【正文】 有重復(fù)他的動(dòng)機(jī)，即稱為“積極強(qiáng)化”。即 : 公平激勵(lì)理論中指的報(bào)酬包括 ： 薪酬、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、晉升、人際社會(huì)關(guān)系的 變化以及內(nèi)在心理的報(bào)酬等。若期望值與效價(jià)二者之間某一個(gè)歸零，則激勵(lì)作用也將不復(fù)存在?？捎霉奖硎緸?: 動(dòng)力 (激勵(lì)力量 )=效價(jià) x期望值 。 第三 :員工的上一層次需求長(zhǎng)時(shí)間得不到激勵(lì)滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生沮喪，然后回歸 到對(duì)低層次的追求。[18] 麥格雷戈認(rèn)為，對(duì)應(yīng)馬斯洛的需要層次理論 :X理論的激勵(lì)方式對(duì)具有低層次需求的員工來說是有效的，而 Y理論的管理可以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。 圖 雙因素模型圖 赫茲伯格把不滿意到?jīng)]有不滿意的這類因素 稱之為保健因素，它們是和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的外在因素如工作安全、工資、福利、工作條件等，而把滿意和沒有滿意這個(gè)連續(xù)體之間的這類因素稱之為激勵(lì)因素，它們是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素，包括成就、工作本身、責(zé)任感和進(jìn)步等。 第三 :如果人們?cè)诘蛯哟紊系男枰獩]有得到滿足，他就不可能被高層次上的因素所激勵(lì)。自我實(shí)現(xiàn)和滿足需要。在外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和內(nèi)部生產(chǎn)率增長(zhǎng)日趨緩慢的情況下，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作績(jī)效確已至關(guān)重要。 ［ 3］ 因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和 發(fā)揚(yáng)下去。 ［ 2］ 另外，民營(yíng)企業(yè)對(duì)社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)日益增大，以中國(guó)光彩事業(yè)為例，到 20xx年 6月，由民營(yíng)企業(yè)參加的光彩事業(yè)累計(jì)投資項(xiàng)目達(dá) 15429個(gè)，累計(jì)到位資金 1247億元 ，累計(jì)守置就業(yè)人員 479萬人，累計(jì)幫助脫貧 ，累計(jì)捐贈(zèng)財(cái)物金額為 170億元，比 20xx年同期增加近 40億元 .[2]從 以上數(shù)據(jù)可以看出，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中強(qiáng)有力的推動(dòng)力量，無可爭(zhēng)議地成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并不斷顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用。 研究背景 20 世紀(jì) 90年代中期以來，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的巨大動(dòng)力來源。民營(yíng)企業(yè)員工流失情況嚴(yán)重。 第三章對(duì) K 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對(duì)其存在的問題進(jìn)行分析。 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 [內(nèi)容摘要 ]： 本文以 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題 為中心，以 K 企業(yè)為例，從多個(gè)角度解剖了 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題及原因 ，并對(duì)其進(jìn)行深入的分析，最后提出了解決 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策。湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 湖南商學(xué)院 成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 題 目 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析 學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) 專業(yè)班級(jí) 通訊地址 聯(lián)系電話 函 授 站 年 月 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析 調(diào)查目標(biāo) (黑體四號(hào) ) ： 解決 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策 （ 宋體四號(hào) ） 調(diào)查時(shí)間 (黑體四號(hào) ) ：（ 宋體四號(hào) ） 調(diào)查對(duì)象 (黑體四號(hào) ) ：（ 宋體四號(hào) ） 調(diào)查方式 (黑體四號(hào) ) ： 。 本文主要包括五個(gè)部分： 第一章是緒論，闡述了論文的研究背景與目的，文獻(xiàn)綜述，及論文研究的內(nèi)容和研究方法。 第四章是 本文的重點(diǎn)，通過對(duì)上述部分內(nèi)容的研究分析， 對(duì) K 企業(yè)激勵(lì)機(jī) 制存在問題提出相應(yīng)的對(duì)策。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的 。目前，除國(guó)有及國(guó)有控股經(jīng)濟(jì)以外的廣義民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占 GDP的65%左右，其中個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占 40%左右 :中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的增量部分， 70%80%來源于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。 然而， 目前不少民營(yíng)企業(yè)員工積極性不高、人員流動(dòng)頻繁、人才流失大等現(xiàn)象較普遍，甚至有些民營(yíng)企業(yè)的員工大量流失給企業(yè)造成了很大損失，究其原因，人力資源管理激勵(lì)不到位是主要因素，這就 需要結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)一步研究人力資源管理激勵(lì)的對(duì)策。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。要想設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)適合本企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)悉知激勵(lì)理論。馬斯洛指出 :所有人的行為背后都受著“需要”的驅(qū)使。 馬斯洛的結(jié)論雖然在需要層次理論上不足以揭示人類復(fù)雜的行為秘密，但他對(duì)于了解個(gè)體如何被一系列不同的因素所激勵(lì)來說，具有很現(xiàn)實(shí)的指 導(dǎo)意義。 