【正文】 出或投入的代價(jià)，來取得他所認(rèn)為的公平與平衡。總是會(huì)湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 進(jìn)行“投入”與“產(chǎn)出”的比較。即 : 公平激勵(lì)理論中指的報(bào)酬包括 ： 薪酬、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、晉升、人際社會(huì)關(guān)系的 變化以及內(nèi)在心理的報(bào)酬等。各種投入包括 :貢獻(xiàn)自己的時(shí)間、努力、知識(shí)和負(fù)責(zé)精神等。員工長期確實(shí)感覺到不公平時(shí)就會(huì)選擇“脫離”公司或在精神上的辭職 — 不再對(duì)工作負(fù)責(zé)任，以減少“產(chǎn)出 ”。 公平激勵(lì)理論，有助于解釋為什么員工會(huì)喪失動(dòng)機(jī)，管理者需要識(shí)別員工“真 實(shí)的或感受到的不公平” ,并設(shè)法保持員工感到公平的環(huán)境。 、 斯金納的強(qiáng)化理論 斯金納認(rèn)為，員工行為的后果將會(huì)影響到他是否再重復(fù)這種行為，一方面，當(dāng)某種行為產(chǎn)生了積極后果，個(gè)體就可能有重復(fù)他的動(dòng)機(jī)，即稱為“積極強(qiáng)化”。而另一方面，當(dāng)某種行為產(chǎn)生了消極的后果 或因受到懲罰，個(gè)體就可能會(huì)減少這種行為或決定不做，即稱之為“消亡 ” 。 管理者在激勵(lì)應(yīng)用中，可以借鑒斯金納強(qiáng)化理論積極和消極后果對(duì)員工行為的影響來進(jìn)行員工的“行為塑造 ”。 2． 國內(nèi)激勵(lì)機(jī)關(guān)理論 激勵(lì)即激發(fā)動(dòng)機(jī)，就是激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)人的動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效完成目標(biāo)的心理過程。所謂員工激勵(lì)，就是說在人力資源管理過程中，采用激勵(lì)的理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，使人具有某種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)做出持久努力，通過正反兩方面的強(qiáng)化，對(duì)行為加以控制 和調(diào)節(jié)。 、 激勵(lì)的基本 形式 一般來說，可將激勵(lì)分為四大類； 物質(zhì)激勵(lì) 、 精神 激勵(lì)、 正 激勵(lì)和 負(fù) 激勵(lì) 。 （ 1）物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是最普通的和最為人熟知的一種激勵(lì)方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會(huì)地位、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵(lì)機(jī)制中針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行重點(diǎn)的研究。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵(lì)，這種激勵(lì)方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵(lì)方式往往和年薪制或者風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，采用“ 傳統(tǒng)支薪制 +支付方式創(chuàng)新 ” 的模式，使以往的短期激勵(lì)變成長期激勵(lì)，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。這種激勵(lì)方式由于滿足了員工的多方面 的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。 結(jié)果（自己獲得） 投入（自己） 結(jié)果（他人獲得） 投入（他人） 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 （ 2）精神激勵(lì) 精 神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。 它的激勵(lì)方法主要包括 情感激勵(lì)法 、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法 、 榜樣典型激勵(lì)法 和 獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法 。 （ 3）正 激勵(lì) 正激勵(lì)是對(duì)某種行為進(jìn)行促進(jìn)并使這種行為增加重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)的權(quán)變措施，這種權(quán)變措施是令人愉快的。比如某位員工當(dāng)月的工作績效很好，對(duì)他進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，他在以后連續(xù)幾個(gè)月都達(dá)到或超過了這個(gè)月的績效；當(dāng)某位員工對(duì)完成一項(xiàng)工作感到灰心時(shí)，對(duì)他說 “ 我相信你一定行 ” ，這位員工受到鼓勵(lì)，結(jié)果把工作完成得很好。 （ 4）負(fù)激勵(lì) 負(fù)激勵(lì)是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為不再發(fā)生。在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)影響員工時(shí)，管理都要注意通過誘導(dǎo)，幫助員工調(diào)整目標(biāo)，重新審視自己的需要，并通過適宜的途徑來滿足這些需要，從而幫助員工改變消極 的動(dòng)機(jī)，而不是依靠簡單的制止或懲罰來激勵(lì)員工去改變行為。負(fù)激勵(lì)對(duì)積極的激勵(lì)雖然沒有什么促進(jìn)作用，但如果處理不當(dāng)肯定會(huì)產(chǎn)生問題 。 另外，激勵(lì)的形式還有外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)。 外激勵(lì)主要指貨幣化、物質(zhì)化的手段；內(nèi) 激勵(lì)主要包括帶薪假期、名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神手段；短期激勵(lì)主要包括工資，獎(jiǎng)金和津貼等；長期激勵(lì)主要包括股票、期權(quán)和保險(xiǎn)等 。 、 激勵(lì)機(jī)制的 定 義 現(xiàn)代管理者如果要進(jìn)行有效的人力資源管理建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是必不可少的。科學(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐己證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。 200年前馳騁歐洲的法 國總統(tǒng)拿破侖曾說過 :“只要有足夠的獎(jiǎng)?wù)挛揖涂梢哉鞣澜纭?。雖然言重了些，但從中不難看出這位偉人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。