【正文】 與精神激勵(lì)兩種類型。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中最根本的關(guān)系。但物質(zhì)激勵(lì)自身也存在局限性。曾指出重賞會(huì)帶來副作用，昆明理況且，人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求，不僅想吃飽、穿暖，還有尊重和榮譽(yù)感的需要。正向激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。正向激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；反向激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。所謂內(nèi)在性激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外在性激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì)。所以比較而言，內(nèi)在性激勵(lì)的效果要大于外在性激勵(lì)。各種激勵(lì)手段一覽表按激勵(lì)內(nèi)容分：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)z、按激勵(lì)方向分：正向激勵(lì)、反向激勵(lì)按激勵(lì)內(nèi)外分：內(nèi)在性激勵(lì)、外在性激勵(lì)一————————————_—————_●———_——____——————_—_●_H●——。我國國香企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪礅激動(dòng)模式研究2．3．2選擇不同的激勵(lì)時(shí)機(jī)，其作用與效果是有很大差別的。那么，到底應(yīng)該在什么時(shí)候激勵(lì)為好呢?當(dāng)然，這是一個(gè)比較復(fù)雜的問題，不能簡(jiǎn)單機(jī)械地下結(jié)論?？偠灾?lì)時(shí)機(jī)的把握是非常重要的，選擇得當(dāng)才能有效地發(fā)揮激勵(lì)手段的作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場(chǎng)上調(diào)兵遣將，時(shí)機(jī)掌握不好，就不可能取得勝利。超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到真正的激勵(lì)作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的。激勵(lì)頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)的明確程度、激勵(lì)對(duì)昆明理一般來說，對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高；對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。當(dāng)然，上述幾種情況，并不能理解成絕對(duì)機(jī)械的劃分。而且人的需要并不是～成不變的，它有一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的波浪式演進(jìn)過程，不同層次的需要是可以同時(shí)并存的，但在不同時(shí)期，各種需要的動(dòng)機(jī)作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢(shì)需要。薪酬激勵(lì)2．4．12．4．2昆明理基本薪酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定員工其他報(bào)酬形式的基礎(chǔ)。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)薪酬管理中，視管理目標(biāo)不同，員工的基本薪酬一般由～個(gè)或幾個(gè)上述薪酬要素組合而成。分紅、酬金及員工持股、股票期權(quán)等與一般員工報(bào)酬有性質(zhì)上的區(qū)別，不屬于傳統(tǒng)的勞動(dòng)報(bào)酬，因?yàn)樗鼈儾恢苯优c員工的勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量和績(jī)效相關(guān)。故而，激勵(lì)薪酬最能體現(xiàn)現(xiàn)代薪酬管理的核心職能——激勵(lì)。比較常見的福利薪酬包括：社會(huì)保險(xiǎn)與保險(xiǎn)待遇、集體福利、個(gè)人福利。大學(xué)碩士畢業(yè)論文薪酬激勵(lì)的概念通俗地講。狹義上的激勵(lì)是指正面激勵(lì)。2．2非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)外在各種榮譽(yù)參與決策挑戰(zhàn)性的工作感興趣的工作或工作任務(wù)內(nèi)在無薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的原貝我國昏有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酶激勛摸式研究公平原則薪酬制度的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩個(gè)方面含義：(1)內(nèi)在公平。競(jìng)爭(zhēng)原則根據(jù)調(diào)查，高薪對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在市場(chǎng)上提出較高的薪酬水平，無疑會(huì)增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。激勵(lì)原則外在公平是和薪酬的競(jìng)爭(zhēng)原則相對(duì)的，內(nèi)在公平則和激勵(lì)原則相對(duì)應(yīng)．一個(gè)人的能力是有差別的，因而貢獻(xiàn)也是不一樣的，如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者得到的報(bào)酬一樣，表面上看是平等的，但實(shí)質(zhì)上是不公平的。II在這短短的十幾年里，我國對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)制度在內(nèi)容和形式上都得到了新的發(fā)展，但同時(shí)也還存在許多亟待解決的問題和不合理的地方。年期間，為轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高經(jīng)濟(jì)效益，廣泛推行的一種經(jīng)營(yíng)體制。2月企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入要低于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。租賃經(jīng)營(yíng)制我國國務(wù)院于年日發(fā)布《全民所有制小型工業(yè)企業(yè)租賃經(jīng)營(yíng)暫行條例》，自月其他承租成員的收入應(yīng)當(dāng)?shù)陀诔凶饨?jīng)營(yíng)者的收入。3．1．3我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪醣激動(dòng)模式研究風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)營(yíng)制度就是指出資者與經(jīng)營(yíng)者以契約的形式鑒定抵押經(jīng)營(yíng)合同，形成捆綁機(jī)制，把企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的利益用資產(chǎn)紐帶緊密聯(lián)結(jié)起來。這種分配方式的好處是進(jìn)一步把經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)的效益和自己的業(yè)績(jī)掛鉤，難點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)太大，保障機(jī)制難以落實(shí)。