【正文】 計(jì) 企業(yè)要追求更多的利潤(rùn)，就應(yīng)利用物質(zhì)激勵(lì)的手段，減少損耗，降低成本，激勵(lì)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大效用，從而從本質(zhì)上增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二級(jí)薪酬是把基本薪酬具體分為崗位工資、年齡工資、漲幅工資，把福利薪酬細(xì)分為津貼、保險(xiǎn)、有薪假期、其他薪酬。 2. 薪酬水平調(diào)整 由上述問(wèn)題分 析可知，中層管理人員、技術(shù)人員以及一線工人的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低，這樣的激勵(lì)機(jī)制完全不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，不利于公司生產(chǎn)效率的提高。具體方案如下： 中層管理人員的短期薪酬 =崗位薪點(diǎn)工資 +職務(wù)補(bǔ)貼十福利津貼 +年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 技術(shù)研發(fā)人員的短期薪酬 =崗位薪點(diǎn)工資 +研發(fā)成果獎(jiǎng) +福利 +年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 銷(xiāo)售人員的短期薪酬 =崗位薪點(diǎn)工資 +銷(xiāo)售傭金 +福利 +年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 一線員工的短期薪酬 =崗位薪點(diǎn)工資 +福利 +年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 3 .建立完善的考核指標(biāo)體系 K企業(yè)還存在考核指標(biāo)體系不完善的問(wèn)題。 其次，考核按月進(jìn)行，計(jì)算個(gè)人每月考核分?jǐn)?shù)、等級(jí) 。 表 物流中心管理人員考核細(xì)則表 姓名 部門(mén)：物流中心 職務(wù)：主 任 任職時(shí)間： 考核 指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 打分 81100 6180 4160 2140 采購(gòu) 價(jià)格 管理 材料設(shè)備采購(gòu)總成本低于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的 5%以上 (扣除價(jià)格大幅度上漲因素 )下同 材料設(shè)備采購(gòu)總成本低于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的 05%之間 材料設(shè)備采購(gòu)總成本高于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的 05%之間 材料設(shè)各采購(gòu)總成本高于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的 5%以上 35% 湖南商學(xué)院成人高等教育專(zhuān)科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 材料 設(shè)備 質(zhì)量 控制 保證采購(gòu)材料，設(shè)備質(zhì)量符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)要求，材料、設(shè)備的合格率達(dá)到 100% 采購(gòu)材料，設(shè) 備質(zhì)量基本符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)要求，材料、設(shè)備的合格率達(dá)到 95%以上 材料、設(shè)備的合格率達(dá)到 90%以上 材料，設(shè)備的合格率 90%以下，因材料設(shè)備質(zhì)量問(wèn)題給公司造成重大損失 25% 庫(kù) 存 管理 庫(kù)存物資占用資金比目標(biāo)低 10%以上 庫(kù)存物資占用資金比目標(biāo)低5%以上 庫(kù)存物資占用資金比目標(biāo)低05%之間 庫(kù)存物資占用資金高于目標(biāo) 20% 采 購(gòu) 資金 管理 超額完成采購(gòu)資金節(jié)約計(jì)劃 5%以上 超額完成采購(gòu)資金節(jié)約計(jì)劃15% 基本完成采購(gòu)資金節(jié)約計(jì)劃 不能完成采購(gòu)資金節(jié)約計(jì)劃 20% 總分 ㈢、 對(duì) K 企業(yè)精神激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì) 企業(yè)單純追求物質(zhì)激勵(lì)是片面的，合適的激勵(lì)方法就是將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。 通過(guò) 調(diào)查 K企業(yè) 總經(jīng)理的 采訪記錄， K企業(yè) 總經(jīng)理的決策經(jīng)常受到股東的干擾，企業(yè)中家族成員享有特權(quán)，難于管理等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。 對(duì) K企業(yè) 經(jīng)營(yíng)者可開(kāi)展包括工作目標(biāo)、工作過(guò)程和工作完成激勵(lì)等方面的事業(yè)激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)其積極性與責(zé)任感。 3． 開(kāi)展多重職業(yè)通道，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景 湖南商學(xué)院成人高等教育專(zhuān)科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 通過(guò)上文 K企業(yè) 對(duì)員工離職原因的調(diào)查可知，發(fā)展空間小是導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)型人力資源 離職的一個(gè)重要原因。 具體設(shè)計(jì)構(gòu)想如下 ： K企業(yè) 可以根據(jù)管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員的特征分別開(kāi)展雙重或多重職業(yè)通道 (見(jiàn)圖 )。三是銷(xiāo)售生涯道路，選擇這條道路可以在銷(xiāo)售領(lǐng)域不斷發(fā)展。因此，必須彌補(bǔ)私營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評(píng)估缺陷。 K企業(yè) 應(yīng)改變以前對(duì)專(zhuān)業(yè)型人力資本“重使用，輕培訓(xùn)”的思維習(xí)慣，充分認(rèn)識(shí)到專(zhuān)業(yè)型人力資本接受教育培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)的強(qiáng)烈愿望。 