【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 9 的績(jī)效考核制度，才能保證薪酬管理有效實(shí)施。國(guó)有企業(yè)要建立和完善 績(jī)效考核制度，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面工作。 第一，績(jī)效考核具體內(nèi)容 一個(gè)好的員工績(jī)效評(píng)估體系是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化溝通與融合的有效機(jī)制。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助于測(cè)量和提高員工的工作績(jī)效，從而促進(jìn)員工職業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)管理的改善。 首先，制定高的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 。平庸的人所訂的標(biāo)準(zhǔn)是很難產(chǎn)生卓越的成就的，低標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)滋生出自我滿足 的不良傾向，高標(biāo)準(zhǔn)也并不意味著高不可攀，主要是要讓所有的員工明白目前的工作不是最優(yōu)秀的，沒有什么了不起。 其次，建立一套準(zhǔn)確 、 可行的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，必須著重于 工作規(guī)范與工作成果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要符合實(shí)際，依據(jù)工作目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行審核。同時(shí)這種標(biāo)準(zhǔn)一定是針對(duì)團(tuán)隊(duì)而非特定某個(gè)人訂立的。 另外，要注重訓(xùn)練對(duì) 工作績(jī)效的評(píng)價(jià)技巧以及與各級(jí)管理者的溝通藝術(shù)。管理者的行為舉止 ,最終目標(biāo)在于激勵(lì)，而非激怒，所以績(jī)效評(píng)價(jià)也應(yīng)該是往積極的方向努力。對(duì)于優(yōu)秀的工作績(jī)效，除了對(duì)員工進(jìn)行贊美 、 褒獎(jiǎng)之外，更關(guān)鍵的是讓他明白組織對(duì)他的重視與珍惜，從而使他產(chǎn)生一種神圣的使命感。對(duì)于低的工作績(jī)效，必須給予批評(píng)，但其必須是善意的 、 建設(shè)性的，是就工作而言，而非人身攻擊。 最后，將激勵(lì)與工 作績(jī)效緊密相聯(lián) 。 這里的要點(diǎn)是緊密，管理者要使員工們深切體會(huì)到兩者關(guān)系的密切。對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)最終都應(yīng)在獎(jiǎng)勵(lì)上找到對(duì)應(yīng)的坐標(biāo)，哪怕獎(jiǎng)勵(lì)是微不足道的，也要 始終不渝 的進(jìn)行。因?yàn)檫@樣做，會(huì)使員工們認(rèn)識(shí)到確實(shí)有什么東西值得自己去努力一番?？?jī)效考評(píng)要明確績(jī)效考證指標(biāo)，將考證指標(biāo)分成兩大類 :工作成果類，行為表現(xiàn)類。工作成果類 ， 即員工是否按時(shí) 、 按質(zhì) 、 按量完成本職工作規(guī)定的任務(wù)，有無(wú)創(chuàng)造性結(jié)果等。行為表現(xiàn)類 ， 即員工在執(zhí)行崗位職責(zé)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作態(tài)度等。 第二，績(jī)效考評(píng)方式 被考核人員根據(jù)工作層級(jí)劃分，一線員工和基層管 理人員采用填寫績(jī)效考核表的方式進(jìn)行自我考評(píng)， 中層以上管理人員采用述職的方式對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和考評(píng)小組進(jìn)行工作匯報(bào)， 采用上級(jí)考評(píng)和小組考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 10 小組由民主選舉產(chǎn)生，增強(qiáng)考評(píng)的民主性和透明度。并應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，通過(guò)有效的溝通，保證考評(píng)結(jié)果的公平 、 公正。 第三，績(jī)效考核方法 國(guó)有企業(yè)可根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì) 、 特點(diǎn)來(lái)選擇不同的績(jī)效考核方法。周期上可按年度或月度進(jìn)行 。 考核項(xiàng)目的權(quán)重由企業(yè)組織人員進(jìn)行精確的分析和研究來(lái)確定。 （ 4）員工報(bào)酬制度 為了使績(jī)效考核制度真正發(fā)揮激勵(lì)作用，必須建立與之相 適應(yīng)的薪酬體系 。 國(guó)有企業(yè)員工報(bào)酬可嘗試建立現(xiàn)比較認(rèn)可的崗級(jí)工資制，即總薪酬收入包括崗位薪酬 、 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬 、 成就薪酬和附加薪酬四部分。 