很多崗位被歸類(lèi)到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中帶寬拉大員工薪水有了更加靈活的升降幅度與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比寬帶薪酬模式具有以下特點(diǎn)一是支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等級(jí)有利于提高效率同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織的靈活性有效適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境二是能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能增長(zhǎng)和能力提高在寬帶薪酬制度下同一薪酬寬帶內(nèi)員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而去計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題只要注意發(fā)展企業(yè)所要求的技術(shù)和能力三是有利于職位輪換寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量過(guò)去許多不同薪酬等級(jí)的不同職位現(xiàn)在處于同一薪酬等級(jí)中 員工的橫向甚至是向下調(diào)動(dòng)相對(duì)容易員工也樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力以此來(lái)獲得更大回報(bào)四是有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效在寬帶薪酬下上級(jí)對(duì)突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工有較大的加薪影響力此外寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享以此來(lái)幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化從而提高工作績(jī)效 彈性福利彈性福利制度又稱(chēng)為自助餐式的福利是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有規(guī)定福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利福利清單所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)附一個(gè)金 額員工只能在自己的限額內(nèi)購(gòu)買(mǎi)喜歡的福利彈性福利制度讓員工依照自己的需求選擇組合屬于自己的一套福利套餐既增強(qiáng)了員工福利的個(gè)性化又強(qiáng)調(diào)了員工參與因而具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用 勵(lì)重視使員工體驗(yàn)來(lái)自工作本身的回報(bào) 讓員工體驗(yàn)到來(lái)自工作本身的激勵(lì)作用是目前員工激勵(lì)逐步跳出貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的局限開(kāi)發(fā)非貨幣化的內(nèi)在激勵(lì)方案的重要實(shí)踐對(duì)員工由于自己努力工作而受到晉升表?yè)P(yáng)所產(chǎn)生的工作責(zé)任感參與決策的權(quán)利自主安排工作時(shí)間較多的職權(quán)較有興趣的工作個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)等方面所表現(xiàn)出來(lái)的自我激勵(lì)能動(dòng)性給予激發(fā)和保護(hù)以實(shí)現(xiàn)員工對(duì)歸屬感自尊感成就感的 需求和渴望 1 工作目標(biāo)設(shè)置 基于目標(biāo)激勵(lì)理論的假設(shè)為員工設(shè)置具有一定挑戰(zhàn)性和有價(jià)值的工作目標(biāo)并將個(gè)人目標(biāo)與組織需要相結(jié)合從而達(dá)到激勵(lì)目的目標(biāo)激勵(lì)的實(shí)施需要管理者把握員工的心理需求并根據(jù)員工的能力素質(zhì)因地制宜地設(shè)置工作目標(biāo) 2 人性化工作設(shè)計(jì) 從改進(jìn)工作設(shè)計(jì)體系入手強(qiáng)化工作激勵(lì)的效果是近年來(lái)員工激勵(lì)體系建設(shè)中的新興課題以往的工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)分工和職務(wù)專(zhuān)業(yè)化崗位工作被置于一種有著嚴(yán)格職責(zé)界限和分工原則的框架之內(nèi)有著重復(fù)性標(biāo)準(zhǔn)化的特征顯然這種剛性的工作設(shè)計(jì)使員工從工作中所能得到的激勵(lì)和滿(mǎn)意十分有限 