【正文】 激勵(lì)與反向激勵(lì)相結(jié)合原則正向激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，反向激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。從個(gè)人角度來看，一個(gè)人受教育的程度、所從事的工作性質(zhì)及其自身的品德修養(yǎng)也會對需要產(chǎn)生很大程度的影響。b大學(xué)碩士畢業(yè)論文從社會角度來看，一般來說，社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平比較低，人們的物昆明理”這為我們重塑當(dāng)前形勢下的激勵(lì)機(jī)制奠定了理論基礎(chǔ)。黨的十五屆四中全會《決定》指出：“要建立和健全國有企業(yè)管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制。這兩者好比車之兩輪，鳥之兩翼，缺一不可。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們得到的獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窆膭?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。只有二者的有機(jī)結(jié)合，才構(gòu)成激勵(lì)的完整內(nèi)容。結(jié)果公平體現(xiàn)了過程與結(jié)果的統(tǒng)一，真正做到職權(quán)明確，授權(quán)合理，獎(jiǎng)懲公平。過程公平是指競爭的規(guī)則相同，規(guī)則不能繞行或跨越，執(zhí)行一視同仁，不打折扣，不搞優(yōu)惠，不講情面。起點(diǎn)公平，就是競爭在同一起跑線上，競爭的條件是一樣的。人格公平就是不論年齡、性別、出身、長相、宗教信仰、文化程度、社會關(guān)系、人格都應(yīng)得到尊重，不存在任何形式的歧視。在經(jīng)濟(jì)上公正，就是使工資、獎(jiǎng)金反映勞動貢獻(xiàn)，對做出突出貢獻(xiàn)者給予重獎(jiǎng)。同時(shí)，必須把那些具有管理才能，能夠和愿意為大多數(shù)人服務(wù)，公正廉明的人選拔進(jìn)管理層。具體來說，要從兩個(gè)方面實(shí)現(xiàn)公正：一方面是要在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、人格上做到公平。道德化制度使企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)制度軟弱無力，使約束制度形同虛設(shè)，使中國的廠長、經(jīng)理無法嬗變成企業(yè)家。大學(xué)碩士畢業(yè)論文從昆明理同時(shí)，約束制度也必須是非道德化的，否則將成虛設(shè)。非道德化原則激勵(lì)制度必須建立在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，具有非道德化特性，不能過分強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神和道德標(biāo)準(zhǔn)。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激勵(lì)的一般原則和實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)易產(chǎn)生的誤區(qū)2．2．12．5該模型以期望理論為基本構(gòu)架，將目標(biāo)設(shè)定理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論與公平理論等結(jié)合在了一起。2．5和大學(xué)碗士畢監(jiān)論文激勵(lì)理論的綜合模型10昆明理當(dāng)這種獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在理想行為之后，則獎(jiǎng)勵(lì)最為有效，當(dāng)某種行為沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)或者是受到懲罰時(shí)，其重復(fù)的可能性非常小。強(qiáng)化理論的關(guān)鍵在于它忽略了目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅注重當(dāng)人們采取某種行動時(shí)會帶來什么樣的后果。強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物(reinforcers)。盡管讓員工參與目標(biāo)的制定過程并不總是正確的，但是當(dāng)其預(yù)期到比較困難的挑戰(zhàn)性目標(biāo)會遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的制定是比較恰當(dāng)?shù)摹T工也需要定期接受其工作成果的反饋，從而對自己的表現(xiàn)有所了解。按照這一理論，管理者應(yīng)該有意識地設(shè)定具體的工作目標(biāo)或任務(wù)要求員工去完成，目標(biāo)越具體越好。