【正文】 man incentive factors資料來源: 陳曉東. 銷售人員薪酬激勵研究本次研究主要是從銷售人員方面入手，調(diào)查銷售人員對本職工作的感受，在工作中有何種要求，比如基本工資、提成、業(yè)績考核、發(fā)展前景、晉升通道、食宿條件、職業(yè)發(fā)展、福利待遇、工作環(huán)境等方面，將這些影響因素融入模型要素，嘗試從中找出它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，作用的大小和受重視的程度區(qū)別。（三）基本研究路線圖此次調(diào)查研究遵循實地調(diào)查與理論文獻相結(jié)合的方法，通過實地調(diào)查，以取得第一手數(shù)據(jù)，同時將其與文獻資料進行對比參照研究，運用規(guī)范分析法、比較分析法、調(diào)查分析法、統(tǒng)計分析等各種方法，挖掘數(shù)字背后的真正含義。嘗試建立靈活的激勵機制和多元獎勵方式，將管理思想融入激勵和獎酬機制中，在對銷售員工進行激勵時，要同時考慮物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合，實現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵。有些企業(yè)對銷售人員激勵概念正確全面的理解，偏向物質(zhì)激勵，輕視情感激勵；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵的特殊性，沒有一個簡單的易于操作的銷售激勵體系。在某些情況下，感情因素的運用，其效果會大大優(yōu)于物質(zhì)激勵。銷售人員是有自己感情和想法的，工作不僅僅是為了維持生活，所以銷售人員激勵不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在組織中有家的感覺，有了依靠和安全感，其效果在銷售業(yè)績上也會體現(xiàn)出來。同時，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊伍不穩(wěn)定問題。這能夠較有效的促進員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵制度下是不可能實現(xiàn)的。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時候，要采取相應(yīng)措施進行處罰，以維護公平秩序和公司的整體利益。它是一個綜合的復(fù)雜的問題，不僅包括物質(zhì)方面的激勵，有工資、福利、獎金、津貼、保險、住房、旅游、食宿等，還應(yīng)該有非物質(zhì)方面的激勵，如榮譽、表揚、職位晉升、獲得認可、影響力，工作環(huán)境和信任等。營銷競爭的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營銷團隊，唯此才能在新一輪的人才競爭中勝出。研究表明，重視個體績效的傳統(tǒng)激勵機制將無法實現(xiàn)集體理性協(xié)同效益，最終使團隊知識共享陷入囚徒困境，對團隊知識共享行為進行直接激勵會因為存在激勵扭曲問題而無法發(fā)揮作用。楊曙光(2009)認為: 將職業(yè)生涯隱性激勵和補償合約顯性激勵相續(xù)保的激勵方式是使總激勵達到最優(yōu)的激勵機制。許麗君、江可申(2008)認為：在銷售人員激勵中，很容易出現(xiàn)偏差。如何建立一個有效的銷售激勵機制，以取得更高的回報，或者從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，指出銷售激勵機制的不足，構(gòu)建一個全面的包括物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬的薪酬結(jié)構(gòu)，以配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)不同發(fā)展階段需要的薪酬體系。在應(yīng)用時，應(yīng)選擇與實際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。得出結(jié)論：當(dāng)目標(biāo)效價和期望值都高時，激勵力量才能發(fā)揮出來。另外，在工作滿意與不滿意的根源方面也存在著諸多不同。工作本身人際關(guān)系工作保障地位成就激勵因素個人生活監(jiān)督成長可能性保健因素工作條件薪金發(fā)展空間企業(yè)政策和管理常識圖2 雙因素理論圖示Fig. 2 Double factors theory資料來源: 該理論已經(jīng)在許多國家和地區(qū)進行了數(shù)十次研究和論證，且取得了良好的實際應(yīng)用價值，但與此同時也受到了許多批評和質(zhì)疑，如過于簡單化,不能全面反映實際情況。對于如何激勵銷售人員，弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論(圖2)，該理論的主要觀點是：員工工作是否努力，有兩個方面因素起作用：保健因素和激勵因素，認為滿意和不滿意并不是一條繩子的兩端，滿意受激勵因素的影響，不滿意受保健因素的影響。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。如果付出不等于收入，特別是付出大于收入時,則會產(chǎn)生不公平感和不滿情緒，在不公平的報酬情形下，報酬的激勵作用就被削弱了，即高于公平水平和低于公平水平的都被視為無激勵意義。艾爾德弗的EGR理論是對馬斯洛需求理論的發(fā)展和完善，使需要理論更加嚴謹和完善。該理論的主要內(nèi)容是：將人的需要分為生存需要、相互聯(lián)系需要、成長需要。但是該理論也存在著一些不足之處，一是不同需求之間的界限難以明確，二是需求層次上升的不可預(yù)知性，無法及時采取有針對性的措施，各種需求也會因人而異、受年齡、職業(yè)、教育程度、性格等因素的影響。該理論認為，只有在滿足了較低層次的需要后才會產(chǎn)生更高層次的需要。