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正文內(nèi)容

企業(yè)激勵機制探析人力資源畢業(yè)論文-wenkub

2023-07-16 10:16:01 本頁面
 

【正文】 有重復(fù)他的動機,即稱為“積極強化”。即 : 公平激勵理論中指的報酬包括 : 薪酬、領(lǐng)導(dǎo)的賞識、晉升、人際社會關(guān)系的 變化以及內(nèi)在心理的報酬等。若期望值與效價二者之間某一個歸零,則激勵作用也將不復(fù)存在??捎霉奖硎緸?: 動力 (激勵力量 )=效價 x期望值 。 第三 :員工的上一層次需求長時間得不到激勵滿足時,會產(chǎn)生沮喪,然后回歸 到對低層次的追求。[18] 麥格雷戈認(rèn)為,對應(yīng)馬斯洛的需要層次理論 :X理論的激勵方式對具有低層次需求的員工來說是有效的,而 Y理論的管理可以激勵員工實現(xiàn)高層次的需要。 圖 雙因素模型圖 赫茲伯格把不滿意到?jīng)]有不滿意的這類因素 稱之為保健因素,它們是和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的外在因素如工作安全、工資、福利、工作條件等,而把滿意和沒有滿意這個連續(xù)體之間的這類因素稱之為激勵因素,它們是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素,包括成就、工作本身、責(zé)任感和進步等。 第三 :如果人們在低層次上的需要沒有得到滿足,他就不可能被高層次上的因素所激勵。自我實現(xiàn)和滿足需要。在外部競爭日趨激烈和內(nèi)部生產(chǎn)率增長日趨緩慢的情況下,如何調(diào)動員工的積極性,提高工作績效確已至關(guān)重要。 [ 3] 因此,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和 發(fā)揚下去。 [ 2] 另外,民營企業(yè)對社會公益事業(yè)貢獻日益增大,以中國光彩事業(yè)為例,到 20xx年 6月,由民營企業(yè)參加的光彩事業(yè)累計投資項目達 15429個,累計到位資金 1247億元 ,累計守置就業(yè)人員 479萬人,累計幫助脫貧 ,累計捐贈財物金額為 170億元,比 20xx年同期增加近 40億元 .[2]從 以上數(shù)據(jù)可以看出,民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中強有力的推動力量,無可爭議地成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分,并不斷顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟效益以及維護供需平衡、擴大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用。 研究背景 20 世紀(jì) 90年代中期以來,民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分,成為我國經(jīng)濟增長的巨大動力來源。民營企業(yè)員工流失情況嚴(yán)重。 第三章對 K 企業(yè)的激勵機制現(xiàn)狀及對其存在的問題進行分析。 湖南商學(xué)院成人高等教育??茖W(xué)生調(diào)查報告 [內(nèi)容摘要 ]: 本文以 民營企業(yè)激勵機制存在的問題 為中心,以 K 企業(yè)為例,從多個角度解剖了 民營企業(yè)激勵機制存在問題及原因 ,并對其進行深入的分析,最后提出了解決 民營企業(yè)激勵機制存在問題的對策。湖南商學(xué)院成人高等教育??茖W(xué)生調(diào)查報告 湖南商學(xué)院 成人高等教育??茖W(xué)生調(diào)查報告 題 目 企業(yè)激勵機制探析 學(xué)生姓名 學(xué) 號 專業(yè)班級 通訊地址 聯(lián)系電話 函 授 站 年 月 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報告 企業(yè)激勵機制探析 調(diào)查目標(biāo) (黑體四號 ) : 解決 民營企業(yè)激勵機制存在問題的對策 ( 宋體四號 ) 調(diào)查時間 (黑體四號 ) :( 宋體四號 ) 調(diào)查對象 (黑體四號 ) :( 宋體四號 ) 調(diào)查方式 (黑體四號 ) : 。 本文主要包括五個部分: 第一章是緒論,闡述了論文的研究背景與目的,文獻綜述,及論文研究的內(nèi)容和研究方法。 第四章是 本文的重點,通過對上述部分內(nèi)容的研究分析, 對 K 企業(yè)激勵機 制存在問題提出相應(yīng)的對策。據(jù)分析,一個員工離職以后,企業(yè)從找新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪水的 。目前,除國有及國有控股經(jīng)濟以外的廣義民營經(jīng)濟已經(jīng)占 GDP的65%左右,其中個體私營經(jīng)濟已經(jīng)占 40%左右 :中國經(jīng)濟發(fā)展中的增量部分, 70%80%來源于民營經(jīng)濟。 然而, 目前不少民營企業(yè)員工積極性不高、人員流動頻繁、人才流失大等現(xiàn)象較普遍,甚至有些民營企業(yè)的員工大量流失給企業(yè)造成了很大損失,究其原因,人力資源管理激勵不到位是主要因素,這就 需要結(jié)合企業(yè)管理實踐進一步研究人力資源管理激勵的對策。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。要想設(shè)計和實施一個適合本企業(yè)的激勵系統(tǒng),首先應(yīng)當(dāng)悉知激勵理論。馬斯洛指出 :所有人的行為背后都受著“需要”的驅(qū)使。 馬斯洛的結(jié)論雖然在需要層次理論上不足以揭示人類復(fù)雜的行為秘密,但他對于了解個體如何被一系列不同的因素所激勵來說,具有很現(xiàn)實的指 導(dǎo)意義。 雙因素理論告訴管理者 :激勵因素能提高勞動力的績效水平和滿意度,因此只有設(shè)法滿意 沒有滿意 激勵因素 不滿意 沒有不滿意 保健因素 湖南商學(xué)院成人高等教育??