第一，以崗位薪酬為企業(yè)的基本薪酬制度 按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度的要求，在科學(xué)的崗位設(shè)置 、 定員定額和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上，建立以崗位工資為主的工資分配制度，做到以崗定薪，崗變薪變。 首先根據(jù)工作的特點(diǎn)進(jìn)行工作分析，按照每項(xiàng)工作所需要的專業(yè)技能和知識(shí)以及重要程度設(shè)定不同的工作崗位 。 對(duì)不同崗位的工作內(nèi)容 、 應(yīng)付責(zé)任 、 權(quán)力 、 能力要求及任職資格加以描述，并制定崗位規(guī)范。然后根據(jù)工作內(nèi)容和個(gè)人 能力確定崗位人數(shù)，員工根據(jù)自身能力通過(guò)考核競(jìng)爭(zhēng)上崗，每年根據(jù)年度的各崗位的績(jī)效考核情況，重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。通過(guò)崗位薪酬的實(shí)施，可以激勵(lì)員工從全方位提高自己的工作績(jī)效 。 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，讓員工感受到被淘汰的危機(jī)，從而更加努力地工作。同時(shí)也為全員合同制的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。 參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是崗位工資要占到員工總工資的 70%以上，員工的總工資包括崗位工資 、 效益工資 、 工齡工資 、 保障工資四個(gè)單元，其他三項(xiàng)占工資總額 30%左右，這樣才能真正發(fā)揮崗位薪酬的激勵(lì)作用。 第二，以獎(jiǎng)勵(lì)薪酬為企業(yè)的 輔助薪酬制度 為了體現(xiàn)同一崗位之間的員工之間的勞動(dòng)差別，制定以績(jī)效考核為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬 。 雖然同一崗位的崗位工資一樣，但輔助以獎(jiǎng)金分配的不同來(lái)體現(xiàn)多勞多得的分配原則，能有效的避免同崗內(nèi)缺乏激勵(lì)的現(xiàn)象，由于績(jī)效考核不但北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 11 直接影響到獎(jiǎng)金的多少，更主要的是影響到競(jìng)爭(zhēng)上崗的結(jié)果，有效的避免了只重個(gè)人產(chǎn)值高低，忽視績(jī)效考核的其他方面的現(xiàn)象。 第三，建立和實(shí)施成就薪酬 成就薪酬與員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)掛鉤，對(duì)那些長(zhǎng)期以來(lái)工作卓有成效，為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工，發(fā)放一定數(shù)額的成就薪酬 。 同時(shí)將其作為永久性的基本薪酬，作為獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的補(bǔ)充 ，鼓勵(lì)員工不但要注重生產(chǎn)效率的提高，而且要注重自身能力的提高和對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。通過(guò)這一制度對(duì)那些穩(wěn)定的 、 忠于企業(yè)的骨干力量進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，給予肯定，有助于組織的穩(wěn)定。 第四，建立和實(shí)施附加薪酬制度 作為基本薪酬的補(bǔ)充項(xiàng)目，應(yīng)建立完善的福利制度 。福利制度 應(yīng)包括失業(yè)金 、 養(yǎng)老金 、 誤餐費(fèi) 、 退休金 、 保險(xiǎn)金和住房補(bǔ)貼，療養(yǎng)等。 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施差別化激勵(lì) （ 1） 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)也是一種重要的員工激勵(lì)方式。在物質(zhì)利益基本滿足，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的 競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。可以說(shuō)，培訓(xùn)已成為最大的獎(jiǎng)勵(lì)?；诖?，一方面我們要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感覺企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力 、 有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì) 、 精神或晉升激勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識(shí) 、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的 激勵(lì)。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。 員工培訓(xùn)要注意以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。 第一， 要 明確思路 一方面，培訓(xùn)是員工發(fā)展的需要， 且 是最具激勵(lì)的需要 。 