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企 業(yè)最重要的資產(chǎn)將是人員的熱情和忠誠(chéng)人性化工作設(shè)計(jì)的基本設(shè)計(jì)理念就是工作的系統(tǒng)性豐富性和擴(kuò)大化滿(mǎn)足個(gè)人多方面的需求以提高工作本身所具有的內(nèi)在激勵(lì)性 20世紀(jì) 60年代西方國(guó)家出現(xiàn)的工作生活質(zhì)量的概念是現(xiàn)代組織管理的進(jìn)步體現(xiàn)了企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)對(duì)社會(huì)效益及組織中人的關(guān)注 工作特征模型理論為人性化工作設(shè)計(jì)提供了具體的指導(dǎo)模型確定了 5 種核心工作特征即技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性自主性和反饋從 5 種核心工作特征中可以得出一個(gè)預(yù)測(cè)性指標(biāo)即激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù) 激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)＝技能多樣性＋任務(wù)同一性＋任務(wù)重要性工作自主性工作反 饋 從公式 21 可以看出如果希望工作職務(wù)具有較高的激勵(lì)性必須在導(dǎo)致工作有意義的 3 個(gè)因素技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性上至少有一個(gè)取得高分而且工作本身還必須有良好的自主性和反饋程度激勵(lì)潛力得分高的職務(wù)可以預(yù)見(jiàn)員工的工作積極性工作績(jī)效和員工滿(mǎn)意度都會(huì)提高 基于工作特征模型的指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)工作設(shè)計(jì)正逐漸從機(jī)械型設(shè)計(jì)方法向更加注重人際關(guān)系的激勵(lì)型設(shè)計(jì)方法轉(zhuǎn)變把諸如員工滿(mǎn)意度激勵(lì)和參與等態(tài)度變量以及像出勤績(jī)效這樣 的行為變量看成是工作設(shè)計(jì)的最重要結(jié)果關(guān)注員工心理需求與組織工作效率的共同改善 3 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段員工有著對(duì)自己職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)的自然要求衡量自己的能力分析自己的追求目標(biāo)做出職業(yè)選擇這個(gè)職業(yè)選擇的過(guò)程中不僅包括員工自己所從事的設(shè)計(jì)還應(yīng)該包括企業(yè)對(duì)員工職業(yè)的設(shè)計(jì) 企業(yè)可以利用職業(yè)生涯規(guī)劃在員工中形成團(tuán)隊(duì)力量引導(dǎo)員工在為企業(yè)目標(biāo)努力的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值員工需要根據(jù)個(gè)人素質(zhì)能力情況和現(xiàn)時(shí)崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo)并通過(guò)職業(yè)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)去贏取發(fā)展機(jī)會(huì)企業(yè)則為員工的職業(yè)發(fā)展指明原則和方向幫助提供 信息創(chuàng)造良好環(huán)境 勵(lì)倡導(dǎo)滿(mǎn)足員工主導(dǎo)需要基礎(chǔ)上的溝通與尊重 1 主要目標(biāo)原則和關(guān)鍵因素 員工情感激勵(lì)的主要目標(biāo)是以尊重溝通和需求分析為基礎(chǔ)從激發(fā)員工工作和創(chuàng)造激情出發(fā)設(shè)計(jì)薪酬福利方案和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)從而改善員工績(jī)效提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力員工情感激勵(lì)歸根結(jié)底是通過(guò)滿(mǎn)足員工更高層次的需求來(lái)達(dá)到改善員工績(jī)效的目的盡管員工情感激勵(lì)的方式方法可以千差萬(wàn)別但其目標(biāo)取向和行為準(zhǔn)則具有普遍適用性 基于目標(biāo)和原則實(shí)施員工情感激勵(lì)的關(guān)鍵因素 