洛克(Edwintheory)可以追溯到泰羅的任務(wù)管理、吉爾布雷思的提升“三點(diǎn)計(jì)劃”、德魯克的目標(biāo)管理和梅斯的前瞻性研究，這～理論在現(xiàn)代又重新煥發(fā)了生機(jī)和活力。援囂荸辨辮霉。器蕊供工。公平理論。表如果感到不公平，員工將會經(jīng)歷“認(rèn)知不協(xié)調(diào)”，并盡力去通過各種手段來糾正這種不公平。如果員工感覺到自己的笪嬰紲型絲墼塑燮塑型塑燮塑比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感覺到二者的比率不相同，則會產(chǎn)生不公平感，也就是說，他們會認(rèn)為自己的收入過低或過高。個(gè)體會經(jīng)常將自己的投人產(chǎn)出比與企業(yè)內(nèi)部和外部其他員工(參照對象)相比較，即員工首先應(yīng)思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入與付出比和其他相關(guān)人的收入與付出比相比較(見表根據(jù)公平理論范式，組織中的每位員工將一系列的投入或貢獻(xiàn)(如教育、努力、長期承諾等)與一系列的產(chǎn)出或誘因(如薪水、升職、特權(quán)等)相比較。亞當(dāng)斯的公平理論公平理論(equitytheory)由社會心理學(xué)家斯達(dá)西波特和勞勒的模型比其他一些激勵(lì)理論更復(fù)雜，但它更恰當(dāng)?shù)孛枋隽思?lì)系統(tǒng)，這意味著激勵(lì)不是一種簡單的因果問題。但通過努力可獲得獎(jiǎng)賞的概率會反過來受到實(shí)際工作業(yè)績的影響。2．42．42．4他們直接在模型中揭示了滿意度與業(yè)績間的關(guān)系。Ew弗魯姆的模型在很大程度上也回避了滿意度與業(yè)績之間的關(guān)系問題。波特和勞勒模型滿意度與業(yè)績之間的關(guān)系一直是激勵(lì)理論中爭論不休的話題。VIE理論認(rèn)識到了激勵(lì)的復(fù)雜性，但相對難以理解和應(yīng)用。而我國國有企譴經(jīng)營者薪戳激秘模式研究弗魯姆的期望理論與內(nèi)容理論的不同之處在于，它描繪了反映激勵(lì)中個(gè)體差異的認(rèn)知過程。IVIE2．3用產(chǎn)出的效價(jià)(包括工具)乘以期望的代數(shù)和就可以衡量激勵(lì)程度的強(qiáng)弱。2．3(3)期望(或稱努力一績效的聯(lián)系)，是指個(gè)體感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性。各個(gè)變量的含義如下：(1)效價(jià)，是指如果工作完成，個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對個(gè)體的重要性程度，或者蛻是個(gè)體對某一特定產(chǎn)出的偏好程度。VIE雖然它也受到了一些批評，但有大量的研究支持這～理論。Vroom)的期望理論(expectancy弗魯姆的期望理論對激勵(lì)問越最全面的解釋應(yīng)數(shù)維克多過程理論則有所不同，它更關(guān)注激勵(lì)中的認(rèn)知前提，試圖理解激勵(lì)的方法而不是內(nèi)容。2．1．2．2不過我們知道，權(quán)力需要和歸屬需要與管理的成功與否有關(guān)。我國國磚企業(yè)經(jīng)營者薪酗激勖模式研究作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解。I歸屬需要是指尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。他們愿意接受困難的挑戰(zhàn)，并能承擔(dān)成功與失敗的責(zé)任，但他們不愿意使結(jié)果受運(yùn)氣或他人的左右。成就需要較強(qiáng)烈的人有渴望將事情做得更為完美，使工作更有效率，獲得更大的成功，但他們追求的是個(gè)人的成就感而不是成功之后帶來的獎(jiǎng)勵(lì)。麥克萊蘭(David理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會減弱，還可能會增強(qiáng)。而且當(dāng)較高級的需要受到挫折時(shí)，可能會降而求其次。ERGERG如果認(rèn)為馬斯洛的需要層次理論是帶有普遍意義的一般規(guī)律，那么，ERG這是個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要．這種需要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能得到滿足。(3)成躍需要(growth這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。needs)。這相當(dāng)于馬斯洛理論中的生理需要和安全需要。這類需要關(guān)系到機(jī)體的存在或生存。(1)存在需要(existence理論奧德弗(Clayton我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)模式磺究奧德弗的I要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，只有這些因素才會產(chǎn)生員工的工作滿意感。