【正文】 PRobbins1971 把激勵(lì)定義為通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件它主要包含了三個(gè)關(guān)鍵因素即努力組織目標(biāo)和需求國內(nèi)學(xué)者孫彤指出激勵(lì)主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝向所期望的目標(biāo)進(jìn)行的心理活動(dòng)過程也可以說是指調(diào)動(dòng)人的積極性的過程 而郭咸剛教授認(rèn)為激 勵(lì)一般是指激發(fā)有機(jī)體努力追求某一既定目標(biāo)的行為其實(shí)只是通過把需要內(nèi)驅(qū)力目標(biāo)三個(gè)相互影響相互依存的要素銜接起來使有機(jī)體為了滿足自身需要在內(nèi)驅(qū)力的驅(qū)動(dòng)下去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過程 因此激勵(lì)這個(gè)概念包含了三個(gè)組成部分 1 激勵(lì)代表一種鼓舞力它促使人們按一種特定的方式行動(dòng) 2個(gè)體產(chǎn)生行動(dòng)的方向是和組織目標(biāo)保持一致 3個(gè)體的努力是滿足個(gè)體需要或期望的過程激勵(lì)因素在本文則被定義為能夠同時(shí)滿足組織目標(biāo)和個(gè)人需求的一些因素這些因素能夠調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性通過高水平的努力達(dá)到高水平的績(jī)效 22 激勵(lì)理論概述 激勵(lì)是引導(dǎo)個(gè)人的行為向著 組織目標(biāo)的正強(qiáng)化過程是管理的重要職能之一根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的愿望這種愿望是以滿足個(gè)人需要為條件激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握與滿足而需求意味著對(duì)特定的個(gè)體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏因此激勵(lì)的基本過程可用圖 21 表示 圖 21 在圖 21 可以看出未被滿足的需要產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài)緊張刺激個(gè)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力這些驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生尋求目標(biāo)的行為如果目標(biāo)達(dá)到則需要得以滿足緊張心態(tài)也就降低員工受到刺激后就處于緊張狀態(tài)為了緩解緊張他們就會(huì)忙于工作緊張程度越高越需要做更多的工作來緩解緊張所以當(dāng)員 工努力工作時(shí)我們認(rèn)為員工是被他們所看重的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)欲望而驅(qū)動(dòng)的在這樣的激勵(lì)概念的指引下組織行為學(xué)發(fā)展出了眾多的激勵(lì)模型和理論這些激勵(lì)理論可分為早期激勵(lì)理論和當(dāng)代激勵(lì)理論 早期激勵(lì)理論 馬斯洛需要層次理論馬斯洛認(rèn)為人的需要由底向高有五個(gè)層次生理需要安全需要社交需要尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要只有低層次需要得到滿足人才會(huì)追求更高層次的需要這一理論表明針對(duì)人的需要實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)是可能的要根據(jù)人的不同社會(huì)環(huán)境設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案這為員工激勵(lì)體系建設(shè)確立了一條基本原則根據(jù)員工主導(dǎo)需要實(shí)施有效激勵(lì) 赫茨伯 格雙因素理論雙因素理論又稱為激勵(lì)保健理論赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工非常不滿意的原因有薪水公司的政策工作條件工作保障公司的管理與監(jiān)控與上級(jí)下屬同事之間的私人關(guān)系等因素這些因素得到改善只能消除員工的不滿意并無法為員工帶來滿意不能激勵(lì)員工他把這些因素稱為保健因素另外他發(fā)現(xiàn)能夠增加員工滿意感的因素主要是工作中的成就感工作給人的責(zé)任感和挑戰(zhàn)性工作中的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)工作成果認(rèn)可等因素這些因素能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用如果缺少這些因素會(huì)使員工的積極性和熱情下降這些因素被稱為激勵(lì)因素激勵(lì)因素與工作滿意和動(dòng)機(jī)有關(guān)被視作內(nèi)部因素保健因素 和激勵(lì)因素不是一成不變的而是可以轉(zhuǎn)化的如員工的工資獎(jiǎng)金如果與個(gè)人工作績(jī)效相聯(lián)系就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用同一因素在不同時(shí)期也有可能劃為不同類的因素如西方國家認(rèn)為是保健因素的工資在中國可以成為重要的激勵(lì)因素雙因素理論啟示我們現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)注重改善激勵(lì)因素通過滿足員工的內(nèi)在要求提高員工的積極性和創(chuàng)造性同時(shí)由于兩種因素的相互轉(zhuǎn)化企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)體系時(shí)要從實(shí)際出發(fā)既要注意保健因素以消員工的不滿又要善于把保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)因素從而為組織帶來更大的效率與效益 麥格雷戈 XY 理論 X 理論認(rèn)為員工天性不喜歡工作只要有可能就逃避責(zé)任為了保 證工作效果必須嚴(yán)格監(jiān)控而 Y 