【文章內容簡介】 會形成一個良好的工作環(huán)境，個人工作效率的提高必然帶動組織工作績效的提高，有利于組織目標的完成。完善的激勵機制能夠帶動景區(qū)各個部門的工作績效，以保證景區(qū)目標任務的完成。 吸引優(yōu)秀人才企業(yè)的優(yōu)惠政策、福利待遇、晉升途徑，能夠吸引企業(yè)需要的人才。組織的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，缺少人才，組織注定不能長久。因此企業(yè)應有完善的激勵機制，能夠吸引優(yōu)秀的年輕的有創(chuàng)新能力的員工進入企業(yè)，為企業(yè)注入新的活力，以適應時代的發(fā)展。3 該景區(qū)員工激勵機制現(xiàn)狀分析 景區(qū)人力資源管理現(xiàn)狀分析根據對該景區(qū)的調查，該景區(qū)的組織結構設置董事會，由總經理負責景區(qū)全面管理事務，并直管人資部、市場部、財務部工作。下分兩名副總經理分工協(xié)作，協(xié)助總經理管理下屬各職能部門。其中，一名副總經理分管接待部與其下屬的一個景點的工作，另一名副總經理分管安保部、園藝部、辦公室行政等方面。該景區(qū)的組織結構圖如圖1。董事會總經理副總經理副總經理安保部園藝 部人力資源部財務部辦公室某景點接待部市場部董事會秘書總監(jiān)圖1 桂林市某景區(qū)組織架構圖景區(qū)組織架構為直線職能型組織結構，權利集中于最高管理層，分工細密，注重專業(yè)化管理，能夠提高管理工作的效率。但是這樣的組織結構也使得權利集中于高層，而下級缺乏自主權。各個職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易使得組織內部產生脫節(jié)和矛盾。而且各個只能部門之間如果目標不統(tǒng)一，容易產生矛盾。這樣的組織結構也會使得信息傳遞路線較長，反饋較慢，難以適應環(huán)境的迅速變化。 根據調查，該景區(qū)的權利集中在高層管理者，基層員工缺乏自主權。如接待部的導游在為游客服務時，遇到突發(fā)事件需要請示領導，員工缺乏自主權和參與權，不能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而接待部的導游學歷比安保部、園藝部等部門的學歷要高，多數(shù)員工是大專學歷以上，比較注重自身職業(yè)發(fā)展，如果不能從工作中得到成就感時，可能會離開企業(yè)。員工在向自己的上級反映情況后，上級需要再向自己的上級去報告，信息傳遞線路較長，反饋較慢。具體表現(xiàn)在員工請假、處理游客投訴、公司內部文件處理等問題上。如員工有嚴格的請假制度，但是在員工遇到突發(fā)情況需要請假時，需要一步步上報，直至副總經理批準為止，等到批示下來時，可能需要一周時間，說明景區(qū)在突發(fā)情況處理時沒有給予基層干部自主處理權，從而導致信息反饋時間較慢。 景區(qū)激勵機制現(xiàn)狀分析該景區(qū)管理的激勵機制包括物質激勵、競爭激勵、榮譽激勵和負激勵。 物質激勵根據馬斯洛層次需求論，人的最基本需求是生理需求和安全需求，而物質激勵即通過物質刺激的手段，滿足員工的基本需求，鼓勵員工工作。在我國的企業(yè)管理中應用頗廣，該電景區(qū)也一直使用這種激勵方法。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。在該景區(qū)的實際管理中，主要采用月度業(yè)績考核，實行績效獎金與考核等級掛鉤，做到激勵先進，鞭策。 競爭激勵競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導下，競爭對調動人的積極性有重大作用。該景區(qū)的管理者把競爭激勵機制引入人力資源管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。在該景區(qū)的人力資源管理中有不少這樣的例子，某導游部部長就是從一線導游競聘到該崗位的，該員工自工作來一直在該公司從事基層操作崗位，在勤勤懇懇、認認真真做好本職工作的同時，不斷加強各方面的學習，如參加高校學校，學習管理知識，獲取大專文憑，使整體素質得到很大提升。于是在導游部部長職位出現(xiàn)空缺的時候，公司秉著公開公平公正的招聘原則，人盡其才的管理方式向企業(yè)內外招聘，該員工參與競爭獲取到該職位。 榮譽激勵榮譽是組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵成本低廉，但能取得較好效果。該景區(qū)為了弘揚先進，激勵員工積極向上，激發(fā)每位員工的潛能，提高員工的綜合素質，形成團結進取、積極向上的氛圍，每年都評比優(yōu)秀員工，從出勤、質量、紀律、業(yè)績等幾個方面進行評選，上光榮榜，同時予以一定的物質獎勵，用板報、企業(yè)內刊等進行宣傳。這種激勵措施一定程度調動了員工的積極性，對培養(yǎng)員工的歸屬感起到一定的作用。 負激勵公司還建立了負激勵—懲罰機制，對強制性培訓考試多次不及格、盜竊企業(yè)個人財產、背離道德等行為、嚴重違反安全管理規(guī)定、無故曠工打架等行為的員工實行強制性退出本崗位，直至退出本企業(yè)。