這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工。赫茨伯格的雙因素理論開拓了激勵(lì)理論的新思路。所示，赫茨伯格指出其中存在著雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意滿意一不滿意觀點(diǎn)的對比如圖l—一禱籀～幣離贛睨點(diǎn)的辯姥圖世謝幣潢惠嬲褰襄鬻熬；；IJ『嫩2．2)黲拖趣盤鬃黧鬻辮赫撥瓣難靜鷂點(diǎn)激鶿鯔漾謀觸霹鬻?；谡{(diào)查結(jié)果，赫茨伯格進(jìn)一步指出，滿意的對立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素并不一定使工作結(jié)果令人滿意。保健因素包括監(jiān)管、人際關(guān)系、具體工作條件、工資、公司政策與管理方法、利潤以及工作安全等。赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了雙因素理論(motivation—hy—glenetheory)，或稱激勵(lì)——保健理論。雖然馬斯洛的理論并不完善且缺乏經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持，但馬斯洛指出了人們需要的演變的、動態(tài)的性質(zhì)，他的理論讓管理者認(rèn)識到了員工多樣化的需要，這是他的主要貢獻(xiàn)。馬斯洛的理論得到了普遍認(rèn)可，特別是實(shí)踐中的管理者。包括成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。馬斯洛將這種需要分為兩個(gè)子類：第一，對力量、成就、適應(yīng)、面對世界的信心與獨(dú)立自由的需要；第二，對聲譽(yù)和威望、認(rèn)知、注意、地位以及感激的瀉望。我國國巒企業(yè)經(jīng)營者薪醣激勛摸式研究(4)尊重需要。I包括友誼，愛情、歸屬及接納方面的需要。保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。馬斯洛認(rèn)為，在這些需要還沒有得到滿足之前，滿足其它的需要都不能起到激勵(lì)的作用。馬斯洛的需要層次理論(1)生理需要。2。2．1馬斯洛假設(shè)每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要，按其重要性依次排列。也就是說，當(dāng)某一級的需要獲得滿足后，這種需要便不再有激勵(lì)作用。1943馬斯洛(AbrahamMaslow)的需要層次理論(hierarchyofneedstheory)。年，有關(guān)內(nèi)容理論的經(jīng)驗(yàn)或理論研究已不多見。近807020馬斯洛、赫茨伯格、麥克萊蘭等是這一領(lǐng)域的先驅(qū)者。2．1．2．1激勵(lì)理論簡介具體來講，管理學(xué)中激勵(lì)理論可分為內(nèi)容理論與過程理論。激勵(lì)還有助于形成一種良性的競爭氣氛，對組織有至關(guān)重要的影響。管理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)：對～種個(gè)體行為的激勵(lì)，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。我亙國有企、監(jiān)經(jīng)營者薪醮激動橫式研究人素質(zhì)的不斷提高。I從而會導(dǎo)致個(gè)通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力。而學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中晟能發(fā)揮效用的一種。人的素質(zhì)與能力，從根本意義上講，主要決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。90％，其中，50％60％的績效差距是激勵(lì)的作用所誘導(dǎo)出來的。30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇，但如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力可以發(fā)揮出教授就曾發(fā)現(xiàn)，一般情況下，員工僅需發(fā)揮出哈佛大學(xué)的激勵(lì)的作用：(1)鼓舞員工的工作積極性。(3)自覺的動力是一個(gè)內(nèi)生變量。由外部推動力所激發(fā)出的自覺動力與個(gè)體行為的積極程度是成正比關(guān)系的，而自覺動力的大小，固然與推動力的強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開個(gè)體自身因素的影響。激勵(lì)的傳導(dǎo)機(jī)理可以描述為：外部推動力——激勵(lì)——內(nèi)部自覺的動力。即通過多種形式對個(gè)體的需求予姒不同程度的滿足或限制。激勵(lì)的特征(1)從外部推動力到內(nèi)部自覺的動力。激勵(lì)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，實(shí)際上就是通過滿足員工的各種需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)的概念、特征和作用激勵(lì)的概念激威通常指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。