【正文】 激勵與績效聯(lián)系起來，即依據(jù)績效考核的結果做出與激勵有關的決策，那么，必須保證績效考核的客觀性和準確性。 所以在企業(yè)激勵機制制定的過程中，要在管理方面采取各種措施力爭做到公平，必須堅持客觀、公正、民主和科學，使員工產(chǎn)生公平感，從而調(diào)動工作積極性。方案如下： 制定崗位績效考核計算辦法 首先，以崗位職責考核細則為考核依據(jù)，考核依層級逐級由上級對下級考核，再報主管部門審核 。再次，及時肯定經(jīng)營者的工作成績，通過企業(yè)內(nèi)部宣傳或者報刊、網(wǎng)絡等媒體宣傳經(jīng)營者的開拓創(chuàng) 新精神、所取得的業(yè)績成就等，在企業(yè)內(nèi)部乃至社會形成一個關愛經(jīng)營者、尊重經(jīng)營者的良好氛圍，使經(jīng)營者從中獲得較高的成就感與自豪感，從而使經(jīng)營者的自我實現(xiàn)需求得到充分滿足。同 時，總結受訓者反饋的建議。韋里克著 .管理學 (第九版 )[M].經(jīng)濟科學出版社， 1993:469470. [5] 安鴻章 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 [M].中國勞動社會保障出版社， 20xx:366. [6] 張向前 .知識型人才及其激勵研究 [J].預測， 20xx,(6):916. [7] (英 )布賴恩 4. 完善員工培訓體系，建立培訓和效果評估制度 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 經(jīng)理 科長 一般管理人員 總工程師 副總工程師 工程師 技術員 專業(yè)型員工 銷售副總 銷售區(qū)域經(jīng)理 高級業(yè)務員 業(yè)務員 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調(diào)查報告 只有適合員工需要的培訓才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。 2． 加強 事業(yè)激勵 事業(yè)心是經(jīng)營者工作的重要動力，有 效的事業(yè)成就激勵可以帶給經(jīng)營者追求事業(yè)成功的持續(xù)動力，滿足其自我實現(xiàn)的需要。這樣既給予員工相應的短期薪酬激勵，又能產(chǎn)生一定的長期激勵效果 (因為在崗位薪點工資制度下級別越高，薪點工資基數(shù)越高，就會促使員工長期地向高等級努力 )。組織只有消除這些不合理的現(xiàn)象，建立賞罰分明的制度，才能讓廣大員工真正感到公平。所以必須考慮結湖南商學院成人高等教育?？茖W生調(diào)查報告 合自身特點有選擇的引入長期激勵機制，將短期激勵和長期激勵有機結合起來。 ［ 14］ 所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。 1． 物質激勵與精神激勵相結合 原則 從管理學上說， 激勵 可 分為兩類：一類是物質激勵，也叫薪酬激勵；另一類是精神激勵，又叫成長激勵。但中層管理人員、技術人員以及一線工人的收入與當?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低。 (3) 升遷為科長的條件是 ： 必須有一年的副科長或者四等辦事員、二等助理的工作經(jīng)驗 。 通過與銷售人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù) 得知， K企業(yè) 銷售傭金的實際支付期較長，通常要根據(jù)財務現(xiàn)金流延期發(fā)放，而且不能足額一次性發(fā)放，提成率與周邊企業(yè)相比也較低。他們的物質激勵主要是工資與年終獎金，一般管理人員的收入＝ 基礎工資 +職務工資 +年終獎金，基礎工資為 580元 /月，職務工資根據(jù)各崗位的職能要求、工作量等而有所不同，從 550元到 950元不等，年終獎金從 500元到 20xx元不等，年末一次性發(fā)放。 三、 K 企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀分析 ㈠、 K 企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀 通過了解分析，我們發(fā)現(xiàn) K企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制在某些方面不夠完善，所提供的薪酬激勵效果不明顯，需要加以適當改進，具體情況如下： 1． K企業(yè)物質激勵現(xiàn)狀 K企業(yè)物質激勵主要是薪酬激勵，包括基本工資、獎金和一些福利待遇。所有產(chǎn)品均符合歐盟 ROHS環(huán)保要求。 第四章是 本文的重點，通過對上述部分內(nèi)容的研究分析， 對 K企業(yè)激勵機制存在問題提出相應的對策。知識經(jīng)濟是以知識為基礎的經(jīng)濟形式 ,企業(yè)是知識經(jīng)濟的主體。 、 激勵機制的 定 義 現(xiàn)代管理者如果要進行有效的人力資源管理建立適當?shù)募顧C制是必不可少的。