【正文】 形成動力的意義。一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動力。(2)個體自身因素的影響。由激勵所激發(fā)出自覺的動力是一個內(nèi)生變量，固然這種內(nèi)心的狀態(tài)是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確計算來進(jìn)行預(yù)測與調(diào)控，但可以通過在其作用下被激勵者的外在行為表現(xiàn)來加以觀察、推測。WillJam80％一人的素質(zhì)與能力，從根本意義上講，主要決定于后天的學(xué)習(xí)和實踐。I激勵理論綜述2它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動力。(2)個體自身因素的影響。由激勵所激發(fā)出自覺的動力是一個內(nèi)生變量，固然這種內(nèi)心的狀態(tài)是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確計算來進(jìn)行預(yù)測與調(diào)控，但可以通過在其作用下被激勵者的外在行為表現(xiàn)來加以觀察、推測。WilliamJRilles80％一通過學(xué)習(xí)和實踐，人的素質(zhì)和能力縟到提高，人的社會化過程才能完成。從而會導(dǎo)致個昆鷗理(3)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。2．1．2內(nèi)容理論內(nèi)容理論主要研究員工的動機(jī)和需要，試圖去揭示激勵人們工作的內(nèi)容是什么。世紀(jì)年代初，內(nèi)容理論研究達(dá)到了巔峰。l、馬斯洛的需要層次理論最著名的激勵理論當(dāng)數(shù)亞伯拉罕年發(fā)表在《心理學(xué)評論》的《人類激勵理論》一文中，馬斯洛認(rèn)為人類基本需要的滿足是分層次的，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種高層次的需要就會占據(jù)主導(dǎo)地位。(如圖1(2)安全需要。昆鶚理尊重需要分為自尊的需要和渴望別人尊重的需要。這是一種把個人能力充分發(fā)揮的愿望——最大限度地發(fā)揮～個人的潛在能力并有所成就。赫茨伯格的雙因素理論在馬斯洛理論的基礎(chǔ)上，美國心理學(xué)家弗里德里克激勵因素是指能使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度、感到滿意、產(chǎn)生激勵作用的因素，包括成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、所負(fù)責(zé)任的提高、成長和發(fā)展的機(jī)會等因素。．爹熏獬．247。盤辮2．2按照他的觀點，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此管理者消除了工作中的不滿意因索只能帶來平和，而不一定對員工有激勵作用。昆明理ERGneeds)。(2)關(guān)系需要(relatedness它相當(dāng)于馬斯洛理論中的社會需要和一部分尊重需要。這相當(dāng)于馬斯洛理論中自我實現(xiàn)的需要和一部分尊重的需要。理論對不同需要之間聯(lián)系的限制較少。ERGMcClelland)等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為個體在工作環(huán)境中有三種主要的動機(jī)或需要：(1)成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要：(2)權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望；(3)歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。也就是說，他們不喜歡接受那些在他們看來特別容易或者特別困難的工作任務(wù)。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合昆鷂理麥克萊蘭對后兩種需要的研究不像成就需要那么豐富。過程理論各種內(nèi)容理論都試圖明確是什么因素在激勵人們工作。弗魯姆(Victor弗魯姆的模型建立在效價(valence)、工具(instrumentality)和期望(expectancy)三個概念基礎(chǔ)上，所以常被稱為(2)工具(或稱績效一獎賞聯(lián)系)，是指個體對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞成果的信任程度，即第一層次產(chǎn)出對獲得個體所渴望的第二層次產(chǎn)出所起的作用。所示，期望將努力與第一層次產(chǎn)出(績效)聯(lián)系在一起，而工具將第一層次產(chǎn)出與第二層次產(chǎn)出(獎賞)聯(lián)系在一起。弗魯姆的期望理論(或稱大學(xué)硬士畢業(yè)論文VIE理論的優(yōu)點也正是它的缺點。萊曼勞勒以期望理論為基礎(chǔ)，提出了一種更完善的激勵模型。(如圖波特和勞勒的激勵模型圖顯然，如果人們知道自己能做或者曾經(jīng)做過這樣的工作，便可更好地判斷通過努力可獲得獎賞的概率。亞當(dāng)斯(J．StaceyAdams)提出。2．1)。包括；(1)曲解自己或他人的付出或所得；(2)采取某種行動誘使他人改變其付出或所得；(3)采取某種行動改變自己的付出或所得，(4)選擇別一個參照對象進(jìn)行比較；(5)離開企業(yè)。AR洛克的目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論(goalsettingLocke)被認(rèn)為是該理論的開創(chuàng)者，洛克把這一貢獻(xiàn)歸功于他的良師益友瑞安(Ryan)，他們一起創(chuàng)立了這一概念。如果對結(jié)果一無所知，員工就無法衡量自己的表現(xiàn)與所期望的表現(xiàn)存在什么差異。強(qiáng)化物是在行為結(jié)果之后緊接著的一個反應(yīng)，它提高了該行為重復(fù)的可能性。