【文章內(nèi)容簡介】 于優(yōu)勢的參與者。因此，信息非對稱問題實際就是委托代理問題。現(xiàn)代企業(yè)實行了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的“兩權(quán)分離”，企業(yè)所有者對經(jīng)營者的控制力受到削弱。在關(guān)于企業(yè)經(jīng)營狀況、經(jīng) 營者努力程度等與企業(yè)相關(guān)的所有信息的占有上，企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間存在信息的非對稱分布。由于作為企業(yè)所有者的委托人與作為企業(yè)經(jīng)營者的代理人之間的信息不對稱，契約不完備，代理人的行動不能直接被委托人利益最大化為目標的道德風險和逆向選擇。在企業(yè)內(nèi)部，為減少作為代理人的企業(yè)經(jīng)營者的機會主義行為，使其盡量為委托人的利益服務(wù)，委托人必須對經(jīng)營者制定完善的激勵約束制度。企業(yè)委托代理理論從理論上證明，有效的企業(yè)激勵制度應(yīng)該符合兩個基本原則：一是在任何滿足代理人參與約束及激勵相容 ，而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，代 理人都必須承受部分風險；二是如果代理人是一個風險中性者，那么就可以通過使代理人承受完全風險來達到最優(yōu)激勵效果。 委托 代理理論是在基于企業(yè)委托人已經(jīng)明確的前提下，對 委托人如何更有效激勵代理人的問題的理論闡述。該理論分析的對象是以股東作為唯一委托人、經(jīng)營者作為代理人的現(xiàn)代資本主義企業(yè)。 而作為社會主義國家的國有企業(yè)，除存在一般現(xiàn)代企業(yè)由于代理人與委托人的目標函數(shù)常常不一致，從而產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為 目標的道德風險和逆向選擇問題外，還存在由于國有企業(yè)性質(zhì)的特殊性而產(chǎn)生的特有的國企委托代理問題。一是國有企 業(yè)存在多個事實上的委托人。國有企業(yè)的所有者是代表全體人民的國家，國家作為一個抽象的概念，其所有者職能的行使只能通過各個具體的政府管理部門來實現(xiàn)。各個具體的政府部門代替國家成為國有企業(yè)事實上得所有者代表，進而導致國有企業(yè)存在多個事實上的委托人。國有企業(yè)的這種委托代理關(guān)系表明國有企業(yè)早已存在由眾多委托人構(gòu)成的“利益相關(guān)者”。利益相關(guān)者的存在，使委托人對代理人進行激勵監(jiān)督的活動本身成為一種“團隊生產(chǎn)活動”。從而導致委托人在監(jiān)督活動中存在機會主義傾向和“偷懶動機”，弱化了對企業(yè)經(jīng)營激勵約束的力度。二是國有企業(yè)的經(jīng)營 者存在更強的偷懶動機。國有企業(yè)相對于非國有企業(yè)而言，無疑承擔了更多的社會責任，背負了非國有制企業(yè)不曾背負的諸多政策性負擔，使其成為“目標 ５ 多元化”的經(jīng)濟主體。在宏觀政策環(huán)境扭曲、市場不能有效競爭的條件下，有關(guān)國有企業(yè)的經(jīng)營狀況的信息在國企委托人和代理人之間存在更大的信息不對稱，這勢必激發(fā)作為國企經(jīng)營者的代理人產(chǎn)生更強的偷懶動機。三是國有企業(yè)中的委托人和代理人始終存在地位的不平等問題。企業(yè)委托代理關(guān)系的實質(zhì)應(yīng)該是處于平等地位的委托人和代理人之間的合同契約關(guān)系。但在國有企業(yè)的委托代理關(guān)系中，以政府身份出現(xiàn)的委托人 在談判中往往處于強勢地位，從而導致在一般企業(yè)的委托代理關(guān)系中出現(xiàn)的“棘輪效應(yīng)”或“鞭打快?！眴栴}在國有企業(yè)表現(xiàn)得更為突出。當代理人預測到他的努力將會導致委托人對他更高的要求時，其努力的積極性便會降低。 由于信息的不對稱性及由此產(chǎn)生的道德風險和逆向選擇問題，委托人必須事先設(shè)計一種激勵機制，采用獎勵和懲罰的措施，誘使代理人通過實現(xiàn)委托人利益的最大化而實現(xiàn)自己利益的最大化，使二者的行為目標最大程度地趨于一致。