有內(nèi)部溝通機(jī)制的建立這是有效情感激勵(lì)的前提員工需求分析這是實(shí)施情感激勵(lì)的基礎(chǔ)和能否取得預(yù)期效果的關(guān)鍵員工績(jī)效分析與反饋這是對(duì)員工激勵(lì)效果的衡量以及改進(jìn)員工激勵(lì)的新起點(diǎn) 2 實(shí)施員工情感激勵(lì)的主要工作內(nèi)容 進(jìn)行有針對(duì)性的員工需求分析通過(guò)進(jìn)行員工思想狀況分析工作崗位分析和員工滿(mǎn)意度情況調(diào)查了解掌握不同層面不同工作領(lǐng)域員工的總體需求分門(mén)別類(lèi)建立員工需求分析檔案并將需求分析情況提供給高層管理者作為員工精神激勵(lì)決策的依據(jù) 在尊重的前提下進(jìn)行有效溝通暢通企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制充分利用企業(yè)信息平臺(tái)會(huì)議集體活動(dòng)平面媒體等各種媒介建 立廣泛溝通的工作體系并逐步達(dá)成倡導(dǎo)溝通與尊重的文化環(huán)境值得注意的是非正式溝通由于其實(shí)時(shí)性靈活性親切感和帶有領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力因素等特點(diǎn)而越來(lái)越得到企業(yè)高層管理人員的重視成為管理者著手進(jìn)行員工績(jī)效改善與有效激勵(lì)的首選 設(shè)置目標(biāo)實(shí)施激勵(lì)針對(duì)員工需求特征和企業(yè)對(duì)員工情感表現(xiàn)的期望設(shè)置情感激勵(lì)目標(biāo)這種目標(biāo)主要應(yīng)有兩個(gè)方面一是對(duì)員工生理安全社交尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次需求的滿(mǎn)足程度二是對(duì)員工情感進(jìn)行有效引導(dǎo)與激勵(lì)的方向在此基礎(chǔ)上實(shí)施包括獎(jiǎng)勵(lì)薪酬福利提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等在內(nèi)的一攬子激勵(lì)計(jì)劃 分析績(jī)效提升情感激勵(lì)水平通過(guò)績(jī)效考 核分析員工績(jī)效表現(xiàn)水平和組織績(jī)效提高情況并將分析結(jié)果與員工情感激勵(lì)實(shí)施方案進(jìn)行對(duì)照比較針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行方案修正與工作改進(jìn) 3 有效實(shí)施的保障措施 將員工情感激勵(lì)構(gòu)筑在制度文化體系之中任何個(gè)性化的員工情感激勵(lì)都應(yīng)建立在統(tǒng)一的企業(yè)文化和管理制度基礎(chǔ)之上規(guī)范化體系化是有效員工情感激勵(lì)的必然要求 激勵(lì)措施與員工目標(biāo)應(yīng)具有相同的價(jià)值取向不管采用什么樣的激勵(lì)結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)要有效就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致基于這一原則對(duì)員工情感需求和價(jià)值目標(biāo)追求的分析十分重要 實(shí)現(xiàn)員工更高層次需求單純依靠貨幣薪酬的努力難以實(shí)現(xiàn) 應(yīng)把為員工提供更具吸引力的良好發(fā)展環(huán)境和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)渠道作為情感激勵(lì)的主要著眼點(diǎn) 追求差異化的員工情感激勵(lì)不可放棄公平原則員工情感激勵(lì)的差異化應(yīng)體現(xiàn)在激勵(lì)體系和內(nèi)容的豐富化和滿(mǎn)足不同需求的層級(jí)化中不能違背公平公正原則 有關(guān)激勵(lì)理論和實(shí)踐進(jìn)展對(duì)企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計(jì)和操作具有十分重要的意義這些理論和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)為研究國(guó)有電信企業(yè)員工激勵(lì)體系建設(shè)提供了依據(jù)用激勵(lì)理論的基本原理和成功實(shí)踐分析和診斷企業(yè)激勵(lì)體系的存在問(wèn)題并指導(dǎo)激勵(lì)體系的改善落實(shí)到激勵(lì)體系的制度和操作環(huán)節(jié)從而有效地激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同健康成長(zhǎng)為實(shí) 現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支撐 第 3 章 電信公司員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀分析 