企業(yè)有必要對(duì)每一位員工量身定做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果企業(yè)能夠通過(guò)培訓(xùn) ， 幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助他們實(shí)現(xiàn)了自己的理想，那么員工就會(huì)為組織盡最大的努力，北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 12 用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)組織。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)發(fā)展的需要，通過(guò)培訓(xùn)，提高員工的相關(guān)知識(shí)技能水平和績(jī)效價(jià)值貢獻(xiàn)率，不斷獲取企業(yè)在人力資本方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 通過(guò)培訓(xùn)，將普通員工塑造成 一個(gè)能為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)的 不平常 的人。 第二，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo) 對(duì)于不同崗位層次的人員設(shè)置不同的培訓(xùn)目標(biāo) ， 包括總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)，并將目標(biāo)以書面形式通知培訓(xùn)對(duì)象，便于培訓(xùn)雙方對(duì)培訓(xùn)效果的考核。 第三，擬定培訓(xùn)計(jì)劃 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定具體的培訓(xùn)計(jì)劃。 第四，實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依靠精心的組織和實(shí)施，培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施需要組織者 、培訓(xùn)者和受訓(xùn)者三方的密切配合，并應(yīng)充分利用企業(yè)內(nèi)部的資源。 第五，總結(jié)評(píng)估及反饋 每一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)其效果進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià) 。 可以對(duì)受訓(xùn)者采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，了解通過(guò)本次培訓(xùn)，受訓(xùn) 者有哪些收獲和提高，是否達(dá)到了既定的培訓(xùn)目標(biāo)，如有偏差，需要在哪些方面加強(qiáng)，在下一次的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。 （ 2） 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展也稱職業(yè)生涯，它是一個(gè)人一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷 。這個(gè)過(guò)程絕大部分時(shí)間是在一定的工作單位即組織中度過(guò)的，所以它與組織關(guān)系密切。從企業(yè)組織角度看，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃既能使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一， 又能 使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃的一部分 ， 從而影響工作態(tài)度，改善員工士氣，這就是通常所說(shuō)“企業(yè)要有正氣”的道理。當(dāng)員工有意識(shí)完成職業(yè)計(jì)劃各階段目標(biāo)時(shí)，能夠產(chǎn)生歸 屬感 、 成就感 、 責(zé)任感 和 滿足感。管理學(xué)告訴我們，成就感和自我滿足感具有金錢無(wú)法替代的激勵(lì)作用。 通過(guò)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，企業(yè)應(yīng)激勵(lì) 、 支持并幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)上的抱負(fù)，滿足員工的發(fā)展愿望。國(guó)有企業(yè)具體實(shí)施時(shí)，首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)綜合計(jì)劃，并納入企業(yè)總的戰(zhàn)略計(jì)劃之中。其次要建立本企業(yè)的人力資源檔案 ， 了解員工現(xiàn)有的才能 、 特長(zhǎng) 、 績(jī)效 、 經(jīng)歷和志趣，評(píng)估出他們?cè)趯I(yè)技術(shù) 、 管理和創(chuàng)業(yè)開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路階段 ，記錄在檔案中，作為具體的培養(yǎng)計(jì)劃的依據(jù)。第三在組織體系的構(gòu)建中設(shè)置 兩北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 13 條職業(yè)發(fā)展道路 ，即 專業(yè)發(fā)展道路和管理發(fā)展道路 。 