對于無故遲到早退者，則根據時間處以相應的現(xiàn)金罰款。 該景區(qū)激勵現(xiàn)狀分析結論目前景區(qū)雖然建立了激勵約束制度，也有專人負責執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵約束制度起不到應有的作用。企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，管理的各個環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的．景區(qū)對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，而且對不同的員工采用同樣的激勵方式。這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才。景區(qū)經營者很少花心思去研究人才的需求和追求，僅僅憑自己的主觀推測來設定企業(yè)的激勵制度和激勵方式，這種一廂情愿的激勵方式增加了企業(yè)的人才成本，卻不能達到提高員工工作積極性和創(chuàng)造性的目的。在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于景區(qū)的高層管理人員——企業(yè)經營者來說則缺乏理論探討和實踐。景區(qū)員工收入在桂林市來講處于下等水平，可以說景區(qū)的薪酬待遇并不能吸引員工，近幾年薪金的增長幅度不大，其中園藝部員工的工資則基本上與桂林市最低工資待遇持平。而景區(qū)的骨干員工，尤其以接待部的抱怨最多，工作時間長，月休時間少（景區(qū)不同于其他企業(yè)，沒有正常的休假時間，周末反而需要加班），工資待遇不夠高，而使得員工流失率高。不同層次員工間在收入分配方面也存在一些矛盾。公司員工的晉升基本上是只上不下的狀態(tài)，退出機制不健全，加上職位有限，員工的晉升渠道不暢通，沒有長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的危機意識不強，思想僵化或根本不愿去想，有話不愿說，有勁兒不愿使，工作應付了事等思想及行為比較嚴重，工作熱情和積極性不高。雖然表面上來看景區(qū)仍然按照既定的軌道運行，也無大礙，但是事實上員工的精神狀態(tài)不佳，不能為景區(qū)的目標積極思考，出謀劃策，往往處于被動工作狀態(tài)，無什么成績也沒什么過錯，導致景區(qū)缺乏應有的活力。因此在這樣的體制下景區(qū)員工更需要有精神上的激勵，以煥發(fā)景區(qū)的活力，實現(xiàn)管理上的創(chuàng)新，使景區(qū)的管理向著良好的方向發(fā)展。4 該景區(qū)激勵機制存在問題分析近幾年，該景區(qū)根據現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，逐步采取了一些激勵措施，對于中層干部在獎金和榮譽獎勵方面也取得了一些成效，人力資源的潛力有所挖掘，工作效率也有所提高，但是在基層員工的激勵機制還不夠完善。景區(qū)根據激勵理論結合實際來分析有效的激勵機制還沒完全建立起來，還存在以下問題。 激勵方式較為單一員工激勵是企業(yè)管理的一項重要內容，通過薪酬機制來激勵員工的責任心和積極性是企業(yè)最常用的方法。很多員工在物質方面需求基本上得到滿足，較高層次的員工在社交、尊重和自我實現(xiàn)等精神方面的需求越來越強。但到目前為止，景區(qū)在員工激勵方面手段頗顯單一，僅局限于薪酬方面，景區(qū)很少考慮員工工作的滿意度、工作內容的豐富性和挑戰(zhàn)性以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內容。從需求層次理論來講，景區(qū)對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，景區(qū)對員工采取的激勵方式缺乏多樣性，影響了員工積極性的發(fā)揮，這是目前存在的一個比較普遍的問題。所以景區(qū)應采取物質和精神激勵并重的舉措，根據社會的發(fā)展，逐步轉移到以精神方面激勵為主。 激勵機制存在不公平現(xiàn)象景區(qū)對于基層員工和中層管理者的激勵機制存在不公平現(xiàn)象，如對中層管理者的榮譽機制，會采取獎勵旅游和年休假等方式來激勵中層管理者。而基層員工休息時間少，工資待遇少，而一年一次的旅游進程會被取消，即使有也只是簡單的燒烤活動而已，而基層員工在生日時也不能請假。對于基層員工中的優(yōu)秀員工也沒有特別的獎勵制度。而負激勵制度則是非常嚴格。公司上下班采取刷指紋的方式，遲到一分鐘的罰款為30元，負激勵大于正激勵，使得不少基層員工對此有抱怨。不公平的激勵機制，嚴重影響了激勵效果。 薪資待遇影響員工滿意度 基層員工滿意度不高，主要源于薪資待遇低。薪資待遇是基本的激勵。景區(qū)給予部分基層員工的工資則與桂林市最低工資標準持平，尤其以園藝部、保安部最為突出。這幾個部門的員工以當?shù)鼐用駷橹鳎瑢W歷較低、晉升空間幾乎為零。這幾個部