那么到底什么是激勵(lì)機(jī)制呢 ? 激勵(lì)機(jī)制的定義是，依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被管理者的需求與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定必要的引導(dǎo)、強(qiáng)化手段及可實(shí)施的制度，所形成的能夠在較長時(shí)間內(nèi)激勵(lì)被管理者思想、動(dòng)機(jī)、行為的相對(duì)固化、規(guī)范化的一系列制度與工作規(guī)范 :企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)為有效激勵(lì)員工而建立的一整套有機(jī)的激勵(lì)制度和措施所組成的有機(jī)整體，包括企業(yè)文化激勵(lì)體系、薪酬福利體 系、人員培訓(xùn)體系、員工晉升體系及相關(guān)制度體系。這些激勵(lì)方法、措施、制度的實(shí)施需要有一個(gè)健康的激勵(lì)環(huán)境即是以人為本的環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將其遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)的手段之一。管理的實(shí)質(zhì)就是發(fā)動(dòng)人去工作，人的潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源能做到不虛耗和浪費(fèi)，企業(yè)的生存與發(fā)展就有了取之不盡、用之不蝎的源泉 。 ［ 8］ 激勵(lì)機(jī)制就是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體和激勵(lì)客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)，就是企業(yè)的管理者采用激勵(lì)的理論和方法，對(duì)員工的各種需要給予不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng) 機(jī)，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期待的組織目標(biāo)做出持久努力，再通過正反兩方面的強(qiáng)化，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對(duì)于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)環(huán)境，湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 最大限度地激發(fā)員工的工作潛能以及有效地提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。 、 激勵(lì)機(jī)制的作用 （ 1）激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性、端正員工生產(chǎn)行為、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力的重要手段。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強(qiáng)。作為企業(yè)的管理者 ,必須把如何調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn) 積極性和創(chuàng)造性 ,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為 ,企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力增強(qiáng)的基礎(chǔ)上。 （ 2）激勵(lì)機(jī)制是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)形式 ,企業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。同樣 ,它對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力也提出了更高的要求。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是以員工實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的 ,而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企 業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級(jí)變化。每一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定都會(huì)對(duì)員工的知識(shí)和技術(shù)能力產(chǎn)生更新、更高的要求。而員工在利益追求動(dòng)力的激勵(lì)下 ,必然會(huì)自覺地、積極地通過企業(yè)或社會(huì)提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì) ,以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。 ［ 9］ （ 3）激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展 ,企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營方式 ,通過制度創(chuàng)新 ,實(shí)行科學(xué)管理 ,積極營造良好的社會(huì)經(jīng)營環(huán)境 ,樹立良好的社會(huì)形象 ,逐步形成企業(yè)核心競爭力 ,保證企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的人力 資源環(huán)境 ,減少熟練工人的“跳槽” ,更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來的技術(shù)、管理骨干和人才 ,既要事業(yè)留人 ,也要待遇留人 ,更要感情留人。因此 ,在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中，激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，它在民營企業(yè)的整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中具有舉足輕重的地位。只有善于運(yùn)用企業(yè)的各種激勵(lì)手段企業(yè)才能夠不斷發(fā)展壯大 ,立于不敗之地。 ㈢、 研究內(nèi)容和方法 1． 研究內(nèi)容 本文以 民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題 為中心，以 K企業(yè)為例，從多個(gè)角度解剖了 民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題及原因 ，并對(duì)其進(jìn)行深入的分析，最后提出了解決 民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策。 本文主要包括 五個(gè)部分： 第一章是緒論，闡述 了論文的研究背景與目的，文獻(xiàn)綜述，及論文研究的內(nèi)容和研究方法。 第二章 簡明介紹 K企業(yè)人力資源管理的概況。內(nèi)容包括 K企業(yè)的發(fā)展歷史、組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)營概況。 