人力資本的激勵機(jī)制畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-19 12:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會，不但能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，同時也能激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。 四、企業(yè)合理有效激勵員工時應(yīng)避免的三大誤區(qū) 建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該注意和避免的。 誤區(qū)一：激勵就是獎勵 獎勵成為一種重要激勵機(jī)制。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”。但是目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。 誤區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。由于不同員工的需求不同，相同的激勵政策起到的激勵效果也不盡相同。即使是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以，激勵要因人而異。在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣的激勵措施才能最有效。但同時也要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。 誤區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果 一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這主要是因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)。例如某公司推出“年終獎”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。激勵應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，只有針對性地進(jìn)行激勵，激勵效果才能更有效?！ ∥濉θ肆Y本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(一)建立心靈契約，留住人才科技型中小企業(yè)人才的流動意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧?，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。 現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長、進(jìn)步，公司也會增加你的成長、進(jìn)步的機(jī)會。”所以，為不畏競爭的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機(jī)會，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故?！ ?二)優(yōu)化組合，人盡其才 對科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關(guān)注的問題?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法?！ ≈袊嗣翊髮W(xué)勞動人事學(xué)院副院長彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開的新世紀(jì)首屆中國人力資源開發(fā)與管理論壇上指出，21世紀(jì)人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識性員工、知識工作設(shè)計(jì)、知識工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來開發(fā)管理知識性的員
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