31 員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀 中國(guó)電信集團(tuán)具有悠久的歷史根據(jù)國(guó)務(wù)院電信體制改革方案重組后成立是在紐約香港成功上市的上市公司擁有覆蓋全國(guó)通達(dá)世界結(jié)構(gòu)合理技術(shù)先進(jìn)功能齊全的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)主要經(jīng)營(yíng)國(guó)內(nèi)國(guó)際各類(lèi)固定電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)施及相關(guān)電信服務(wù)截至 2021 年底各類(lèi)用戶(hù)總數(shù)已達(dá)到 135 億戶(hù)資本為 600 億元人民幣資產(chǎn)總額近3000億元全國(guó)共有 20多萬(wàn)名員工公司總部現(xiàn)有員工 700多人大學(xué)本科以上學(xué)歷人員占 98 其中博士碩士占有較大比重平均年齡 36 歲 公司制訂了以市場(chǎng) 為導(dǎo)向以效益為中心以人才為保證把公司建設(shè)成為具有國(guó)際綜合競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密?chē)@公司戰(zhàn)略制定實(shí)施公司的人才戰(zhàn)略在三到五年的時(shí)間內(nèi)搭建好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的平臺(tái)造就職業(yè)化現(xiàn)代化國(guó)際化的員工隊(duì)伍最終形成支持集團(tuán)戰(zhàn)略的人才優(yōu)勢(shì)是公司人力資源管理的目標(biāo)公司重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)公司已建設(shè)起比較系統(tǒng)的人力資源管理體系調(diào)動(dòng)了總部的積極性和創(chuàng)造性 我們從員工激勵(lì)體系建設(shè)角度考察電信公司通過(guò)學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用人力資源管理的技術(shù)方法已建立了比較系統(tǒng)而實(shí)用的員工激勵(lì) 體系的架構(gòu) 利體系 1 根據(jù)企業(yè)定位制訂公司的薪酬戰(zhàn)略 根據(jù)公司屬于特大型國(guó)有企業(yè)綜合電信服務(wù)和 IT 行業(yè)的定位制訂薪酬理念管理機(jī)制和薪酬定位參照國(guó)際通行的薪酬體系引入整體薪酬理念從貨幣量化薪酬和非貨幣量化薪酬兩方面考慮薪酬體系設(shè)計(jì)要在給付員工有競(jìng)爭(zhēng)力待遇的同時(shí)搭建好員工的職業(yè)舞臺(tái)塑造公司良好的企業(yè)文化為員工創(chuàng)造滿(mǎn)意的工作環(huán)境使整體薪酬處于有競(jìng)爭(zhēng)力的地位明確了建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向以崗位為基礎(chǔ)以能力為推進(jìn)以績(jī)效為保證能高能低對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制確立了當(dāng)前貨幣化薪酬當(dāng)前及三年后達(dá)到并保持的薪 酬水平定位 明確薪酬管理的指導(dǎo)思想原則和目標(biāo) 指導(dǎo)思想按照國(guó)家有關(guān)政策參照國(guó)際通行的薪酬體系結(jié)合自身實(shí)際情況建立一套適合企業(yè)發(fā)展員工發(fā)展的薪酬體系加大績(jī)效考核力度使員工收入與企業(yè)部門(mén)個(gè)人業(yè)績(jī)緊密掛鉤 原則企業(yè)效益原則企業(yè)整體工資水平與企業(yè)整體效益掛鉤效率優(yōu)先兼顧公平市場(chǎng)調(diào)節(jié)體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的原則 3P 付薪原則即與員工的個(gè)人素質(zhì)崗位職責(zé)工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤的原則向關(guān)鍵崗位骨干員工高績(jī)效員工傾斜的原則 目標(biāo)建立以效益為中心以市場(chǎng)為導(dǎo)向以崗位為基礎(chǔ)以能力為推進(jìn)以績(jī)效為保證能高能低的薪酬分配機(jī)制逐 步達(dá)到高端員工與市場(chǎng)接軌低端員工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠近的目標(biāo)在崗位分析和薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上建立公司薪酬體系 