年薪制1986這一文件被認(rèn)為是我國實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的開端。1～3年開始有些地方政府下文廢止這～做法。經(jīng)營(yíng)者超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，則按約定比例獲取加獎(jiǎng)；完不成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，則按約定比例核減個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)抵押金，直到全部扣完，最終失去經(jīng)營(yíng)資格。I”與承包經(jīng)營(yíng)制相比較，租賃經(jīng)營(yíng)制的不同點(diǎn)僅僅體現(xiàn)于租賃(承包人)對(duì)出租人(發(fā)包人)的責(zé)任不同，對(duì)經(jīng)營(yíng)者而言，沒有本質(zhì)的區(qū)別，而僅僅是加大了薪酬激勵(lì)力度。日起施行。年月8特別是在二者要解決的問題上有著本質(zhì)的區(qū)別，承包制主要是確定國家與企業(yè)的分配關(guān)系，而年薪制主要是解決經(jīng)營(yíng)者的分配問題。日起開始施行。271988承包經(jīng)營(yíng)制承包經(jīng)營(yíng)制是我國在我國函確企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪戮激黝模式研究第三章我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度歷史與現(xiàn)狀分析3．1我國螢壽企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪醣激礅模式研究戰(zhàn)略原則要求企業(yè)一方面在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過程中，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。合法原則薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)然要遵守國家法律和政策，特別是國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，在薪酬設(shè)計(jì)中企業(yè)是不能違反的，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付問題等，企業(yè)都必須遵守。競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽(yù)和社會(huì)形象，在薪酬方面只要滿足外在公平性的要求也能吸引一部分優(yōu)秀人才經(jīng)濟(jì)原則企業(yè)的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一切代價(jià)提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引優(yōu)秀人的條件還有很多，有時(shí)候如果其他條件不能滿足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，企業(yè)還要計(jì)算人力成本的投入產(chǎn)出比率，如果用高薪吸引了優(yōu)秀人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出同等級(jí)的績(jī)效，對(duì)企業(yè)也就失去了意義。為了做到這一點(diǎn)，薪酬管理者必須經(jīng)常了解員工對(duì)公司薪酬體系的意見，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用：(2)外在公平。I不論在什么樣的激勵(lì)模式中，薪酬是起到極其重要的作用的。舒適的辦公環(huán)境激勵(lì)2．3根據(jù)激勵(lì)的形式是否以金錢形式表現(xiàn)出來，激勵(lì)可劃分為經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，根據(jù)激勵(lì)發(fā)揮作用的方式是外部強(qiáng)化還是來自激勵(lì)對(duì)象內(nèi)部的內(nèi)心強(qiáng)化，激勵(lì)可劃分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。在企業(yè)中，激勵(lì)主體為了調(diào)動(dòng)全體員工的積極性而建立的各種手段、規(guī)則和關(guān)系結(jié)構(gòu)等的總和就是企業(yè)激勵(lì)制度。6昆明理福利薪酬福利薪酬主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括員工法定福利、集體福利和個(gè)人福利等。(2)激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬屬于現(xiàn)代薪酬范疇。浮動(dòng)薪酬和激勵(lì)薪酬(1)浮動(dòng)薪酬傳統(tǒng)的浮動(dòng)薪酬(VariablePay)只包括獎(jiǎng)金、分紅等，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬中，利潤(rùn)分享、股票期權(quán)，以及特殊獎(jiǎng)勵(lì)等，都屬于廣義的浮動(dòng)薪酬。對(duì)不能保證獲得其他薪酬的員工，其基本薪酬的數(shù)額不能低于法定的最低上資標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)碩士畢業(yè)論文現(xiàn)代企業(yè)薪酬系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵(lì)功能，可將薪酬分為基本薪酬、補(bǔ)償性薪酬、浮動(dòng)或激勵(lì)薪酬以及員工福利四個(gè)部分。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工向單位出讓其勞務(wù)或勞動(dòng)使用權(quán)后獲得的報(bào)償，在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞務(wù)或勞動(dòng)的購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞務(wù)或勞動(dòng)的出賣者的角色，薪酬是勞務(wù)或勞動(dòng)的價(jià)格表現(xiàn)。當(dāng)某～層次的優(yōu)勢(shì)需要基本上得到滿足時(shí)，激勵(lì)的作用就難以持續(xù)，只有把激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢(shì)需要，才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。激勵(lì)方向指針對(duì)什么樣的對(duì)象、目標(biāo)來實(shí)旌激勵(lì)方案，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。對(duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。大學(xué)碩士畢業(yè)論文在某些特殊的條件下，二者成一定的反向關(guān)系。所以從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，激勵(lì)強(qiáng)度不能過高也不能過低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，又可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)剝激勵(lì)，根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高。