因此，管理者可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工的活動，但重點應(yīng)在積極強(qiáng)化而非懲罰。我苜國有企業(yè)經(jīng)營者薪醐激翰模式研究Robbins所示。激勵理論的綜合2．2科學(xué)激勵原則要做到有效激勵就必須有一個科學(xué)的激勵方案，這個方案通過聯(lián)系管理者與員工的獎勵與公司的經(jīng)營狀況，將管理層與員工的利益與公司股東的利益結(jié)合在一起；要給企業(yè)的各類利害相關(guān)人帶來制度上的方便，從而節(jié)約企業(yè)制度運行的成本；要使各項評價和激勵標(biāo)準(zhǔn)明確，落實到個人，使公平、激勵、約束功能不斷增強(qiáng)；要使激勵表現(xiàn)出一致性和連續(xù)性，不能“朝令夕改”，獎懲要嚴(yán)，決不手軟。非道德化的約束制度使市場、產(chǎn)權(quán)、法律成為監(jiān)督企業(yè)家的“天眼”，對企業(yè)家的行為約束是“硬約束”與“緊約束”，是有效率的約束；道德化的約束制度是“軟約束”、“松約束”，是低效率的約束。我國國有鹼業(yè)經(jīng)營者薪釀激勵模式研究我國的情況來看，道德化制度是造成國有企業(yè)諸多問題的主要原因。在政治上公平就是要做到組織成員人人都是勞動者，人人都可能成為領(lǐng)導(dǎo)者，人人都有選舉權(quán)、被選舉權(quán)，可參與到董事會、監(jiān)事會和日常管理活動中去。在文化氛圍上公正，就是對那些工作表現(xiàn)好，有發(fā)展前途的人員有意識的進(jìn)行培訓(xùn)，給予接受再教育的機(jī)會。機(jī)制是針對每一個人的，不能有特權(quán)階層、不允許任何人凌駕于制度之上，不能有任何人不受制度約束。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則物質(zhì)激勵與精神激勵作為兩種不同類型的激勵方式，是相輔相承、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，或只強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵都是片面和錯誤的。而得到的獎金、獎品等物質(zhì)鼓勵則意味著組織和社會對其成績的承認(rèn)，本身就含有精神價值。把物質(zhì)鼓勵同精神鼓勵結(jié)合起來。I模式研究質(zhì)需求就會比較強(qiáng)烈，而在社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導(dǎo)地位。只有堅持正向激勵與反向激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。同時還會使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個長期工作的打算。內(nèi)在性激勵與外在性激勵的正相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了二者結(jié)合的必要性且符合人們的常識，常用來指導(dǎo)激勵的實踐。不能只偏重某一種激勵方式，應(yīng)多種手段并用。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。I有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。同樣的激勵可以適用于任何人許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的指出收益比，追求最大限度的利益。結(jié)果表明，二者上面問題的答案是相反的。所謂“過猶不及”。否則，如果感覺朝不保夕，將會導(dǎo)致被激勵者的短期行為。大學(xué)碩士畢業(yè)論文過多的榮譽、地位的確也激發(fā)了員工的積極性，他們也想以優(yōu)異的成績回報企業(yè)，但是員工此時已經(jīng)身不由己了，他已沒有足夠的工作時間和精力了。由此可見，管理者一旦陷入馬太效應(yīng)，必將適得其反，身受其害。良性競爭能夠催人上進(jìn)，提高工作效率；而惡性競爭則起到相反的作用。故而，管理者的職責(zé)就是要避免陷入惡性競爭的誤區(qū)，引導(dǎo)下屬進(jìn)入良性競爭的正常軌道。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。物質(zhì)激勵正是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機(jī)并控制其行為的趨向。美國管理學(xué)家I所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而在較高層次上產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。而反向激勵則是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。在正向激勵與反向激勵之間還存在著一種零激勵，有人也稱之為衰減，即：撤銷對原來某種行為實施的正激勵或負(fù)激勵，使這種行為在一段時期內(nèi)連續(xù)得不到任何強(qiáng)化，從而達(dá)到減少或增加這種行為反應(yīng)頻率的目的。內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。而外在性激勵只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得有效的激勵效果。————————____——_——————___—————_—_●__●_—_——一16昆明理激勵機(jī)制的其他內(nèi)容激勵機(jī)制不僅包括上述的各種激勵形式，還包括激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素。超前的激勵可能會使員工感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，使激勵失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。