根據(jù)公司薪酬管理的指導(dǎo)思想原則和目標(biāo)總部薪酬方案設(shè)計(jì)流 A公司薪酬方案設(shè)計(jì)流程圖 3 薪酬結(jié)構(gòu) 公司員工薪酬由基本工資崗位工資補(bǔ)貼績(jī)效工資保險(xiǎn)福利社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等項(xiàng)組成 基本工資約占 15 依據(jù)員工的學(xué)歷及職稱(chēng)所在崗位等級(jí)工作年限核定作用是保障員工基本生活 崗位工資約占 45 根據(jù)崗位的重要程度工作的難易程度崗位責(zé)任的大小崗位所需資格能力確定是為員工履行了崗位職責(zé)所支付的報(bào)酬約 20 個(gè)級(jí)各級(jí)又分為若干檔 績(jī)效工資約占 30 與集團(tuán)效益部門(mén)業(yè)績(jī)和員工工作業(yè)績(jī)掛鉤根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放 補(bǔ)貼約占 10 主要包括醫(yī)療補(bǔ)貼防暑降溫過(guò)節(jié)費(fèi)等項(xiàng)目 保險(xiǎn)福利根據(jù)地方有關(guān)規(guī)定由企業(yè)為員工繳納 A 公司總部實(shí)施公司薪酬體系以來(lái)取得了較好的激勵(lì)效果促進(jìn)了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮 勵(lì)體系 1 建立了系統(tǒng)的職位管理體系 1 為適應(yīng)上市公司人力資源管理的需要借助專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司的力量公司進(jìn)行了規(guī)范的工作分析和崗位評(píng)估制定了系統(tǒng)的員工職位管理體系建立了反映各崗位相對(duì)價(jià)值的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)明確了公司的崗位序列等級(jí)及員工崗位晉升辦法改變單一的行政管理晉升方式 打通專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的晉升通道提出建立雙軌制晉升階梯公司職位管理體系的建立為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定了基礎(chǔ)為更好地激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才提供了保障為建立統(tǒng)一公平與市場(chǎng)接軌的薪資體系建立內(nèi)部具有凝聚力外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系奠定了基礎(chǔ) 2 職位體系是公司對(duì)職位管理的重要工具也是招聘考核薪酬等其他人力資源工作的重要基礎(chǔ)職位體系涉及了公司的全部崗位其中包含職位序列職位層級(jí)職位職等多個(gè)概念由職位序列職位層級(jí)等共同構(gòu)成 職位序列指從事類(lèi)似工作需要類(lèi)似知識(shí)技能和素質(zhì)要求的職位組合 職位層級(jí)一個(gè)職位序列內(nèi)部根據(jù)職責(zé)要 求專(zhuān)業(yè)知識(shí)資格經(jīng)驗(yàn)劃分為不同職位層級(jí)各職位層級(jí)名稱(chēng)根據(jù)工作性質(zhì)不同確定如高級(jí)主管主管項(xiàng)目經(jīng)理等 崗位分工各部門(mén)按流程專(zhuān)業(yè)等進(jìn)行工作分工也稱(chēng)為崗位職責(zé)劃分 職位職位層級(jí)和崗位分工的集合體現(xiàn)工作內(nèi)容的重要性及對(duì)公司的影響程度也體現(xiàn)工作內(nèi)容和要求 職等職位在體系中所處等級(jí)需要經(jīng)過(guò)評(píng)估確定 3 職位體系的基本結(jié)構(gòu)根據(jù)工作內(nèi)容相近或相似性及對(duì)任職資格要求的不同將公司職位序列分為市場(chǎng)技術(shù)專(zhuān)業(yè)和綜合管理四大序列每個(gè)序列又分為若干子序列 采用華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)的三步評(píng)估法分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模對(duì)職等段歸類(lèi) 通過(guò)七個(gè)方面評(píng)估崗 位等級(jí)根據(jù)評(píng)估結(jié)果公司共分 20 多個(gè)職等各個(gè)崗位序列規(guī)定了明確的任職資格與能力要求 建立了考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的職位晉升體系 職位管理體系的員工晉升管理中明確了員工初始級(jí)別的確定方法職級(jí)調(diào)整原則和方法規(guī)定員工崗位職等的變化對(duì)應(yīng)于崗位工資部分的變化崗變薪變 員工的職位晉升在績(jī)