讓每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力，不論做哪種工作都有責(zé)任感和成就感。 （ 3） 不同層次員工差別化激勵(lì) 如何對(duì)國(guó)有企業(yè)中的員工實(shí)施有效的激勵(lì)，管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。 例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 2030 歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工 作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。而 3145 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定 。 在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 雖然物質(zhì)利益方面比較看重 ，但他們更看重的是精神方面的滿足 。 例如工作環(huán)境 、 工作興趣 、 工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足。而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足 。 在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最 大的激勵(lì)效力。不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期 和 環(huán)境 下 也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化 、 自身工作與生活環(huán)境的變化 、 社會(huì)時(shí)尚的變遷 、 家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵(lì)。 （ 4） 獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰制 激勵(lì)之 所以 有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力?？梢韵胂?，人們?cè)诮档褪杖?和 失去 工作等威脅面前，定會(huì)發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗 、 降職或辭退。其目的是通過(guò)對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來(lái)增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動(dòng)組織的整體進(jìn)步。 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 14 精神激勵(lì) （ 1） 通過(guò)情感激勵(lì)，提高員工對(duì)組織的歸屬感 物質(zhì)的激勵(lì)是必不可少的，但不是萬(wàn)能的。不少經(jīng)濟(jì)效益很好的國(guó)有企業(yè)也同樣培養(yǎng)出不少的“跳槽”英雄，這是什么原因呢？并不是所有的人都是只為金錢而活著，并不是所有“跳槽”的員工都是 因?yàn)楣べY收入太低。也許他得到了金錢，但沒有得到感情，沒有得到理解，沒有得到尊重。其實(shí)，很大程度上是你的企業(yè)對(duì)這些員工沒有吸引力，員工對(duì)企業(yè)沒有組織的歸屬感。 員工的組織歸屬感是員工對(duì)自身工作組織的基本態(tài)度，是對(duì)組織整體的深層反應(yīng)，它涉及到長(zhǎng)期的 、 全面的 、 自覺的工作積極性。組織歸屬感是對(duì)某種事物的承諾 、 義務(wù) 、 奉獻(xiàn) 、 忠誠(chéng) 和 認(rèn)同。它可能是對(duì)人類 、 對(duì)國(guó)家 、 對(duì)信仰 、對(duì)工作 和 對(duì)職業(yè)，也可 以 是對(duì)組織的。組織歸屬感的產(chǎn)生不是無(wú)緣由的，它來(lái)自組織對(duì)員工需要的滿足并提供保護(hù)，但更重要的是員工對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值觀的尊崇與接 受。前者 產(chǎn)生的激勵(lì)是因組織的有用性 而產(chǎn)生的外在引力的牽動(dòng)，是計(jì)較性 、 交換性的 。 后者的激勵(lì)則是組織價(jià)值觀內(nèi)在化而產(chǎn)生的內(nèi)在推力的驅(qū)動(dòng)，是道德性的 、 自覺性的。 組織歸屬感主要表現(xiàn)在：一是大量的有利組織的行為 。 工作熱情積極，主動(dòng)盡責(zé)，奉獻(xiàn)與犧牲，不計(jì)報(bào)酬。二是組織價(jià)值觀的內(nèi)在化 。 高度的忠誠(chéng)心，使命感與責(zé)任感。三是對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視。員工組織歸屬感的本質(zhì)其實(shí)主要是一種態(tài)度，即對(duì)組織的喜愛 、 依戀 、 親近 、 奉獻(xiàn)等方式作出一定反應(yīng)的心理取向。但它不是單質(zhì)的感情性概念，從其形成前因與帶來(lái)后果看，它是由“知 情 行 ”構(gòu)成的多因素復(fù)合概念 。 其中“知”指對(duì)組織的感知與認(rèn)識(shí) 。 “情”則是因“知”而萌發(fā)的對(duì)組織的喜愛感情 。 “行”則不一定是特定的外顯行為，而是由“情”轉(zhuǎn)化成的行為傾向或驅(qū)力?！爸?