（7）績效考核：也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 。（5）津貼：是指工資或薪水等難以完全準(zhǔn)確反映的情況的一種補償。從外延上來看，包括員工得到的所有報酬。（3）工資：是指企業(yè)支付給員工的貨幣報酬。（2）激勵的含義，既包含激發(fā)鼓勵，誘之以利，同時又有約束和歸化之意，激勵目的就是為了調(diào)動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，以達到企業(yè)的效率和效益。加強對銷售人員激勵的研究，在現(xiàn)在的市場條件下，也非常具有緊迫性，現(xiàn)實意義重大。消除對銷售人員激勵的偏見和誤解，降低銷售人員流失率，提升銷售業(yè)績，使企業(yè)和銷售人員實現(xiàn)共同發(fā)展。如何防止企業(yè)優(yōu)秀員工流失，維持企業(yè)人才優(yōu)勢，因此也是企業(yè)人力部門工作的重要部分。銷售工作是一項極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，不僅可以大大提高銷售人員的能力，還能帶來高收入，工作時間也相對自由，但即便如此，為什么還是有那么多的銷售人員放棄這樣一份收入高，機會多的職業(yè)呢？本次研究即是在這樣的一個背景下開展的，希望在銷售人員激勵機制上作一些有益探索和嘗試。許多企業(yè)都采取了各自有特色的激勵措施來激勵銷售人員，但效果都不盡人意，企業(yè)仍然出現(xiàn)銷售隊伍人心不穩(wěn)和優(yōu)秀銷售人員流失嚴重,業(yè)績下滑等現(xiàn)象，對企業(yè)的市場拓展和競爭力的提升造成了極其嚴重的負面影響。在這個過程中，銷售人員是必不可少的一個起直接而且重要的作用的，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的角色。因此，消費者在市場上購買所需要商品時，也有了更多的選擇。銷售人員激勵機制研究畢業(yè)論文目錄摘要 IABSTRACT II一、導(dǎo)論 1（一）研究背景及意義 1（二）相關(guān)理論著述 2（三）基本研究路線圖 6二、實證研究設(shè)計 7（一）研究模型與假設(shè) 7（二）問卷設(shè)計以及問卷調(diào)查 9（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法 9三、研究結(jié)果與分析 10（一）描述性統(tǒng)計分析 10（二）信度分析 14四、研究結(jié)論與建議 14（一）研究結(jié)論 14（二）研究建議 16五、研究不足及研究展望 16（一）研究不足 16（二）研究展望 17參考文獻 1致謝 3附錄 4一、導(dǎo)論（一）研究背景及意義改革開放以來，社會生產(chǎn)力得到很大程度的解放，各種各樣的商品被生產(chǎn)和制造出來，以滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨?。在商品市場逐漸成熟的過程中，商品市場也由賣方市場逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。作為市場經(jīng)濟的主體——企業(yè)，如何在與眾多生產(chǎn)同類產(chǎn)品企業(yè)的競爭中脫穎而出，獲得消費者的青睞，并達成交易，成為企業(yè)實現(xiàn)其利益和發(fā)展的根本途徑。如何激勵銷售人員，提高業(yè)績成為許多企業(yè)常常思考的問題。銷售是企業(yè)最重要的工作之一，出現(xiàn)銷售人員的流失雖然不可避免，但較高的流失率卻往往使銷售主管部門面臨挑戰(zhàn)。企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才之間的競爭，誰掌握了人才,誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。本文將采用實地調(diào)查和參考相關(guān)理論著述相結(jié)合的研究方法，尋找相關(guān)線索，探討企業(yè)激勵銷售人員的可行方法，使銷售人員激勵機制更具科學(xué)性，針對性和有效性。本文通過對銷售人員的工作滿意度的調(diào)查,了解銷售人員對工作現(xiàn)狀的看法和感受,通過對銷售人員激勵因素敏感度的分析，明確各種激勵因素的輕重主次，深入了解并掌握銷售人員多層次，差異化的需要，從而對銷售人員激勵機制的建立提供有益參考和指導(dǎo)，提高企業(yè)銷售人員機制設(shè)計的科學(xué)性，提高銷售激勵政策的效果，提升企業(yè)業(yè)績和市場競爭力，都具有非常重要的作用。（二）相關(guān)理論著述（1）銷售人員：是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有專業(yè)的員工，包括客戶總監(jiān)，銷售部經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理，銷售代表和銷售助理。激勵包含兩層意思，即激發(fā)和約束之意，兩個方面是對立統(tǒng)一的激發(fā)導(dǎo)致一種期望的行為的發(fā)生，約束則是對其激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的，并限制在一定范圍內(nèi)，獎勵和懲罰措施在激發(fā)員工有效行為是相輔相成的，對應(yīng)出現(xiàn)。廣義的工資從內(nèi)涵來看，包括員工貨幣形式和非貨幣形式的報酬。（4）獎金：是指企業(yè)對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務(wù)的報酬，包括紅利，利潤分享等。（6）福利：是指企業(yè)向員工提供共同的物質(zhì)待遇，改善和提高員工生活水平和生活條件，解決職工個人困難，提供生活便利，豐富員工生活的一種薪酬方式。對于銷售人員的激勵，必須將其置于企業(yè)組織中來研究其在制度條件下的需要和行為