國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制研究畢業(yè)論文-文庫吧資料
2024-09-04 16:08本頁面
【正文】 組織目標的過程，而組 織成員的努力是以能夠滿足個體的某些需要為前提條件的。剩余索取權(quán)包括獲取利潤的權(quán)利，也包括承擔風險的責任，并由此形成激勵約束企業(yè)經(jīng)營者行為的內(nèi)在機制。現(xiàn)代企業(yè)中存在著由所有者擁有的財務資本和由經(jīng)營者所擁有的人力資本兩種資本，在這兩種資本中，人力資本保證了企業(yè)中非人力資本的保值、增值和擴張。 舒爾茨認為，人力資本與物質(zhì)資本既具有同質(zhì)性，又具有異質(zhì)性。也正是由于經(jīng)營者人力資本的稀缺性和特殊性，從人力資本定價角度來看，其價格應該很高。人力資本具有以下特殊屬性：專用性、可控性、外在的難測性、協(xié)作性、可變性等。 人力資本理論 由舒爾茨、貝克爾等人提出，近年來受到理論界的高度重視，逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經(jīng)濟學的重要內(nèi)容。 由于信息的不對稱性及由此產(chǎn)生的道德風險和逆向選擇問題，委托人必須事先設計一種激勵機制，采用獎勵和懲罰的措施，誘使代理人通過實現(xiàn)委托人利益的最大化而實現(xiàn)自己利益的最大化，使二者的行為目標最大程度地趨于一致。但在國有企業(yè)的委托代理關系中，以政府身份出現(xiàn)的委托人 在談判中往往處于強勢地位，從而導致在一般企業(yè)的委托代理關系中出現(xiàn)的“棘輪效應”或“鞭打快牛”問題在國有企業(yè)表現(xiàn)得更為突出。三是國有企業(yè)中的委托人和代理人始終存在地位的不平等問題。國有企業(yè)相對于非國有企業(yè)而言，無疑承擔了更多的社會責任，背負了非國有制企業(yè)不曾背負的諸多政策性負擔，使其成為“目標 ５ 多元化”的經(jīng)濟主體。從而導致委托人在監(jiān)督活動中存在機會主義傾向和“偷懶動機”，弱化了對企業(yè)經(jīng)營激勵約束的力度。國有企業(yè)的這種委托代理關系表明國有企業(yè)早已存在由眾多委托人構(gòu)成的“利益相關者”。國有企業(yè)的所有者是代表全體人民的國家，國家作為一個抽象的概念，其所有者職能的行使只能通過各個具體的政府管理部門來實現(xiàn)。 而作為社會主義國家的國有企業(yè)，除存在一般現(xiàn)代企業(yè)由于代理人與委托人的目標函數(shù)常常不一致，從而產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為 目標的道德風險和逆向選擇問題外，還存在由于國有企業(yè)性質(zhì)的特殊性而產(chǎn)生的特有的國企委托代理問題。 委托 代理理論是在基于企業(yè)委托人已經(jīng)明確的前提下，對 委托人如何更有效激勵代理人的問題的理論闡述。在企業(yè)內(nèi)部，為減少作為代理人的企業(yè)經(jīng)營者的機會主義行為，使其盡量為委托人的利益服務，委托人必須對經(jīng)營者制定完善的激勵約束制度。在關于企業(yè)經(jīng)營狀況、經(jīng) 營者努力程度等與企業(yè)相關的所有信息的占有上，企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間存在信息的非對稱分布。因此，信息非對稱問題實際就是委托代理問題。 （四）經(jīng)營者激勵的理論基礎 激 勵 努 力 評 價 績 效 滿 足 公 平 獎勵與制裁 角色概念 技術(shù)與能力 ４ 建立和完善 國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的理論基礎主要包括 經(jīng)濟學中的委托 代理理論、人力資本理論以及管理學中的激勵理論?，F(xiàn)在企業(yè)中的企業(yè)家則為“聯(lián)體企業(yè)家”，是資本所有者與經(jīng) 營管理者兩個主體的組合，前者承擔風險，后者負責決策。企業(yè)的利益主體多元化，導致其追求目標的多元化，在這樣的情況下，構(gòu)建有效的經(jīng)營者激勵機制就顯得十分迫切和重要。 （三）激勵機制功能特征 在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的過程中，經(jīng)營者起著舉足輕重的作用，直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。 在 具體的激勵措施上，馬斯洛認為，人的需要是多種多樣的，并且是有層序性的，所以要使人受到激勵，必須注意滿足人 的不同層次的需要；不同人的需要是不同的，因此在實施激勵時，要注意滿足不同人的具體需要；人的需要是有主次輕重之分的，人的最迫切的需要是激勵人的行為的主要原因和動力，因此，在進行行為激勵時，必須抓住人的核心需要和最迫切滿足的需要；業(yè)已得到滿足的需要將失去激勵力。 行為改造型激勵理論的重點是研究如何改變?nèi)说南麡O行為為積極行為的理 ３ 論。 赫茨 博格在其《雙因素論》中指出，人的所有需要均可以歸結(jié)為兩種因素，即激勵因素和保健因素。 麥克利蘭在其《成就激勵論》中指出，在人的基本需要得到滿足的情況下，人們還有權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。 內(nèi)容型激勵理論主要是從行為產(chǎn)生的原因出發(fā)，尋求行為激勵的方法措施，其代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵理論，麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨博格的雙因素理論。 人的行為是有方向的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現(xiàn)行為的強化、弱化以及對行為方向的引導。但是我們的動力受外界因素的影響。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。 動機 挫折、未達成目標 驅(qū)動 建設性行為 被感知的需要 目標導向行為 目標達成 防衛(wèi)性行為 反饋 （ 圖 1） （二） 制定激勵機制的理論依據(jù) 研究企業(yè)經(jīng)營管理者激勵機制的理論基礎是行為科學理論。物質(zhì)激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物質(zhì)動力，如工資、獎 金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。激勵機制既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。這里，其中的差距系激勵的作用所致。 一、 國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的概況 （一） 激勵機制的內(nèi)涵 激勵機制（ enthusiasm mechanism）是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制可以是多方面的。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，建立和健全適應 市場的用工和分配制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度和開拓國有企業(yè)改革新局面的重要內(nèi)容。這對于提升企業(yè)的競爭力，進而改善企業(yè)的績效有著重要作用。如何激勵企業(yè)經(jīng)營者充分發(fā)揮其潛能 ，取決于企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制的有效性，也就是說企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制決定了有專業(yè)才能的企業(yè)經(jīng)營者的積極性，進而決定了現(xiàn)代企業(yè)的效率，因此企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制對現(xiàn)代企業(yè)效率具有決定意義。 關鍵字：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵機制
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