而國有企業(yè)委托代理關(guān)系的特殊性，促使委托人更要加強對代理人的激勵機制建設(shè)。 人力資本理論 由舒爾茨、貝克爾等人提出，近年來受到理論界的高度重視，逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經(jīng)濟學的重要內(nèi)容。 人力資本是指通過投資而形成的凝結(jié)在人體內(nèi)的，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享剩余的價值存量。人力資本具有以下特殊屬性：專用性、可控性、外在的難測性、協(xié)作性、可變性等。而經(jīng)營者作為特殊意義上的員工，除具有一般人力資本的特性外，還具有以下特點： ?經(jīng)營者人力資本投入與產(chǎn)出時間上不一致； ?經(jīng)營者人力資本的使用是復雜勞動和風險勞動的統(tǒng)一； ?在企業(yè)物質(zhì)資本和人力資本的使用中，經(jīng)營者人力資本的使用居支配地位，使用效益最高； ?如果說一般人力資本具有稀缺性的話，那么經(jīng)營者人力資本是最稀缺的，因而常處于供不用求的局面。也正是由于經(jīng)營者人力資本的稀缺性和特殊性，從人力資本定價角度來看，其價格應(yīng)該很高。這從另一個角度說明了強化經(jīng)營者激勵機制的必要性。 舒爾茨認為，人力資本與物質(zhì)資本既具有同質(zhì)性，又具有異質(zhì)性。同質(zhì)性表現(xiàn)在兩者都具有資本屬性，都能帶來收益；異質(zhì)性則表現(xiàn)在兩者的收益率是不同的?，F(xiàn)代企業(yè)中存在著由所有者擁有的財務(wù)資本和由經(jīng)營者所擁有的人力資本兩種資本，在這兩種資本中，人力資本保證了企業(yè)中非人力資本的保值、增值和擴張。同事，我們既然承認了經(jīng)營者的人力資本屬性，也就必然承認經(jīng)營者對人力資本所擁有的產(chǎn)權(quán)，它在創(chuàng)造價值的同時，還存在著對剩余利潤的索取權(quán)。剩余索取權(quán)包括獲取利潤的權(quán)利，也包括承擔風險的責任，并由此形成激勵約束企業(yè)經(jīng)營者行為的內(nèi)在機制。 ６ 激勵是指通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的心里活動過程。從組織行為學的角度來看，激勵就是激發(fā)、引導、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實現(xiàn)組織目標的過程，而組 織成員的努力是以能夠滿足個體的某些需要為前提條件的。組織中的成員為什么能被激勵，根本原因在于每一個成員都有未被滿足的需要和尚未實現(xiàn)的目標。在一定條件下，當成員覺得自己已有能力來實現(xiàn)其目標和滿足需要時，則會產(chǎn)生動機。作為激勵的主體，就應(yīng)充分了解到激勵客體沒有滿足的需要和未實現(xiàn)的目標，創(chuàng)造條件，激發(fā)其潛在的欲望，并使其轉(zhuǎn)化為動機。激勵簡單的說就是激發(fā)動機，引發(fā)行為。 二、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀及問題分析 我國現(xiàn)行的對經(jīng)營者的激勵方式看，不外乎物質(zhì)激勵與精神激勵兩大方面。物質(zhì)激勵的手段，目前主要依賴 于工資、獎勵，部分企業(yè)正在試行年薪制，極少數(shù)企業(yè)也在探索期權(quán)制以及利潤分享制等辦法。在精神激勵方面，主要沿用一些老的傳統(tǒng)與做法。隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進行，但經(jīng)營者激勵問題遠沒有解決。主要表現(xiàn)在： （一）激勵方式單一 多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者激勵方式是年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；部分企業(yè)近年開始試行年薪制。而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。 （二）短 期激勵加強而長期激勵不足 一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重