雙因素理論告訴管理者 :激勵(lì)因素能提高勞動(dòng)力的績(jī)效水平和滿意度，因此只有設(shè)法滿意 沒有滿意 激勵(lì)因素 不滿意 沒有不滿意 保健因素 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 滿足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。 、 奧德弗的 ERG 激勵(lì)理論 美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗 ERG分別是指 :E(Eixstence)代表生存，R(Relatednes)代表關(guān)系， G(Growth)代 表成長(zhǎng)。即產(chǎn)生“氣餒性回歸”。 動(dòng)力即激勵(lì)力量 :指一個(gè)人受激勵(lì)的程度 。 費(fèi)魯姆認(rèn)為，根據(jù)人的期望特點(diǎn)，要有效地激勵(lì)員工，必須處理好以下關(guān)系 : 第一 :努力與成績(jī)的關(guān)系 第二 :成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 第三 :激勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 、 亞當(dāng)斯的公平激勵(lì)理論 1963年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出可以用公平理論來解釋公平感對(duì)員工行為的影響 。各種投入包括 :貢獻(xiàn)自己的時(shí)間、努力、知識(shí)和負(fù)責(zé)精神等。而另一方面，當(dāng)某種行為產(chǎn)生了消極的后果 或因受到懲罰，個(gè)體就可能會(huì)減少這種行為或決定不做，即稱之為“消亡 ” 。 、 激勵(lì)的基本 形式 一般來說，可將激勵(lì)分為四大類； 物質(zhì)激勵(lì) 、 精神 激勵(lì)、 正 激勵(lì)和 負(fù) 激勵(lì) 。以往傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式。這種激勵(lì)方式由于滿足了員工的多方面 的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。 （ 3）正 激勵(lì) 正激勵(lì)是對(duì)某種行為進(jìn)行促進(jìn)并使這種行為增加重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)的權(quán)變措施，這種權(quán)變措施是令人愉快的。負(fù)激勵(lì)對(duì)積極的激勵(lì)雖然沒有什么促進(jìn)作用，但如果處理不當(dāng)肯定會(huì)產(chǎn)生問題 ?？茖W(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐己證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。這些激勵(lì)方法、措施、制度的實(shí)施需要有一個(gè)健康的激勵(lì)環(huán)境即是以人為本的環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對(duì)于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)環(huán)境，湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 最大限度地激發(fā)員工的工作潛能以及有效地提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為 ,企業(yè)管理的核心是以人為本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。而員工在利益追求動(dòng)力的激勵(lì)下 ,必然會(huì)自覺地、積極地通過企業(yè)或社會(huì)提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì) ,以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。因此 ,在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中，激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，它在民營(yíng)企業(yè)的整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中具有舉足輕重的地位。 第二章 簡(jiǎn)明介紹 K企業(yè)人力資源管理的概況。 2． 研究方法 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 本文是通過以下途徑和方法來研究的 : 。 ?，F(xiàn)已搬遷至 M市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)高新技術(shù)園。以及完善的生產(chǎn)管理體系和可靠嚴(yán)密的質(zhì)量保證體系。 公司自成立以來，一直把技術(shù)不斷創(chuàng)新和滿足客戶需求作為公司的目標(biāo)和宗旨。創(chuàng)業(yè)之初，技術(shù)、產(chǎn)品、資金、市場(chǎng) 都沒有，憑借西部某高校一位 PTC領(lǐng)域?qū)＜业募夹g(shù)支持，于 98年成功研 制出過流保護(hù)用熱敏電阻器，打破了國(guó)外企業(yè)在該領(lǐng)域的壟斷，這時(shí)期的員工基本為創(chuàng)業(yè)者及他們的家人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大， K企業(yè) 老總也參照現(xiàn)代企業(yè)制度建立了比較完善的企業(yè)組織機(jī)構(gòu) (見圖 )。 K企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)如下圖 ，本案例的研究對(duì)象主要集中于通過市場(chǎng)進(jìn)入該企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員、各類專業(yè)人員、生產(chǎn)操作人員。中層及一般管理人員、技術(shù)人員、銷售人員以及生產(chǎn)操作員工的物質(zhì)激勵(lì)水平與周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)水平的差距比較明顯。 先由該公司董事會(huì)做出年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算 (如凈利潤(rùn)同比增 20%)，將預(yù)算指標(biāo)與實(shí)際指標(biāo)作比較，只有不低于預(yù)算指標(biāo)的 90%才能分得效益獎(jiǎng)金。 很明顯 ，固定收入 (基本工資十津貼 )水平占總收入水平比重較高，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比重較小。 中層管理員的收入 =基礎(chǔ)工資 +津貼 +職務(wù)工資 +獎(jiǎng)金 ，見表 ： 表 K 企業(yè)中層管理人員年收入?yún)R總表 單位：元 職務(wù) 月基礎(chǔ)工資 月津貼 月職務(wù)工資 年終獎(jiǎng)金 總收入 部 門經(jīng)理 580 600 20xx ［ 5000， 10000］ ［ 43160， 48160］ 副經(jīng)理 580 300 1200 ［ 3000， 5000］ ［ 27960， 29960］ 科長(zhǎng) 580 250 1100 ［ 20xx， 4000］ ［ 25160， 27160］ 副科長(zhǎng) 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 經(jīng)理助理 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 注：資料來自 K 企業(yè)財(cái)務(wù)部 . 