理論則認(rèn)為員工可以自我指導(dǎo)他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任麥格雷戈認(rèn)為 Y 理論更貼近員工的人性本質(zhì)因而他倡導(dǎo)讓員工參與決策為其提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作 當(dāng)代激勵(lì)理論 三種需要理論認(rèn)為主要有三種需要激發(fā)人們的工作成就需要權(quán)力需要和歸屬需要高成就需要者喜歡這樣的工作自己有權(quán)決定問題的解決能夠及時(shí)得到關(guān)于自己工作業(yè)績(jī)的反饋工作目標(biāo)具有適度挑戰(zhàn)性 目標(biāo)激勵(lì)理論認(rèn)為員工個(gè)體的目標(biāo)導(dǎo)致其行為工作動(dòng)機(jī)的源泉之一就是為了達(dá)到目標(biāo)而工作的內(nèi)心愿望設(shè)置具體而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在 推動(dòng)力因而具有強(qiáng)烈的激勵(lì)力量 強(qiáng)化理論與目標(biāo)激勵(lì)理論形成鮮明對(duì)照認(rèn)為行為的原因來自外部控制行為的因素是強(qiáng)化物如果行為之后緊接著給予一種積極的強(qiáng)化則會(huì)提高該行為重復(fù)發(fā)生比例 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為員工首先會(huì)考慮自己的收入與付出的比率然后再將自己的收入 付出比與相關(guān)他人的收入 付出比進(jìn)行比較如果員工感到自己的比率與他人的比率等同則為達(dá)到了公平狀態(tài)否則會(huì)產(chǎn)生不公平感公平理論中會(huì)涉及與員工自身收入 付出比的參照對(duì)象參照對(duì)象可劃分為他人制度和自我他人既包括同一組織中從事相同工作和不同工作的人也包括其他組 織中從事相同工作的人制度包括組織中與個(gè)人利益相關(guān)的系列制度及運(yùn)作流程員工還會(huì)與自己的過去進(jìn)行對(duì)比通過這類比較所產(chǎn)生的公平感或不公平感會(huì)影響員工的態(tài)度和行為公平理論對(duì)于企業(yè)激勵(lì)體系的啟示在于要建立公正公平的人力資源管理政策要保證制度的公開公正和透明要在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上建立薪酬體系薪酬體系設(shè)計(jì)要對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力要加強(qiáng)員工教育和引導(dǎo)正確合理地評(píng)價(jià)自己的收入 付出比并與他人進(jìn)行正確合理的判斷 弗隆姆的期望理論認(rèn)為人之所以能夠從事某些工作并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是因?yàn)檫@些組織目標(biāo)會(huì)幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)滿足自己 某方面的需要某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期乘以他認(rèn)為得到該結(jié)果的期望概率用公式可表示為 M V EM表示激發(fā)力量指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 V表示目標(biāo)價(jià)值效價(jià)效價(jià)越高激勵(lì)力量越高大 E是期望值指人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的達(dá)到目標(biāo)的可能性的大小以概率表示期望理論對(duì)管理者激勵(lì)員工具有重要的指導(dǎo)意義在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好努力與到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力提高工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬的聯(lián)系及獎(jiǎng)酬的吸引力斯蒂芬 P 羅賓斯經(jīng)過研究得出以期望理論為基礎(chǔ)的當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合模型 圖 22 當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合模型 資料來源〔 美〕 組織行為學(xué)人民大學(xué)出版社 2021 這個(gè)模型含義是個(gè)人努力導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效提高個(gè)人績(jī)效提高導(dǎo)致組織獎(jiǎng)賞組織獎(jiǎng)賞帶來個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)個(gè)人行為周而復(fù)始循環(huán)往復(fù)當(dāng)然個(gè)人努力不一定帶來高的績(jī)效水平這要看個(gè)人的能力是否與公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)相關(guān)如果個(gè)人的努力方向與公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)不一致那么個(gè)人努力程度高不一定帶來更多的獎(jiǎng)勵(lì)同樣公司獎(jiǎng)賞不一定帶來高努力高滿意度這要看這種獎(jiǎng)勵(lì)是否公平公司獎(jiǎng)賞不一定帶來個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)這取決于公司獎(jiǎng)勵(lì)是否與個(gè)人的期望一致在一些特殊情況下個(gè)人努力可能不需要獎(jiǎng)勵(lì)就能夠?qū)崿F(xiàn)比如那 些高成就動(dòng)機(jī)或者是高技術(shù)技能的人 23 員工激勵(lì)體系 美國《幸?！