茖W(xué)生調(diào)查報告 滿足員工的高層次需要,而不是基本需要,才能達到激勵員工的目的。 、 奧德弗的 ERG 激勵理論 美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗 ERG分別是指 :E(Eixstence)代表生存,R(Relatednes)代表關(guān)系, G(Growth)代 表成長。即產(chǎn)生“氣餒性回歸”。 動力即激勵力量 :指一個人受激勵的程度 。 費魯姆認(rèn)為,根據(jù)人的期望特點,要有效地激勵員工,必須處理好以下關(guān)系 : 第一 :努力與成績的關(guān)系 第二 :成績與獎勵的關(guān)系 第三 :激勵與滿足個人需要的關(guān)系 、 亞當(dāng)斯的公平激勵理論 1963年美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出可以用公平理論來解釋公平感對員工行為的影響 。各種投入包括 :貢獻自己的時間、努力、知識和負責(zé)精神等。而另一方面,當(dāng)某種行為產(chǎn)生了消極的后果 或因受到懲罰,個體就可能會減少這種行為或決定不做,即稱之為“消亡 ” 。 、 激勵的基本 形式 一般來說,可將激勵分為四大類; 物質(zhì)激勵 、 精神 激勵、 正 激勵和 負 激勵 。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用,因而成效并不顯著,很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法,取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面 的需求,因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。 ( 3)正 激勵 正激勵是對某種行為進行促進并使這種行為增加重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)的權(quán)變措施,這種權(quán)變措施是令人愉快的。負激勵對積極的激勵雖然沒有什么促進作用,但如果處理不當(dāng)肯定會產(chǎn)生問題 。科學(xué)研究和社會實踐己證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。這些激勵方法、措施、制度的實施需要有一個健康的激勵環(huán)境即是以人為本的環(huán)境。激勵機制在企業(yè)中的使用,對于吸引人才,協(xié)調(diào)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突,塑造良好的企業(yè)環(huán)境,湖南商學(xué)院成人高等教育??茖W(xué)生調(diào)查報告 最大限度地激發(fā)員工的工作潛能以及有效地提高員工素質(zhì)等,都起到良好的作用?,F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為 ,企業(yè)管理的核心是以人為本。知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下 ,必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì) ,以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。因此 ,在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中,激勵機制是非常重要的,它在民營企業(yè)的整個運轉(zhuǎn)過程中具有舉足輕重的地位。 第二章 簡明介紹 K企業(yè)人力資源管理的概況。 2. 研究方法 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報告 本文是通過以下途徑和方法來研究的 : 。 。現(xiàn)已搬遷至 M市經(jīng)濟開發(fā)區(qū)高新技術(shù)園。以及完善的生產(chǎn)管理體系和可靠嚴(yán)密的質(zhì)量保證體系。 公司自成立以來,一直把技術(shù)不斷創(chuàng)新和滿足客戶需求作為公司的目標(biāo)和宗旨。創(chuàng)業(yè)之初,技術(shù)、產(chǎn)品、資金、市場 都沒有,憑借西部某高校一位 PTC領(lǐng)域?qū)<业募夹g(shù)支持,于 98年成功研 制出過流保護用熱敏電阻器,打破了國外企業(yè)在該領(lǐng)域的壟斷,這時期的員工基本為創(chuàng)業(yè)者及他們的家人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大, K企業(yè) 老總也參照現(xiàn)代企業(yè)制度建立了比較完善的企業(yè)組織機構(gòu) (見圖 )。 K企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)如下圖 ,本案例的研究對象主要集中于通過市場進入該企業(yè)的高層經(jīng)營管理人員、各類專業(yè)人員、生產(chǎn)操作人員。中層及一般管理人員、技術(shù)人員、銷售人員以及生產(chǎn)操作員工的物質(zhì)激勵水平與周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)物質(zhì)激勵水平的差距比較明顯。 先由該公司董事會做出年度經(jīng)營預(yù)算 (如凈利潤同比增 20%),將預(yù)算指標(biāo)與實際指標(biāo)作比較,只有不低于預(yù)算指標(biāo)的 90%才能分得效益獎金。 很明顯 ,固定收入 (基本工資十津貼 )水平占總收入水平比重較高,風(fēng)險收入所占比重較小。 