五、 結(jié)論 激勵(lì)機(jī)制的完善是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期迫切需要解決的重要問(wèn)題，它不僅關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)人力資本積極性的發(fā)揮，也關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下能否持續(xù)健康發(fā)展 .但是，民營(yíng)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究?jī)?nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，雖然本文試圖從理論和實(shí)踐兩方面對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)展開(kāi)研究，由于本人知識(shí)和能力有限，因此尚有許多問(wèn)題沒(méi)有解決。而本文僅僅是以一個(gè)中等規(guī)模的非上市的生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象進(jìn)行分析，其激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的思路和方法并不都具有完全的代表性?？巳R格著 .即時(shí)激勵(lì) [M].謝家平等譯 .經(jīng)濟(jì)管理出版社， 20xx:42. 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在經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中對(duì)經(jīng)營(yíng)者予以足夠的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，讓經(jīng)營(yíng)者充分體會(huì)到工作的挑戰(zhàn)性與重要性，以促使經(jīng)營(yíng)者更加努力地開(kāi)展工作，實(shí)行對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作過(guò)程激勵(lì) 。因此， K企業(yè) 對(duì)經(jīng)營(yíng)者可實(shí)施以權(quán)利與地位激勵(lì)為核心的精神激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，提高總經(jīng)理在企業(yè)中的實(shí)際地位，以此來(lái)滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)者自我實(shí)現(xiàn)的主導(dǎo)需求，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者開(kāi)拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮其自身價(jià)值。又要大力宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者，提倡奉獻(xiàn)精神，以滿(mǎn)足員工的精神需要，形成有效的精神激勵(lì)。 制定崗位職責(zé)考核細(xì)則 根據(jù)各職能部門(mén)的崗位要求，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定各部門(mén)的崗位職責(zé)考核細(xì)則。所以，要設(shè)立統(tǒng)一、公平的考核指標(biāo)體系，使企業(yè)的考核指標(biāo)很夠 很好的體現(xiàn)能者多得這一原則。年終獎(jiǎng)金拒絕大鍋飯，根據(jù)績(jī)效確定獎(jiǎng)金額度。以下是 K企業(yè)一年的薪酬構(gòu)成比例表，見(jiàn)表 ： 表 K企業(yè)薪酬構(gòu)成表 年度薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成比例 基本工資 工齡工資 績(jī)效工資 加班工資 福利津貼 非物質(zhì)薪 酬 經(jīng)營(yíng)者 44% 2% 50% 0% 4% 較多 管理人員 41% 2% 53% 0% 4% 較多 技術(shù)人員 73% 5% 0% 7% 15% 一般 銷(xiāo)售人員 21% 5% 68% 0% 6% 基本沒(méi)有 生產(chǎn)人員 40% 4% 24% 27% 5% 一般 從 表 ， K企業(yè)建立的薪酬模式可以通用于更 多 層次員工，在具體操作中，可以結(jié)合各層次員工所具有的特點(diǎn)學(xué)者不同的薪酬組合，如對(duì)管理人員的薪酬組合模式，基本薪酬 績(jī)效薪酬 福利薪酬 加班薪酬 員工總薪酬 崗位工資 漲幅工資 律貼 各種保險(xiǎn) 有薪假期 其他 年齡工資 湖南商學(xué)院成人高等教育專(zhuān)科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 總薪酬 =基本工資 (41%)+工 齡工資 (2%)+績(jī)效工資 (53%)+福利津貼 (4%)，而從中把漲幅薪酬和加班薪酬設(shè)定為零，這正是結(jié)合了管理者在企業(yè)中的工作特點(diǎn)進(jìn)行的組合選擇。為此， K企 業(yè)應(yīng)設(shè)立了員工薪酬管理部，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公司員工薪酬的制定和管理，從而完善薪酬管理制度和公司治理。二是內(nèi)部公平性，即公司內(nèi)的多數(shù)員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的激勵(lì)水平與公司內(nèi)其它員工相比是公平的 .如果不公正，獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)，罰不當(dāng)罰，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)影響員工的積極性。當(dāng)組織中出現(xiàn)照顧個(gè)人情面、徇私舞弊、拉幫結(jié)派較多時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感?？?jī)效考核成功與否，很大程度上取決于與評(píng)估相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效管 理是通過(guò)一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)和過(guò)程，達(dá)到組織和個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何完成目標(biāo)的共識(shí)、形成利益與責(zé)任共同體，共同推動(dòng)個(gè)人和組織努力創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)的程序方法。所以， 對(duì)員工激 勵(lì)時(shí)還要考慮績(jī)效原則，即對(duì)員工的激勵(lì)水平要與企業(yè)績(jī)效掛鉤，他們的報(bào)酬要與自己的業(yè)績(jī)掛鉤。 [15] 所以 K企業(yè) 要把企業(yè)員工特別是高管和骨干人員的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益捆綁在一起，吸引并留住高層次人才，避免出現(xiàn)只追求短期行為、養(yǎng)懶漢等問(wèn)題。 例 如， 在員工超額完成目標(biāo)的前提下， 民營(yíng) 企業(yè)出資人或董事會(huì)既要考慮給予提高基本薪金和年度獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)，有條件的企業(yè)同時(shí)也可考慮給予股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與企業(yè)榮辱與共的意識(shí)。 3． 短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合 原則 在激勵(lì)機(jī)制中，還包括兩個(gè)激勵(lì)：短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)。少采用負(fù)激勵(lì)的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感。如果良勞不分、是非不明，勢(shì)必造成“干多干少一個(gè) 樣、 干 與不干一個(gè)樣”的不良局面， 使激勵(lì)無(wú)的放矢，得不到好效果。 正 激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì) ，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等 。從個(gè)人角度來(lái)看，一個(gè)人受教育的程度、湖南商學(xué)院成人高等教育專(zhuān)科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 所從事的工作性質(zhì)及其自身的品德修養(yǎng)也會(huì)對(duì)需要產(chǎn)生很大程度的影響。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計(jì)較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀(jì)，給組織環(huán)境和社會(huì)風(fēng)氣都帶來(lái)極大危害。 ［ 11］因此，民 營(yíng)企業(yè)要建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，必須遵循物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合、 績(jī)效原則、公平原則 等基本原則，并且有所側(cè)重，必須想方設(shè)法了解并滿(mǎn)足員工多元化的個(gè)人心理需求，采取多種形式的激勵(lì)手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵(lì)機(jī)制的 合理性和實(shí)效性。 四、 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì) K企業(yè) 人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題已經(jīng)在一定程度上影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，必須加以適當(dāng)改進(jìn)。 精神激勵(lì)體系的層次不高，沒(méi)有上升到企業(yè)文化的高度。作為經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)的指標(biāo)存在不科學(xué)性 (如董事會(huì)通常根據(jù)上年銷(xiāo)售情況的 120%作為本年預(yù)期銷(xiāo)售額，以是否達(dá)到預(yù)期銷(xiāo)售額來(lái)發(fā)放經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金 )，具有很大的主觀性。公司經(jīng)營(yíng)者的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入水平相比差距不是很大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者還是各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員，其固定收入，即基本工資部分所占比重較大，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比重較小或者沒(méi)有 。具體規(guī)定為 ： 按職工總?cè)藬?shù)的 15%評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀員工 ： 被評(píng)為“先進(jìn)個(gè)人”稱(chēng)號(hào)的員工發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，并給予人民幣 1000元獎(jiǎng)勵(lì) 。改進(jìn)工藝或者開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高 10%以上，能耗下降 5%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收 100萬(wàn)元人民幣以上 。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀 。副總以上人員升遷由董事長(zhǎng)親自決定。 滿(mǎn)勤獎(jiǎng)為每月 80元，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月實(shí)際出勤天數(shù)達(dá)到 26天。生產(chǎn)線員工收入＝ 計(jì)件制工資＋ 滿(mǎn)勤獎(jiǎng) ＋ 文明獎(jiǎng)。 如果實(shí)際銷(xiāo)售未達(dá)到銷(xiāo)售定額，則銷(xiāo)售傭金為零。國(guó)外銷(xiāo)售區(qū)域經(jīng)理 3000元 /月，一般銷(xiāo)售人員 1500元 /月。 K企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬是由基本工資和銷(xiāo)售傭金構(gòu)成的。如果沒(méi)有新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)那么就取低端，如20xx年沒(méi)有新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，則總工程師的獎(jiǎng)金就是 20xx0元，副總工程師就是 15000元，平時(shí)月度沒(méi)有相關(guān)獎(jiǎng)金。 表 K 企業(yè)與周邊同等規(guī)模企業(yè)中層管理人員收入對(duì)照表 單位：元 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)副經(jīng)理 科長(zhǎng) 副科長(zhǎng) 經(jīng)理助理 市場(chǎng) K 市場(chǎng) K 市場(chǎng) K 市場(chǎng) K 市場(chǎng) K 固定工資 60000 38160 420xx 24960 3600