我們通過了解周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的中層管理 人員的年收入，發(fā)現(xiàn) K企業(yè) 中層管理人員的收入水平偏低 (見表 ，其中“市場(chǎng)”表示為周邊同等規(guī)模企業(yè)水平。 ． 技術(shù)人員的物質(zhì)激勵(lì) K企業(yè)的技術(shù)人員包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)人員、工藝技術(shù)人員等，按職務(wù)分為總 工程師、副總工程師、高級(jí)工程師、工程師、副工程師、技術(shù)員。如 20xx年總工程師開發(fā)一新產(chǎn)品，創(chuàng)收 205萬元，其產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金就是一次性的給予 ，年度獎(jiǎng)金就是 (=4+) 。銷售傭金按半年來結(jié)算。 銷 售傭金 ＝ ［ (半年度實(shí)際銷售額 — 半年度銷售定額 )*半年度實(shí)際回款額 /半年度實(shí)際銷售額 ］ *提成率 (5%) 上式中，一般銷售人員的銷售傭金根據(jù)銷售人員的個(gè)人半年度實(shí)際銷售額、銷售定額及回款額的實(shí)際數(shù)據(jù)計(jì)算 。 K企業(yè)雖然 總體上屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，但部分工序需要的精度比較高，因此需要一定的熟練技術(shù)工人。 文明獎(jiǎng)為每月 100元，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是無人投訴 ，與領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系融洽 。公司對(duì)員工精神激湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 勵(lì)使用最多的是升遷激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀 。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀或者連續(xù)兩 年為良好 。改進(jìn)工藝 或者開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高 5%以上，能耗下降 2%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收 20萬元人民幣以上。按照上述規(guī)定， 20xx年 K企業(yè) 為 528人，可評(píng)定 79個(gè)“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個(gè)人” 的名額，而非生產(chǎn)人員不能超過 12個(gè)名額，一線員工至少要有 67個(gè)名額。而在國(guó)外，經(jīng)營(yíng)者的收入中股票、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)通常在薪酬總額中所占比重要過半。 考核指標(biāo)體系不完善。 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 K企業(yè) 在精神激勵(lì)方面存在的問題 在精神激勵(lì)方面， K企業(yè) 主要存在以下一些問題 ： 精神激勵(lì)體系不完善。 精神激勵(lì)體系目的性不強(qiáng)，往往沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ㈠、 激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì)的五個(gè)原則 建立激勵(lì)機(jī)制必須要研究員工的需求，依照各種激勵(lì)理論將不同的激勵(lì)方法加以適當(dāng)組合。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)都是片面和錯(cuò)誤的。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。 所以，只有堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，才能更好地管理企業(yè)，更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，這樣企業(yè)才能夠按著自己的計(jì)劃順利的發(fā)展下去。俗話說 :“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個(gè)道理。 從另一個(gè)方面來說， 正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)，就二者的作用而言，正激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第 二位的，所以民營(yíng) 企業(yè)在激勵(lì)中應(yīng)該堅(jiān)持以正激勵(lì)為主、以負(fù)激勵(lì)為輔的原則。 總而言之，就 要堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激 勵(lì)相結(jié)合原則。 長(zhǎng)期激勵(lì) ，能夠 滿足個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí) 現(xiàn)的需要，這個(gè)讓員工能夠永遠(yuǎn)忠于企業(yè)，從而更加積極地去為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。 為了保持高級(jí)經(jīng)理人員的穩(wěn)定，激勵(lì)他們不斷地為股東賺取重大的價(jià)值，利用激勵(lì)性薪酬，給他們帶來可能的高效益，分享股東的一部分剩余股權(quán)是行之有效的辦法。 4． 績(jī)效原則 現(xiàn)代企業(yè)，越來越重視績(jī)效的考核，沒有考核機(jī)制的企業(yè)效益一定提高不起來，雖然能夠生存，但也只是在“吃老本”，發(fā)展的機(jī)會(huì)不大甚至?xí)媾R倒閉。這里有必要闡述一下績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系。 績(jī)效管理本身是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，通過循環(huán)過程不斷改進(jìn)績(jī)效，達(dá)到全面提升執(zhí)行力，驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的目的 。 [16] 5． 公平原則 無論在西方還是在東方，員工對(duì)自己是否受到公平合理的對(duì)待是十分敏感的。 企業(yè)員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的公平感，也就是對(duì)激勵(lì)的實(shí)施是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)計(jì)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和進(jìn)行激勵(lì)管理時(shí)首先需要考慮的因索。 ㈡、 K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制再設(shè)