因此，企業(yè)經(jīng)營者應在以人為本的激勵機制中針對物質激勵進行重點的研究。若期望值與效價二者之間某一個歸零，則激勵作用也將不復存在。 圖 雙因素模型圖 赫茲伯格把不滿意到?jīng)]有不滿意的這類因素 稱之為保健因素，它們是和工作環(huán)境相關聯(lián)的外在因素如工作安全、工資、福利、工作條件等，而把滿意和沒有滿意這個連續(xù)體之間的這類因素稱之為激勵因素，它們是和工作內(nèi)容相關聯(lián)的內(nèi)在因素，包括成就、工作本身、責任感和進步等。 ［ 3］ 因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和 發(fā)揚下去。 第三章對 K 企業(yè)的激勵機制現(xiàn)狀及對其存在的問題進行分析。 第四章是 本文的重點，通過對上述部分內(nèi)容的研究分析， 對 K 企業(yè)激勵機 制存在問題提出相應的對策。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。 雙因素理論告訴管理者 :激勵因素能提高勞動力的績效水平和滿意度，因此只有設法滿意 沒有滿意 激勵因素 不滿意 沒有不滿意 保健因素 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調(diào)查報告 滿足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達到激勵員工的目的。 費魯姆認為，根據(jù)人的期望特點，要有效地激勵員工，必須處理好以下關系 : 第一 :努力與成績的關系 第二 :成績與獎勵的關系 第三 :激勵與滿足個人需要的關系 、 亞當斯的公平激勵理論 1963年美國心理學家亞當斯提出可以用公平理論來解釋公平感對員工行為的影響 。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式?？茖W研究和社會實踐己證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。 2． 研究方法 湖南商學院成人高等教育專科學生調(diào)查報告 本文是通過以下途徑和方法來研究的 : 。 公司自成立以來，一直把技術不斷創(chuàng)新和滿足客戶需求作為公司的目標和宗旨。中層及一般管理人員、技術人員、銷售人員以及生產(chǎn)操作員工的物質激勵水平與周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)物質激勵水平的差距比較明顯。 ． 技術人員的物質激勵 K企業(yè)的技術人員包括產(chǎn)品設計開發(fā)人員、工藝技術人員等，按職務分為總 工程師、副總工程師、高級工程師、工程師、副工程師、技術員。 K企業(yè)雖然 總體上屬于勞動密集型企業(yè)，但部分工序需要的精度比較高，因此需要一定的熟練技術工人。年度考核必須達到優(yōu)秀或者連續(xù)兩 年為良好 。 考核指標體系不完善。 物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強調(diào)物質激勵而忽視精神激勵或只強調(diào)精神激勵而忽視物質激勵都是片面和錯誤的。 從另一個方面來說， 正激勵是主動性激勵，負激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負激勵是第 二位的，所以民營 企業(yè)在激勵中應該堅持以正激勵為主、以負激勵為輔的原則。 4． 績效原則 現(xiàn)代企業(yè)，越來越重視績效的考核，沒有考核機制的企業(yè)效益一定提高不起來，雖然能夠生存，但也只是在“吃老本”，發(fā)展的機會不大甚至會面臨倒閉。 企業(yè)員工對物質激勵的公平感，也就是對激勵的實施是否公正的認識與判斷，是設計物質激勵機制和進行激勵管理時首先需要考慮的因索。具體方案如下： 中層管理人員的短期薪酬 =崗位薪點工資 +職務補貼十福利津貼 +年終業(yè)績獎金 技術研發(fā)人員的短期薪酬 =崗位薪點工資 +研發(fā)成果獎 +福利 +年終業(yè)績獎金 銷售人員的短期薪酬 =崗位薪點工資 +銷售傭金 +福利 +年終業(yè)績獎金 一線員工的短期薪酬 =崗位薪點工資 +福利 +年終業(yè)績獎金 3 .建立完善的考核指標體系 K企業(yè)還存在考核指標體系不完善的問題。 對 K企業(yè) 經(jīng)營者可開展包括工作目標、工作過程和工作完成激勵等方面的事業(yè)激勵，以充分調(diào)動其積極性與責任感。因此，必須彌補私營企業(yè)在員工培訓上的調(diào)查和評估缺陷?？巳R格著 .即時激勵 [M].謝家平等譯 .經(jīng)濟管理出版社， 20xx:42. 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[18] (美 )亞歷山大注重培訓效果的評估與反饋，對培訓的“反應、學習效果、行為、結果”進行評估。其次， K企業(yè) 在經(jīng)營者實現(xiàn)目標過程中對經(jīng)營者予以足夠的經(jīng)營決策權，讓經(jīng)營者充分體會到工作的挑戰(zhàn)性與重要性，以促使經(jīng)營者更加努力地開展工作，實行對經(jīng)營者的工作過程激勵 。