冯s志在分析人們最愿意工作的 100 家公司特征后得出以下結(jié)論最吸引人的公司特征是一是尊重員工營(yíng)造親密協(xié)作的員工關(guān)系二是提供挑戰(zhàn)性工作讓員工獲得成就感三是關(guān)心員工福利多樣化四是優(yōu)厚報(bào)酬可見要激勵(lì)和留住員工獲得員工的高績(jī)效和快樂的工作態(tài)度就需要企業(yè)提供實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)更為人性化的尊重和關(guān)懷單純的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是不夠的需要建立系統(tǒng)全面的激勵(lì)體系 員工激勵(lì)體系是指企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域里由對(duì)員工實(shí)施有效激勵(lì)的各項(xiàng)相關(guān)工作構(gòu)成的框架體系 它既包括涉及員工激勵(lì)的各種企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)定也涵蓋員工激勵(lì)活動(dòng)的運(yùn)轉(zhuǎn)流程既有決策層面的方針政策也有操作層面的方式方法既是一個(gè)健全完善的制度體系也是一個(gè)不斷探索的實(shí)踐過程 員工激勵(lì)體系是人力資源管理體系中的重要組成部分和關(guān)鍵環(huán)節(jié)也是組織指揮協(xié)調(diào)控制等各項(xiàng)基本管理職能在人力資源管理領(lǐng)域的綜合體現(xiàn)和高度濃縮有效的員工激勵(lì)體系會(huì)對(duì)一個(gè)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)起到不可缺少的潤(rùn)滑和催化作用 式 根據(jù)激勵(lì)理論有效的激勵(lì)是各種激勵(lì)方式綜合作用的結(jié)果從功能界定和職責(zé)劃分來看員工激勵(lì)主要由薪酬激勵(lì)工作激勵(lì)和情感激勵(lì)三 種模式構(gòu)成三種激勵(lì)模式相互聯(lián)系相輔相成使激勵(lì)效應(yīng)達(dá)到最佳構(gòu)成了員工激勵(lì)體系 1 薪酬激勵(lì)通過建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬包括薪金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股票股權(quán)福利等來實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的一種方式薪酬激勵(lì)是員工激勵(lì)體系中最具普遍性的模式通過對(duì)員工的價(jià)值認(rèn)同和及時(shí)回報(bào)給予員工有效的激勵(lì)其激勵(lì)效果最直接作用力最強(qiáng) 2 工作激勵(lì)是指向員工提供具有挑戰(zhàn)性和滿意度的工作崗位以及能夠帶來責(zé)任感成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)來達(dá)到激勵(lì)效果的一種激勵(lì)方式這種激勵(lì)模式需要企業(yè)通過為員工進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)并提供足夠的發(fā)展空間來實(shí)現(xiàn) 3 情感激勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行情感激勵(lì)是指通過對(duì)員工情感的分析進(jìn)行情感管理和引導(dǎo)以此達(dá)到促進(jìn)員工績(jī)效改善的激勵(lì)目的所謂員工情感是指員工的自我感受和對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)知包括對(duì)企業(yè)的歸屬感忠誠度對(duì)自己所處職位與報(bào)酬的認(rèn)知評(píng)價(jià)和滿意度對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的內(nèi)心判斷和情感表現(xiàn)等內(nèi)容 1 突出體現(xiàn)以人為本思想現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以人為本的核心理念在員工激勵(lì)體系建設(shè)中有著突出的體現(xiàn)實(shí)施有效激勵(lì)完全圍繞人展開分析員工主導(dǎo)需求提高員工工作滿意度激發(fā)員工工作熱情引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提高成就感和歸屬感等可以說以人為本的思 想在員工激勵(lì)體系建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)和層面都有豐富展現(xiàn) 2 與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及總體戰(zhàn)略密切相關(guān)從其作用與地位來看員工激勵(lì)體系是人力資源整體戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分優(yōu)秀的員工激勵(lì)體系超越人力資源管理的范疇對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略給予足夠的支持通過有效激勵(lì)員工創(chuàng)造卓越績(jī)效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 3 既有制度性科學(xué)性的要求也有藝術(shù)性人性化的特征員工激勵(lì)體系是建立在嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的職務(wù)分析與設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上的因此要求有規(guī)范的制度作保證以使員工激勵(lì)體系具有更好的操作性和公正性同時(shí)由于員工激勵(lì)體系建設(shè)主體是人員工需求分析與引導(dǎo)期望與情 感溝通績(jī)效反饋等都需要高度的藝術(shù)性員工激勵(lì)體系建設(shè)需要人性化 支持系統(tǒng) 員工激勵(lì)體系不是人力資源管理體系中一個(gè)孤立的子體系它與人力資源管理體系的其他內(nèi)容及企業(yè)戰(zhàn)略決策體系有著密切聯(lián)系一個(gè)健全完善運(yùn)轉(zhuǎn)高效的激勵(lì)體系需要各方面的支持 1 戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向從本質(zhì)上看激勵(lì)不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的方案以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程 