第三章 對(duì) K企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對(duì)其存在的問題進(jìn)行分析。 第四章是 本文的重點(diǎn)，通過對(duì)上述部分內(nèi)容的研究分析， 對(duì) K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題提出相應(yīng)的對(duì)策。 2． 研究方法 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 本文是通過以下途徑和方法來研究的 : 。通過搜集查閱與本課題研究相關(guān)資料，論述了激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論和民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的主要問題。 法。通過網(wǎng)上采集大量數(shù)據(jù)，進(jìn)而分析人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)民營企業(yè)的影響和作用。 。 通過在中華期刊網(wǎng)、論文數(shù)據(jù)庫等搜索了大量資料，并對(duì)資料進(jìn)行分析總結(jié)。 以科學(xué)的思想為指導(dǎo)來分析影響民營企業(yè)激勵(lì)效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關(guān)系，探索出適合我國國情的民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的體系。 二、 企業(yè)概況介紹 ㈠ 、 K 企業(yè)的簡介 K企業(yè)是 1995年由一民營企業(yè)家在 M市某鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立的有限責(zé)任公司， 專業(yè)從事高分子 PTC熱敏電阻元件及高分子 PTC材料的開發(fā)、生產(chǎn)及銷售 ，資產(chǎn)總額超過 6000萬元，銷售曾達(dá) 7800萬元?，F(xiàn)已搬遷至 M市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)高新技術(shù)園。 公司現(xiàn)擁有一批專業(yè)的工程技術(shù)人員和良好的生產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)，公司自行開發(fā)的高分子 PTC熱敏電阻產(chǎn)品的質(zhì)量及技術(shù)水平居國內(nèi)先進(jìn)地位。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于電腦、電腦周邊設(shè)備、汽車電子、微電、通訊設(shè)備、變壓器、家用電器、手機(jī)電池和電動(dòng)玩具等，目前在國內(nèi)市場已經(jīng)具有較高的市場占有率。 公司實(shí)行一體自動(dòng)化生產(chǎn)，擁有先進(jìn)的自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備和全套的檢測(cè)儀器。以及完善的生產(chǎn)管理體系和可靠嚴(yán)密的質(zhì)量保證體系。公司自成立以來，生產(chǎn)量和銷售量持續(xù)快速增長 .在業(yè)內(nèi)也得到廣 大客戶的一致好評(píng)和支持。目前年產(chǎn)量已達(dá)到 1億 PCS，本公司并通過了 IS09001:20xx質(zhì)量管理體系認(rèn)證和 UL產(chǎn)品安規(guī)認(rèn)證。所有產(chǎn)品均符合歐盟 ROHS環(huán)保要求。 公司自成立以來，一直把技術(shù)不斷創(chuàng)新和滿足客戶需求作為公司的目標(biāo)和宗旨。 努力為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。 ㈡、 K 企業(yè)的發(fā)展歷程與組織機(jī)構(gòu) 該公司的發(fā)展大致可劃分為以下三個(gè)階段 : 第一階段 :創(chuàng)業(yè)階段，時(shí)間為 1995年－ 1998年。 1995年，現(xiàn) K企業(yè)老總和朋友一道買下某鎮(zhèn)過流保護(hù)器件廠的幾臺(tái)舊設(shè)備成立了 K企業(yè) 。創(chuàng)業(yè)之初，技術(shù)、產(chǎn)品、資金、市場 都沒有，憑借西部某高校一位 PTC領(lǐng)域?qū)＜业募夹g(shù)支持，于 98年成功研 制出過流保護(hù)用熱敏電阻器，打破了國外企業(yè)在該領(lǐng)域的壟斷，這時(shí)期的員工基本為創(chuàng)業(yè)者及他們的家人。 第二階段 :成長階段，時(shí)間為 1999年－ 20xx年 。 這五年是 K企業(yè)飛速成長、大變面貌的五年，迅速由一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)小廠發(fā)展成為總資產(chǎn)達(dá)6000萬元，銷售達(dá) 7000萬的中等規(guī)模企業(yè)。企業(yè)搬遷至 M市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)高新技術(shù)園，員工人數(shù)也由原來的 15人迅速增加到 500多人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大， K企業(yè) 老總也參照現(xiàn)代企業(yè)制度建立了比較完善的企業(yè)組織機(jī)構(gòu) (見圖 )。 第 三階段 ： 徘徊再創(chuàng)業(yè)階段，時(shí)間為 20xx年－ 至今 。 隨著市場上同類產(chǎn)品的大量涌現(xiàn)與大量老員工的流失，近兩年來企業(yè)的發(fā)展速度明顯湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 生產(chǎn)一線人員329人高層經(jīng)營管理者4人中層管理人員22人一般管理人員138人技術(shù)人員8人銷售人員15人服務(wù)及其他人員12人扇面 8下降，盈利能力急劇下滑。至 20xx年底，企業(yè)總資產(chǎn)為 6200萬，銷售收入 6500萬， 07， 08年的銷售環(huán)比分別下降 %， %，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較大。 K企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)如下圖 ，本案例的研究對(duì)象主要集中于通過市場進(jìn)入該企業(yè)的高層經(jīng)營管理人員、各類專業(yè)人員、生產(chǎn)操作人員。 圖 K 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖 ㈣ 企業(yè)員工 基本情況 截止 20xx年底， K企業(yè)共有職工 528人，其中男員工 195人，占 ％，女員工 333人，占 ％，員工分布基本情況見圖 ， 表 注：資料來自 K企業(yè)人力資源部 . 圖 20xx 年 K 企業(yè)人員分布 表 K 企業(yè) 20xx 年員工學(xué)歷水平及技術(shù)等級(jí)分布 學(xué)歷水平 人數(shù) 占總數(shù)比例 技術(shù)等級(jí) 人數(shù) 占總數(shù)比例 研究生 2 ％ 高級(jí)職稱 2 ％ 本科 18 ％ 中級(jí)職稱 6 ％ 專科 26 ％ 初級(jí)職稱 32 ％ 中專及高中 234 ％ 無職稱 488 ％ 初中及以下 248 ％ － － － 注：資料來自 K