所以，要設立統(tǒng)一、公平的考核指標體系，使企業(yè)的考核指標很夠 很好的體現(xiàn)能者多得這一原則。二是內(nèi)部公平性，即公司內(nèi)的多數(shù)員工應該認同，自己的激勵水平與公司內(nèi)其它員工相比是公平的 .如果不公正，獎不當獎，罰不當罰，不僅達不到預期的效果，反而會影響員工的積極性。所以， 對員工激 勵時還要考慮績效原則，即對員工的激勵水平要與企業(yè)績效掛鉤，他們的報酬要與自己的業(yè)績掛鉤。少采用負激勵的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀，給組織環(huán)境和社會風氣都帶來極大危害。作為經(jīng)營者獎金發(fā)放依據(jù)的指標存在不科學性 (如董事會通常根據(jù)上年銷售情況的 120%作為本年預期銷售額，以是否達到預期銷售額來發(fā)放經(jīng)營者獎金 )，具有很大的主觀性。改進工藝或者開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高 10%以上，能耗下降 5%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收 100萬元人民幣以上 。生產(chǎn)線員工收入＝ 計件制工資＋ 滿勤獎 ＋ 文明獎。如果沒有新產(chǎn)品的開發(fā)那么就取低端，如20xx年沒有新產(chǎn)品的開發(fā)，則總工程師的獎金就是 20xx0元，副總工程師就是 15000元，平時月度沒有相關獎金。 經(jīng)營者的薪酬 =固定收入 +風險收入 =(基本工資 +津貼 )+效益獎金 (1) 基本工資 經(jīng)營者的基本工資由基礎工資、職務工資兩部分構成，即 ： 基本工資 =基礎工資十職務工資。 ㈡、 K 企業(yè)的發(fā)展歷程與組織機構 該公司的發(fā)展大致可劃分為以下三個階段 : 第一階段 :創(chuàng)業(yè)階段，時間為 1995年－ 1998年。 法。企業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標為前提的 ,而企業(yè)組織行為目標的變化是以企 業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級變化。雖然言重了些，但從中不難看出這位偉人對激勵機制的重視。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結合，采用“ 傳統(tǒng)支薪制 +支付方式創(chuàng)新 ” 的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為?？偸菚仙虒W院成人高等教育?？茖W生調(diào)查報告 進行“投入”與“產(chǎn)出”的比較。Y理論則相反，認為員工天生喜歡工作，有創(chuàng)造性和責任感，并能自覺對目標負責，管理者可以通過創(chuàng)造一個使員工自行設置和實施計劃的寬松環(huán)境來激勵員工。 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調(diào)查報告 ㈡、 文獻綜述 國外激勵相關理論 激勵是調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的必要方法，更應成為管理者的一種有目的的領導行為。然而，我國大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源激勵方面重視不夠。 第二章 簡明介紹 K企業(yè)人力資源管理的概況。 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。 、 赫茲柏格的雙因素激勵理論 50年代，美國猶他大學管理學教授赫茲伯格對 20名工程師和會計師進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)了“滿意一不滿意”并不是傳統(tǒng)觀點認為的僅是一個單獨連續(xù)體的兩端，而是存在著兩類明顯不同的因素，即兩個不同的連續(xù)統(tǒng)一體 :滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。 效價 :指 個人對某一成果的價值評估或偏好 及達到目標時對滿足個人需要的價值 ； 期望值 :指通過某種行為能達到預期成果的概率。 （ 1）物質激勵 物質激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。 另外，激勵的形式還有外激勵與內(nèi)激勵，短期激勵與長期激勵。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力增強的基礎上。內(nèi)容包括 K企業(yè)的發(fā)展歷史、組織機構與經(jīng)營概況。公司自成立以來，生產(chǎn)量和銷售量持續(xù)快速增長 .在業(yè)內(nèi)也得到廣 大客戶的一致好評和支持。 圖 K 企業(yè)的組織結構圖 ㈣ 企業(yè)員工 基本情況 截止 20xx年底， K企業(yè)共有職工 528人，其中男員工 195人，占 ％，女員