2 組織結(jié)構(gòu)企業(yè)是一種結(jié)構(gòu)化的組織組織結(jié)構(gòu)決定了組織的運(yùn)轉(zhuǎn)和管理的流程因而也 影響著員工激勵(lì)體系的形成和發(fā)展實(shí)踐證明組織結(jié)構(gòu)不僅影響著激勵(lì)的效果也使激勵(lì)體系打上不同企業(yè)的烙印高度剛性的組織與彈性靈活的組織往往會(huì)崇尚完全不同的激勵(lì)模式盡管激勵(lì)的效果并無顯著差異 3 企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在學(xué)會(huì)對(duì)外適應(yīng)環(huán)境對(duì)內(nèi)實(shí)現(xiàn)一體化的過程中形成的行為方式這一方式被認(rèn)為是行之有效的并將其作為理解思考和感覺事物的正確方向而傳授給新成員企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)體系的支持是決定性的尤其在情感激勵(lì)方面體現(xiàn)在企業(yè)文化中的目標(biāo)愿景價(jià)值觀等是情感激勵(lì)的明確目標(biāo)導(dǎo)向 4 績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系是員工激勵(lì)的來源和基 礎(chǔ)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提供了員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和工作目標(biāo)激勵(lì)的依據(jù)同時(shí)也提供了員工進(jìn)行激勵(lì)公平性判斷的標(biāo)準(zhǔn)尺度建立在科學(xué)考核與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的激勵(lì)體系才是健全完善的 5 甄選晉升機(jī)制企業(yè)內(nèi)部的員工聘任晉升等選拔任用機(jī)制在很大程度上引導(dǎo)著激勵(lì)的趨勢(shì)也決定著激勵(lì)的效果而且職務(wù)晉升本身也構(gòu)成了激勵(lì)的一項(xiàng)內(nèi)容 24 員工激勵(lì)的理論研究與實(shí)踐發(fā)展 勵(lì)戰(zhàn)略導(dǎo)向趨勢(shì)日益明顯 1 薪酬激勵(lì)的新理念 從戰(zhàn)略角度定義薪酬近年來從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)逐漸成為眾多企業(yè)的共識(shí)薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起 來使企業(yè)的薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿薪酬戰(zhàn)略在支持公司的快速成長(zhǎng)和取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的重要地位和巨大優(yōu)勢(shì)已逐漸為越來越多的企業(yè)認(rèn)同新的薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營(yíng)盈利分享而是通過薪酬福利幫助建立起一種公司與員工之間的伙伴關(guān)系從圖 23 所示的薪酬體系設(shè)計(jì)流程就可以清楚地看到當(dāng)今一個(gè)上升至戰(zhàn)略高度的薪酬體系的完整構(gòu)建過程 圖 23 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程與方法 資料來源中國人力資源調(diào)研網(wǎng)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 20213 以權(quán)變觀點(diǎn)看待薪酬影響薪酬體系與薪金水平的因素越來越多薪酬體系不再是一成不變的因時(shí)因績(jī)因人 因崗的多樣化薪酬設(shè)計(jì)理論更多地涌現(xiàn)付酬方式也呈現(xiàn)出鮮明的個(gè)性化 2 薪酬設(shè)計(jì)與管理創(chuàng)新趨勢(shì) 薪酬設(shè)計(jì)與管理創(chuàng)新在薪酬體系各個(gè)側(cè)面的體現(xiàn)概括起來有以下表現(xiàn)一是薪酬激勵(lì)的全面性得到日益重視企業(yè)追求內(nèi)在薪酬與外在薪酬貨幣薪酬與非貨幣薪酬的完美結(jié)合整體薪酬方案應(yīng)運(yùn)而生二是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)出現(xiàn)寬帶薪酬概念三是許多企業(yè)實(shí)施員工中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃四是重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系團(tuán)隊(duì)激勵(lì)日益流行針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案成為趨勢(shì)五是薪酬設(shè)計(jì)系列化操作人員專業(yè)技術(shù)人員和管理人員會(huì)有不同序列的薪酬體系六是薪酬激勵(lì)更主張 差異化的素質(zhì)能力和績(jī)效基礎(chǔ)上的差異化待遇即奉行人是平等的身份但人也是有差異的能力和結(jié)果業(yè)績(jī)薪酬比重逐步增大七是員工享受個(gè)性化的薪酬福利項(xiàng)目總之創(chuàng)新性薪酬設(shè)計(jì)理論要求企業(yè)在貨幣化的薪酬分配之外更加注重非貨幣化的非財(cái)務(wù)的薪酬福利提供更具激勵(lì)作用的更有利于員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的保證 3 新型薪酬方案 整體薪酬可以稱為報(bào)酬是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬經(jīng)濟(jì)報(bào)酬分為直接的和間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括個(gè)人獲得的工資獎(jiǎng)金及傭金等形式的全部報(bào)酬間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指