中層管理員的收入 =基礎(chǔ)工資 +津貼 +職務(wù)工資 +獎金 ,見表 : 表 K 企業(yè)中層管理人員年收入?yún)R總表 單位:元 職務(wù) 月基礎(chǔ)工資 月津貼 月職務(wù)工資 年終獎金 總收入 部 門經(jīng)理 580 600 20xx [ 5000, 10000] [ 43160, 48160] 副經(jīng)理 580 300 1200 [ 3000, 5000] [ 27960, 29960] 科長 580 250 1100 [ 20xx, 4000] [ 25160, 27160] 副科長 580 200 1000 [ 1500, 3000] [ 22860, 24360] 經(jīng)理助理 580 200 1000 [ 1500, 3000] [ 22860, 24360] 注:資料來自 K 企業(yè)財務(wù)部 . 我們通過了解周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的中層管理 人員的年收入,發(fā)現(xiàn) K企業(yè) 中層管理人員的收入水平偏低 (見表 ,其中“市場”表示為周邊同等規(guī)模企業(yè)水平。 . 技術(shù)人員的物質(zhì)激勵 K企業(yè)的技術(shù)人員包括產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)人員、工藝技術(shù)人員等,按職務(wù)分為總 工程師、副總工程師、高級工程師、工程師、副工程師、技術(shù)員。如 20xx年總工程師開發(fā)一新產(chǎn)品,創(chuàng)收 205萬元,其產(chǎn)品開發(fā)獎金就是一次性的給予 ,年度獎金就是 (=4+) 。銷售傭金按半年來結(jié)算。 銷 售傭金 = [ (半年度實際銷售額 — 半年度銷售定額 )*半年度實際回款額 /半年度實際銷售額 ] *提成率 (5%) 上式中,一般銷售人員的銷售傭金根據(jù)銷售人員的個人半年度實際銷售額、銷售定額及回款額的實際數(shù)據(jù)計算 。 K企業(yè)雖然 總體上屬于勞動密集型企業(yè),但部分工序需要的精度比較高,因此需要一定的熟練技術(shù)工人。 文明獎為每月 100元,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是無人投訴 ,與領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系融洽 。公司對員工精神激湖南商學(xué)院成人高等教育??茖W(xué)生調(diào)查報告 勵使用最多的是升遷激勵和榮譽激勵。年度考核必須達到優(yōu)秀 。年度考核必須達到優(yōu)秀或者連續(xù)兩 年為良好 。改進工藝 或者開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高 5%以上,能耗下降 2%以上,或者新產(chǎn)品創(chuàng)收 20萬元人民幣以上。按照上述規(guī)定, 20xx年 K企業(yè) 為 528人,可評定 79個“優(yōu)秀員工”、“先進個人” 的名額,而非生產(chǎn)人員不能超過 12個名額,一線員工至少要有 67個名額。而在國外,經(jīng)營者的收入中股票、期權(quán)等長期激勵通常在薪酬總額中所占比重要過半。 考核指標(biāo)體系不完善。 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報告 K企業(yè) 在精神激勵方面存在的問題 在精神激勵方面, K企業(yè) 主要存在以下一些問題 : 精神激勵體系不完善。 精神激勵體系目的性不強,往往沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。 ㈠、 激勵機制再設(shè)計的五個原則 建立激勵機制必須要研究員工的需求,依照各種激勵理論將不同的激勵方法加以適當(dāng)組合。 物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型,是相輔相承、缺一不可的,只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵都是片面和錯誤的。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。 所以,只有堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則,才能更好地管理企業(yè),更好地調(diào)動員工的積極性,這樣企業(yè)才能夠按著自己的計劃順利的發(fā)展下去。俗話說 :“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。 從另一個方面來說, 正激勵是主動性激勵,負激勵是被動性激勵,就二者的作用而言,正激勵是第一位的,負激勵是第 二位的,所以民營 企業(yè)在激勵中應(yīng)該堅持以正激勵為主、以負激勵為輔的原則。 總而言之,就 要堅持正激勵與負激 勵相結(jié)合原則。 長期激勵 ,能夠 滿足個人職業(yè)生涯發(fā)展和個人價值實 現(xiàn)的需要,這個讓員工能夠永遠忠于企業(yè),從而更加積極地去為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。 為了保持高級經(jīng)理人員的穩(wěn)定,激勵他們不斷地為股東賺取重大的價值,利用激勵性薪酬,給他們帶來可能的高效益,分享股東的一部分剩余股權(quán)是行之有效的辦法。 4. 績效原則 現(xiàn)代企業(yè),越來越重視績效的考核,沒有考核機制的企業(yè)效益一定提高不起來,雖然能夠生存,但也只是在“吃老本”,發(fā)展的機會不大甚至?xí)媾R倒閉。這里有必要闡述一下績效管理和績效考核的聯(lián)系。 績效管理本身是一個循環(huán)系統(tǒng),通過循環(huán)過程不斷改進績效,達到全面提升執(zhí)行力,驅(qū)動組織發(fā)展的目的 。 [16] 5. 公平原則 無論在西方還是在東方,員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的。 企業(yè)員工對物質(zhì)激勵的公平感,也就是對激勵的實施是否公正的認(rèn)識與判斷,是設(shè)計物質(zhì)激勵機制和進行激勵管理時首先需要考慮的因索。 ㈡、 K企業(yè)物質(zhì)激勵機制再設(shè)
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