激勵如同化學(xué)實驗中的催化劑，何時該用、何時不該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。激勵強(qiáng)度指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進(jìn)行艱苦的努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能會導(dǎo)致人的破罐破摔心理，使他們失去上進(jìn)的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結(jié)果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，認(rèn)為小事一樁、無足輕重，不關(guān)痛癢，不但不思悔改，反而更加變本加厲。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。I對于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該高。應(yīng)該有機(jī)地聯(lián)系起來看，只有對具體情況進(jìn)行綜合分析，才能確定恰當(dāng)?shù)募铑l率。該理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。薪酬的本質(zhì)所謂薪酬，是員工向其所在單位提供勞務(wù)或勞動而獲得的各種形式的酬勞和答謝。薪酬的構(gòu)成傳統(tǒng)上一般將企業(yè)員工的全部收入分為三大部分：基本薪酬、輔助薪酬和員工福利。I它具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性的特點。其中作為主體部分的基本工資，除非崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)變動，否貝Ⅱ是相對穩(wěn)定的，因此被稱為固定工資。其中，分紅、酬金等是比較傳統(tǒng)的薪酬要索；而員工持股、股票期權(quán)等則不僅承擔(dān)著薪酬要素的職能，還是新的薪酬管理制度和管理方式，對這些要素的管理是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心。換言之，傳統(tǒng)薪酬要素，如基本薪酬主要發(fā)揮的是滿足員工基本需要的功能，對員工績效的激勵作用不很顯著；而現(xiàn)代薪酬要素的主要作用是吸引、留住、激勵和開發(fā)企業(yè)所需要的人才。在企業(yè)薪酬管理中，福利薪酬有多種作用：其一，是貨幣工資的替代形式，它具有勞動報酬的性質(zhì)和功能．又以多種靈活的形式支付，所以有“柔性薪酬”之稱；其二，可以降低企業(yè)人工成本，享受國家稅收方面的優(yōu)惠等：其三，可以滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比擬的提供服務(wù)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等功能。我國營有企業(yè)經(jīng)營者薪戮激昂激勵就是調(diào)動人的積極性。本文采用的是狹義的激勵概念。所示表薪酬激勵：工資、獎金、津貼、福利上級、同事的認(rèn)可與內(nèi)激勵部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會多元化活動就業(yè)的保障(支曉強(qiáng)，蔣順才著．企業(yè)激勵制度．中國人民大學(xué)出版社．北京．2004)以上分類把薪酬激勵和股權(quán)激勵分為同屬于經(jīng)濟(jì)性激勵的兩個不同的類型進(jìn)行闡述，但股權(quán)激勵在實際運作中更多地當(dāng)作員工，特別是企業(yè)經(jīng)營者薪酬的一種形式，故而筆者認(rèn)為，薪酬的概念已經(jīng)涵蓋了股權(quán)的概念，薪酬激勵可以認(rèn)為是通過工資、獎金、津貼、福利以及股權(quán)(包括實股、期股、期權(quán))的形式來調(diào)動人的積極性。4昆甓理內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表示認(rèn)可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。但是企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上應(yīng)處于一個什么位置，要視該企業(yè)的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。因此要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬；以充分調(diào)動他們的積極性。大學(xué)碩士畢業(yè)論文大學(xué)碩士畢監(jiān)論文3．1．1國務(wù)院于月1”這有些類似于今天的年薪制，但其與年薪制在推行的背景、推行的目的運作方式、經(jīng)營者與員工關(guān)系不同、業(yè)績考核指標(biāo)、在收入形式上都有很大差別。l9619881承租方個人所得收入按月平均超過個人收入調(diào)節(jié)稅起征標(biāo)準(zhǔn)的部分，應(yīng)當(dāng)照章納稅。風(fēng)險抵押經(jīng)營昆明理經(jīng)營者在任期內(nèi)根據(jù)企業(yè)凈資產(chǎn)的一定比例確定抵押金額，經(jīng)營者可以用現(xiàn)金或者公證后的不動產(chǎn)等作為抵押。2002年年底，為配合國有企業(yè)改革，推行廠長(經(jīng)理)負(fù)責(zé)制，國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革增強(qiáng)企業(yè)活力的若干規(guī)定》中規(guī)定，“凡全面完成任職期內(nèi)年度責(zé)任目標(biāo)的，經(jīng)營者的個人收入可以高于職工平均收入的從16