它們的功能集中表現(xiàn)在對(duì)激勵(lì)效果有著直接和顯著的影響。I表外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。這是一種不施以任何激勵(lì)的激勵(lì)，所以被稱之為零激勵(lì)，它在激勵(lì)手段中也占有…席之地。上述物質(zhì)激勵(lì)的正向激勵(lì)表現(xiàn)形式有：發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；反向激勵(lì)表現(xiàn)形式有：罰款、處罰、沒收及批評(píng)、淘汰、降職和開除等。精神激勵(lì)多以表揚(yáng)和批評(píng)、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵(lì)的一種重要手段，有著激勵(lì)深度大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)等特點(diǎn)。大學(xué)碩士畢業(yè)論文Tom在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)中不可或缺的重要手段，因?yàn)閺哪撤N意義上講，金錢不僅可用來改善人們的生活質(zhì)量，而且是人們自身價(jià)值的體現(xiàn)，更是人們?yōu)樯鐣?huì)作貢獻(xiàn)多寡的指標(biāo)。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人類物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。2．3惡性競(jìng)爭(zhēng)的表現(xiàn)有：嫉妒別人，甚至是嫉恨、仇視。管理者必須慎對(duì)馬太效應(yīng)的副作用。馬太效應(yīng)的最大害處就是會(huì)議多，以參加會(huì)議的級(jí)別、規(guī)格作為一種待遇和獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。我國國壽企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪醣激磊馬太效應(yīng)式的激勵(lì)“馬太效應(yīng)”一詞的原意是，“給富有者更多，使沒有的更加沒有”。資本、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為激勵(lì)制度的運(yùn)用亦是如此。當(dāng)問到工作中員工最看中什么，是什么激勵(lì)著他們或使他們對(duì)工作感到滿意時(shí)，所有答案中金錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)排在最后，而當(dāng)問到經(jīng)理激勵(lì)員工的因素時(shí)，他們幾乎不約而同的一致認(rèn)為，錢是最主要的激勵(lì)因素。片面理解激勵(lì)機(jī)制，以錢為本式的激勵(lì)激勵(lì)不能單依靠金錢手段。而在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)個(gè)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。另外，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。大學(xué)碩士畢、監(jiān)論文其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。否則激勵(lì)效果可能不會(huì)很好，甚至有時(shí)起到負(fù)效果而二者的負(fù)相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了內(nèi)在性激勵(lì)的主導(dǎo)作用，超出了常識(shí)之外，容易被人們所忽視，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的激勵(lì)措施。所以在激勵(lì)中應(yīng)該堅(jiān)持正向激勵(lì)為主反向激勵(lì)為輔的原則。正向激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，反向激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)，就二者的作用而言，正向激勵(lì)應(yīng)是第一位的，反向激勵(lì)是第二位的。從個(gè)人角度來看，一個(gè)人受教育的程度、所從事的工作性質(zhì)及其自身的品德修養(yǎng)也會(huì)對(duì)需要產(chǎn)生很大程度的影響。大學(xué)碩士畢業(yè)論文”這為我們重塑當(dāng)前形勢(shì)下的激勵(lì)機(jī)制奠定了理論基礎(chǔ)。這兩者好比車之兩輪，鳥之兩翼，缺一不可。只有二者的有機(jī)結(jié)合，才構(gòu)成激勵(lì)的完整內(nèi)容。過程公平是指競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則相同，規(guī)則不能繞行或跨越，執(zhí)行一視同仁，不打折扣，不搞優(yōu)惠，不講情面。人格公平就是不論年齡、性別、出身、長(zhǎng)相、宗教信仰、文化程度、社會(huì)關(guān)系、人格都應(yīng)得到尊重，不存在任何形式的歧視。同時(shí)，必須把那些具有管理才能，能夠和愿意為大多數(shù)人服務(wù)，公正廉明的人選拔進(jìn)管理層。道德化制度使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度軟弱無力，使約束制度形同虛設(shè)，使中國的廠長(zhǎng)、經(jīng)理無法嬗變成企業(yè)家。從昆明理非道德化原則激勵(lì)制度必須建立在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，具有非道德化特性，不能過分強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神和道德標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)的一般原則和實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)易產(chǎn)生的誤區(qū)2．2．1該模型以期望理論為基本構(gòu)架，將目標(biāo)設(shè)定理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論與公平理論等結(jié)合在了一起。和激勵(lì)理論的綜合模型10昆明理強(qiáng)化理論的關(guān)鍵在于它忽略了目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅注重當(dāng)人們采取某種行動(dòng)時(shí)會(huì)帶來什么樣的后果。盡管讓員工參與目標(biāo)的制定過程并不總是正確的，但是當(dāng)其預(yù)期到比較困難的挑戰(zhàn)性目標(biāo)會(huì)遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的制定是比較恰當(dāng)?shù)?。按照這一理論，管理者應(yīng)該有意識(shí)地設(shè)定具體的工作目標(biāo)或任務(wù)要求員工去完成，目標(biāo)越具體越好。theory)可以追溯到泰羅的任務(wù)管理、吉爾布雷思的提升“三點(diǎn)計(jì)劃”、德魯克的目標(biāo)管理和梅斯的前瞻性研究，這～理論在現(xiàn)代又重新煥發(fā)了生機(jī)和活力。器蕊供工。表如果員工感覺到自己的笪嬰紲型絲墼塑燮塑型塑燮塑比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感覺到二者的比率不相同，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，也就是說，他們會(huì)認(rèn)為自己的收