【正文】 備 注 指導教師： 年 月 日 審 批 人： 年 月 日 誠信承諾 一、 本論文是本人獨立完成； 二、 本論文沒有任何抄襲行為； 三、 若有不實，一經(jīng)查出，請答辯委員會取 消本人答辯資格。 林凌一 《小公司經(jīng)營技巧》 中國紡織出版社。 俞文釗 《管理心理學》東北財經(jīng)大學出版社。 王繼承 《企業(yè)如何建立一支高績效的員工隊伍》 中國財政經(jīng)濟出版社。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合 起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于 不 敗 之 地。 學生應完成的任務 通過對相關的書籍的學習和研究，以及在校期間所學的有關的課程知識，結合當前的工作、學習中的實際情況，通過對企業(yè)技術人員之激勵的論述，掌握并建立適應中小企業(yè)的正確的人才戰(zhàn)略機制。 [美 ] 馬特 方軍 《員工不是管出來的》中國華僑出版社。 趙曙明 《人力資源管理》 南京大學出版社。 承諾人： 年 月 日 目 錄 摘要 ????????????? (9) Abstract ????????????? (10) 第一章緒論 ????????????? (12) 第二章現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性 ????????????? (14) 調動員工積極性，提高企業(yè)績效 (14) 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量 (14) 激勵要以員 工需要為基礎 (15) 第三章激勵機制在運用和認識上存在的誤區(qū) ????????????? (16) 激勵意識薄弱 ????????????? (16) 企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 ????????????? (16) 激勵機制無差別 ????????????? (16) 激勵就是獎勵 ????????????? (17) 激勵過程中缺乏溝通 ????????????? (17) 重激勵輕約束 ????????????? (17) 過度激勵 ???? ????????? (17) 第四章 建立科學的激勵 ????????????? (18) 機制 的重要性 激勵 要 從提高員工自信心開始 ????????????? (18) 運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系 ????????????? (19) 建立科學的績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織 保 證 ????????????? (19) 強化激勵教育，促進潛能開發(fā) ????????????? (20) 建立科學 、公平的激勵機制 ????????????? (20) 多種 激勵機制的綜合運用 ????????????? (21) 多跑道、多層次激勵機制的建立和實施 ????????????? (22) 第五章現(xiàn)代企業(yè) 建立 激勵 機制 的 主要方法 ????????????? (23) 加強 企業(yè)文化 建設，吸引企業(yè)員工 ????????????? (23) 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵 ????????????? (24) 金錢 激勵 ????????????? (25) 目標激勵 ????????????? (27) 尊重激勵 ????????????? (27) 參與激勵 ????????????? (28) 工作激勵 ????????????? (28) 培訓激勵 ????????????? (28) 榮譽和提升激勵 ????????????? (28) 負激勵 ????????????? (29) 第六章結束語 ????????????? (31) 致謝 ????????????? (32) ????????????? ( ) ??? ?????????? ( ) ????????????? ( ) ????????????? ( ) ????????????? ( ) ????????????? ( ) 摘 要 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而 企業(yè) 激勵 機制的建立又 是人力資源的 一項 重要內容 。s development too, the settingup of and enterprise39。s potentiality , can also improve human resources quality 。 Set up scientific performance appraise system whether enterprise anization educated to encourage guarantee。 Foundation and implementation of many runway , multilevel incentive mechanism 7 respect is it set up scientific incentive mechanism important action that bring about an advance in enterprise to explain, Have proposed especially modern enterprises set up 8 kinds of main contents and methods of the incentive mechanism, money encourage, goal encourage , is it encourage , is it encourage , is it encourage , train encouraging , honor and promoting encourage , defeated by encouraginging to work to participate in to respect. Keyword: Enterprises Staff Encouragement Measure第一章 緒論 1 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的研究 第一章 緒 論 隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。而企業(yè) 技術人員 的激勵機制，人們關注得比較少 —— 但這往往更帶有決定性的意義。很多企業(yè)都有優(yōu)秀人才外流現(xiàn)象，留不住優(yōu)秀人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。本文詳細論述了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性，激勵機制的建立，可以調動企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮主觀能動作用，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑；良好的激勵機制還可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量；完善健全的第一章 緒論 2 激勵機制又是建立在以員工需要為基礎的平臺之上?？梢哉f激勵機制運用的好壞 是 全球化市場競爭 的結果 ， 由此 使得企業(yè)特別關注 員工 的激勵 。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人 。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。美國哈佛大學教授威廉 第二章 現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性 4 由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。 員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)。這些企業(yè)管理思想落后、現(xiàn)代意識淡薄，企業(yè)里的員工很難有高的積極性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。另外，企業(yè)要注重對核心員第四章 激勵機制在運用和認識上存在的誤區(qū) 6 工的激勵。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的 部分并不是企業(yè)所希望的。這樣對激勵是很沒有好處的。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制 度來約束員工行為，取得了很大的成功。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是一樣。 目前， 福建省 大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機構，然而許多機構存在技術開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關系。這 些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在 動力 。資料研究表明，成功與非成功的員工其不同 點 在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事 難有作為的簡單勞動。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產(chǎn)品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。這一事實 的存在 既 傷 害了那些有創(chuàng)新意識 ， 又有創(chuàng)新能力員工的積極性，還 挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。 第四章 建立科學的激勵機制的重要性 9 再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數(shù)加以量化，使職工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源， 也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。如何運用好激勵機制也就成為各 個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。 多跑道、多層次激勵機制的建立和實施 聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。而要取得員 工 的支持，就必須對員 工進行激勵；要想激勵員 工 ，又必須了解其動機或需求。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無 激勵，而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質激勵上大做文章。實踐表明，有著優(yōu)秀文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不 重視企業(yè)文化建設的企業(yè)的。 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作 環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。 金錢 激勵 員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。 研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定