【正文】 在以后的生活中，希望不管遇到什么困難，我都能勇往直前,創(chuàng)造出屬于我的一片天地，來(lái)回報(bào)曾經(jīng)關(guān)心、幫助和支持過(guò)我的所有老師、同學(xué)、朋友以及家人。 Rationality and Forecast Bias: Evidence from Sales Forecasts》 2004 33. Joseph Yeager 《Innovative Motivational Profiling: Comparing Marketing Projective Techniques Versus Linguistic Forensic Techniques 》 200334. Marco Van Her pen, Mir jam Van Prag amp。不公平的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會(huì)使銷售人員感到挫折，結(jié)果只能是銷售人員怠工或跳槽，對(duì)于企業(yè)花費(fèi)了大量精力和時(shí)間培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀銷售人員，出現(xiàn)這種情況無(wú)疑是對(duì)企業(yè)的一個(gè)不小損失。寬帶薪酬能夠較有效的促進(jìn)員工的個(gè)人技能的提升，即銷售人員的崗位不變，只要自身能力(如銷售技能，銷售方法等)提高了，同樣能取得更高的薪酬，這樣銷售人員更愿意通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高自己，同時(shí)也避免了銷售人員因競(jìng)爭(zhēng)少量高薪職位而引發(fā)的銷售隊(duì)伍不穩(wěn)的情況。（二）研究建議銷售對(duì)于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷售政策對(duì)銷售人員的激勵(lì)程度，不僅代表了對(duì)它們工作的期望，更代表了對(duì)它們工作業(yè)績(jī)的尊重與肯定。多倫等人認(rèn)為，基本工資對(duì)人才具有高吸引了和保留力，而對(duì)人才的激勵(lì)力是中等的。表明男性與女性在注重個(gè)人影響力方面存在不同的趨向，男性更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個(gè)相對(duì)比較高的地位。研究結(jié)果表明，銷售人員的從業(yè)年限越長(zhǎng)，其個(gè)人影響力也會(huì)相應(yīng)的不斷增強(qiáng)，這也是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相符合的一個(gè)正?，F(xiàn)象。 從表4中的檢驗(yàn)分析結(jié)果可知，在顯著性水平α=，不同性別、不同行業(yè)、不同從業(yè)年限的銷售人員在激勵(lì)因素敏感度方面存在一些差異。(2)業(yè)務(wù)壓力大，由于擔(dān)心完成不了規(guī)定的業(yè)務(wù)量，如此將無(wú)法達(dá)到晉升或獎(jiǎng)勵(lì)所需要的標(biāo)準(zhǔn)，很容易產(chǎn)生挫折感，跳槽成為無(wú)奈的選擇，職業(yè)發(fā)展也因此受到影響，這也是銷售人員流失率較高的原因之一。2. 信度分析信度是指測(cè)量的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即測(cè)量結(jié)果是否可靠以及測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量出所測(cè)的事物或變量。: 調(diào)查主要涉及銷售人員對(duì)各種激勵(lì)因素的敏感程度和在工作中希望改進(jìn)的地方。也就是說(shuō)，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過(guò)程。在本系統(tǒng)中列出的福利，暫包含津貼，雖然津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。通過(guò)這些方法得出銷售人員激勵(lì)的因素重要程度排序，完善銷售人員激勵(lì)機(jī)制，解釋銷售薪酬政策、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面與激勵(lì)效果的相關(guān)程度。在實(shí)施銷售人員的激勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該注重其心理健康，給予及時(shí)的心理援助，相信會(huì)有不錯(cuò)的效果。除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。呂福蕊、龍成志(2004)認(rèn)為：企業(yè)傭金制的土壤已經(jīng)變化，銷售傭金制是對(duì)現(xiàn)代營(yíng)銷理念的悖逆。在銷售人員激勵(lì)的相關(guān)研究中，國(guó)內(nèi)在此方面的研究不是太多，主要是從經(jīng)驗(yàn)和實(shí)證方面來(lái)研究。這是雙因素理論的核心思想。相對(duì)于馬斯洛的需要理論，艾爾德弗的EGR理論不僅是滿足—前進(jìn)，還包含受挫—倒退理論，他認(rèn)為在產(chǎn)生高層次需求前，并不一定需要滿足較低層次的需要，一個(gè)人可以同時(shí)有兩種以上的需要。（6）福利：是指企業(yè)向員工提供共同的物質(zhì)待遇，改善和提高員工生活水平和生活條件，解決職工個(gè)人困難，提供生活便利，豐富員工生活的一種薪酬方式。（二）相關(guān)理論著述（1）銷售人員：是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有專業(yè)的員工，包括客戶總監(jiān)，銷售部經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理，銷售代表和銷售助理。銷售是企業(yè)最重要的工作之一，出現(xiàn)銷售人員的流失雖然不可避免，但較高的流失率卻往往使銷售主管部門(mén)面臨挑戰(zhàn)。銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究畢業(yè)論文目錄摘要 IABSTRACT II一、導(dǎo)論 1（一）研究背景及意義 1（二）相關(guān)理論著述 2（三）基本研究路線圖 6二、實(shí)證研究設(shè)計(jì) 7（一）研究模型與假設(shè) 7（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)以及問(wèn)卷調(diào)查 9（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法 9三、研究結(jié)果與分析 10（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析 10（二）信度分析 14四、研究結(jié)論與建議 14（一）研究結(jié)論 14（二）研究建議 16五、研究不足及研究展望 16（一）研究不足 16（二）研究展望 17參考文獻(xiàn) 1致謝 3附錄 4一、導(dǎo)論（一）研究背景及意義改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)生產(chǎn)力得到很大程度的解放，各種各樣的商品被生產(chǎn)和制造出來(lái)，以滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨?。銷售工作是一項(xiàng)極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，不僅可以大大提高銷售人員的能力，還能帶來(lái)高收入，工作時(shí)間也相對(duì)自由，但即便如此，為什么還是有那么多的銷售人員放棄這樣一份收入高，機(jī)會(huì)多的職業(yè)呢？本次研究即是在這樣的一個(gè)背景下開(kāi)展的，希望在銷售人員激勵(lì)機(jī)制上作一些有益探索和嘗試。（2）激勵(lì)的含義，既包含激發(fā)鼓勵(lì)，誘之以利，同時(shí)又有約束和歸化之意，激勵(lì)目的就是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以達(dá)到企業(yè)的效率和效益。（7）績(jī)效考核：也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程 。艾爾德弗的EGR理論是對(duì)馬斯洛需求理論的發(fā)展和完善，使需要理論更加嚴(yán)謹(jǐn)和完善。工作本身人際關(guān)系工作保障地位成就激勵(lì)因素個(gè)人生活監(jiān)督成長(zhǎng)可能性保健因素工作條件薪金發(fā)展空間企業(yè)政策和管理常識(shí)圖2 雙因素理論圖示Fig. 2 Double factors theory資料來(lái)源: 該理論已經(jīng)在許多國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行了數(shù)十次研究和論證，且取得了良好的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，但與此同時(shí)也受到了許多批評(píng)和質(zhì)疑，如過(guò)于簡(jiǎn)單化,不能全面反映實(shí)際情況。如何建立一個(gè)有效的銷售激勵(lì)機(jī)制，以取得更高的回報(bào)，或者從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，指出銷售激勵(lì)機(jī)制的不足，構(gòu)建一個(gè)全面的包括物質(zhì)報(bào)酬和非物質(zhì)報(bào)酬的薪酬結(jié)構(gòu)，以配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)不同發(fā)展階段需要的薪酬體系。營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，唯此才能在新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)中勝出。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會(huì)大大優(yōu)于物質(zhì)激勵(lì)。文獻(xiàn)資料構(gòu)建模型實(shí)地調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)統(tǒng)計(jì)分析研究結(jié)論研究目的 圖3. 基本研究路線Fig3. The basic research route二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)（一）研究模型與假設(shè) 銷售人員激勵(lì)體系物質(zhì)性報(bào)酬非物質(zhì)性報(bào)酬工資獎(jiǎng)金福利基本工資提成休息旅游津貼五險(xiǎn)一金食宿條件戶口晉升工作自由工作設(shè)計(jì)職業(yè)培訓(xùn)帶薪年休假個(gè)人影響力圖4. 銷售人員激勵(lì)因素Fig. 4 Salesman incentive factors資料來(lái)源: 陳曉東. 銷售人員薪酬激勵(lì)研究本次研究主要是從銷售人員方面入手，調(diào)查銷售人員對(duì)本職工作的感受，在工作中有何種要求，比如基本工資、提成、業(yè)績(jī)考核、發(fā)展前景、晉升通道、食宿條件、職業(yè)發(fā)展、福利待遇、工作環(huán)境等方面，將這些影響因素融入模型要素，嘗試從中找出它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，作用的大小和受重視的程度區(qū)別。福利的形式包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪年假等。（10）工作自由: 指在工作方面,如時(shí)間、形式、地點(diǎn)等有選擇的權(quán)利和自由。銷售人員的工作滿意度和激勵(lì)因素的測(cè)評(píng)從根本上來(lái)說(shuō)就是一個(gè)量化分析的過(guò)程，因此需要對(duì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行量化。分析信度的指標(biāo)主要是信度系數(shù)，信度系數(shù)是一種相關(guān)系數(shù)，主要包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等，信度系數(shù)越大則表示樣本可信度越高。表3 激勵(lì)因素敏感度度排名統(tǒng)計(jì)Table3. Incentive factors sensitive ranked statistics 激勵(lì)因素敏感度 均值 排名 基本工資 5 提成 2 福利 1 獎(jiǎng)