1激勵(lì)的理論、原則和方法2．1太學(xué)磧士畢監(jiān)論變通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個(gè)昆鷂理通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)和能力得到提高，人的社會化過程才能完成。(2)提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力。90％，其中，50％一20％30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇，但如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力可以發(fā)揮出JRilles哈佛大學(xué)的激勵(lì)的作用：(1)鼓舞員工的工作積極性。(3)自覺的動力是一個(gè)內(nèi)生變量。由外部推動力所激發(fā)出的自覺動力與個(gè)體行為的積極程度是成正比關(guān)系的，雨自覺動力的大小，固然與推動力的強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開個(gè)體自身因素的影響。激勵(lì)的傳導(dǎo)機(jī)理可以描述為：外部推動力——激勵(lì)——內(nèi)部自覺的動力。即通過多種形式對個(gè)體的需求予以不同程度的滿足或限制。激勵(lì)的特征(1)從外部推動力到內(nèi)部自覺的動力。激勵(lì)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，實(shí)際上就是通過滿足員工的各種需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)的概念、特征和作用l、激勵(lì)的概念激勵(lì)通常指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。我國國有企監(jiān)經(jīng)營者薪醮激勖模式研究第二章激勵(lì)的理論、原則和方法2．1I在本論文的寫作過程中，主要采用了理論分析、對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析比較、個(gè)別企業(yè)經(jīng)營者訪談以及實(shí)證研究的方法，堅(jiān)持從理論到實(shí)踐的結(jié)合，確保論文的客觀真實(shí)和在國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)的具體實(shí)踐中發(fā)揮作用。ERG激勵(lì)的理論可分為內(nèi)容理論與過程理論。我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酶激勖模式研究1．4I2論文的結(jié)構(gòu)如下：第一章，緒論；第二章，激勵(lì)的理論、原則和方法；第三章，我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)模式研究；第四章，結(jié)合當(dāng)前我國國有企業(yè)采用較多的年薪制、股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行比較分析，提出新的薪酬激勵(lì)模式；第五章，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)模式綜合運(yùn)用案例分析；第六章，結(jié)論。從管理學(xué)的角度研究薪酬問題則主要是研究制度建設(shè)問題，一部分研究關(guān)注國有企業(yè)改革中的工資制度改革；另一部分研究關(guān)注對不同類型人員的薪酬制度的設(shè)計(jì)，包括企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)模式。在國內(nèi)，對薪酬問題的研究也分為經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)兩類。對其進(jìn)行研究，既涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)的領(lǐng)域，也涉及管理學(xué)的領(lǐng)域。1．3究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)于年薪，國有企業(yè)經(jīng)營者對數(shù)額的期望值與政府的政策之間還存在著相當(dāng)?shù)牟罹唷＜抑醒肫髽I(yè)經(jīng)營者的冷遇，或者說是拒絕的態(tài)度但《辦法》發(fā)布以后，受到了來自社會各界，特別是來自與之有直接關(guān)系的18925112003再分配注重公平，加強(qiáng)政府對收入分配的調(diào)節(jié)職能，調(diào)節(jié)差距過大的收入。二年，黨的十六大提出“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。但隨著改革開放的逐步深入，～九九七年，黨的十五大提出“把按勞分配和按生產(chǎn)