【正文】 計 企業(yè)要追求更多的利潤，就應(yīng)利用物質(zhì)激勵的手段，減少損耗，降低成本，激勵員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力，這樣才能發(fā)揮激勵機制的最大效用，從而從本質(zhì)上增強企業(yè)的競爭力。二級薪酬是把基本薪酬具體分為崗位工資、年齡工資、漲幅工資，把福利薪酬細分為津貼、保險、有薪假期、其他薪酬。 2. 薪酬水平調(diào)整 由上述問題分 析可知，中層管理人員、技術(shù)人員以及一線工人的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低，這樣的激勵機制完全不能調(diào)動員工的積極性，不利于公司生產(chǎn)效率的提高。具體方案如下： 中層管理人員的短期薪酬 =崗位薪點工資 +職務(wù)補貼十福利津貼 +年終業(yè)績獎金 技術(shù)研發(fā)人員的短期薪酬 =崗位薪點工資 +研發(fā)成果獎 +福利 +年終業(yè)績獎金 銷售人員的短期薪酬 =崗位薪點工資 +銷售傭金 +福利 +年終業(yè)績獎金 一線員工的短期薪酬 =崗位薪點工資 +福利 +年終業(yè)績獎金 3 .建立完善的考核指標(biāo)體系 K企業(yè)還存在考核指標(biāo)體系不完善的問題。 其次，考核按月進行，計算個人每月考核分數(shù)、等級 。 表 物流中心管理人員考核細則表 姓名 部門：物流中心 職務(wù)：主 任 任職時間： 考核 指標(biāo) 評分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 打分 81100 6180 4160 2140 采購 價格 管理 材料設(shè)備采購總成本低于按定額或計劃計算成本的 5%以上 (扣除價格大幅度上漲因素 )下同 材料設(shè)備采購總成本低于按定額或計劃計算成本的 05%之間 材料設(shè)備采購總成本高于按定額或計劃計算成本的 05%之間 材料設(shè)各采購總成本高于按定額或計劃計算成本的 5%以上 35% 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報告 材料 設(shè)備 質(zhì)量 控制 保證采購材料，設(shè)備質(zhì)量符合國家標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計要求，材料、設(shè)備的合格率達到 100% 采購材料，設(shè) 備質(zhì)量基本符合國家標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計要求，材料、設(shè)備的合格率達到 95%以上 材料、設(shè)備的合格率達到 90%以上 材料，設(shè)備的合格率 90%以下，因材料設(shè)備質(zhì)量問題給公司造成重大損失 25% 庫 存 管理 庫存物資占用資金比目標(biāo)低 10%以上 庫存物資占用資金比目標(biāo)低5%以上 庫存物資占用資金比目標(biāo)低05%之間 庫存物資占用資金高于目標(biāo) 20% 采 購 資金 管理 超額完成采購資金節(jié)約計劃 5%以上 超額完成采購資金節(jié)約計劃15% 基本完成采購資金節(jié)約計劃 不能完成采購資金節(jié)約計劃 20% 總分 ㈢、 對 K 企業(yè)精神激勵機制再設(shè)計 企業(yè)單純追求物質(zhì)激勵是片面的，合適的激勵方法就是將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合。 通過 調(diào)查 K企業(yè) 總經(jīng)理的 采訪記錄， K企業(yè) 總經(jīng)理的決策經(jīng)常受到股東的干擾，企業(yè)中家族成員享有特權(quán)，難于管理等現(xiàn)象時常發(fā)生。 對 K企業(yè) 經(jīng)營者可開展包括工作目標(biāo)、工作過程和工作完成激勵等方面的事業(yè)激勵，以充分調(diào)動其積極性與責(zé)任感。 3． 開展多重職業(yè)通道，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報告 通過上文 K企業(yè) 對員工離職原因的調(diào)查可知，發(fā)展空間小是導(dǎo)致專業(yè)型人力資源 離職的一個重要原因。 具體設(shè)計構(gòu)想如下 ： K企業(yè) 可以根據(jù)管理人員、技術(shù)人員、銷售人員的特征分別開展雙重或多重職業(yè)通道 (見圖 )。三是銷售生涯道路，選擇這條道路可以在銷售領(lǐng)域不斷發(fā)展。因此，必須彌補私營企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評估缺陷。 K企業(yè) 應(yīng)改變以前對專業(yè)型人力資本“重使用，輕培訓(xùn)”的思維習(xí)慣，充分認識到專業(yè)型人力資本接受教育培訓(xùn)實現(xiàn)自我成長的強烈愿望。 五、 結(jié)論 激勵機制的完善是我國民營企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”時期迫切需要解決的重要問題，它不僅關(guān)系到民營企業(yè)人力資本積極性的發(fā)揮，也關(guān)系到民營企業(yè)在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟背景下能否持續(xù)健康發(fā)展 .但是，民營企業(yè)人力資本激勵機制問題的研究內(nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，雖然本文試圖從理論和實踐兩方面對民營企業(yè)人力資本激勵機制的設(shè)計展開研究，由于本人知識和能力有限，因此尚有許多問題沒有解決。而本文僅僅是以一個中等規(guī)模的非上市的生產(chǎn)型民營企業(yè)為研究對象進行分析，其激勵機制設(shè)計的思路和方法并不都具有完全的代表性?？巳R格著 .即時激勵 [M].謝家平等譯 .經(jīng)濟管理出版社， 20xx:42. [8] 吳云主編 .人力資源 開發(fā)與管理 [M].哈爾濱工程大學(xué)出版社， 20xx:4. [9] 王國成 .論激勵機制與現(xiàn)代企業(yè)制度 [J].求索， 1995(04). [11] 林軍 .民營企業(yè)激勵機制的缺陷及完善對策 [N].甘肅教育學(xué)院學(xué)報， . [11] 陳東升 .員工激勵金點子 [M].企業(yè)管理出版社， 20xx. [12] 陳惠湘 .聯(lián)想為什么 [M].北京大學(xué)出版社， 1997:219. [13] 王云訪 .建立合理有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制 [J].開發(fā)研究， 1996(06). [14] 楊敏 .企業(yè)選擇激勵機制的原則 [N].遼寧行政學(xué)院學(xué)報， 20xx (06). [15] 金延平主編 .人力資源管理 [M].東北財經(jīng)大學(xué)出版， 20xx:276. [16] 吳敬璉 .公司人員培訓(xùn)及薪酬考評制度 [M].北京 :中國商業(yè)出版社， 20xx. [17] 侮天佑 .創(chuàng)新的薪酬與福利管理設(shè)計 [J].人才資源開發(fā)， :10. [18] (美 )亞歷山大 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報告 參 考 文 獻 參考文獻： [1] 趙淑敬 ,張偉 .民營企業(yè)激勵機制的設(shè)計要素 [J].企業(yè)改革與管理 , . [2] 國家統(tǒng)計局 .中國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報 [N].中華工商時報， . [3] 余凱文，陳維政 .人力資源管理 [M].大連 :大連理工大學(xué)出版社， . [4] (美 )哈羅德 .孔茨，海因茨 同時，我國民營企業(yè)不但數(shù)量眾多，規(guī)模不一，而且所處的行業(yè)、發(fā)展的狀況、實力等各有差異。同時，建立面向未來的 專業(yè)知識培訓(xùn)制度，為專業(yè)型人力資本提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使他們獲得一種“終身就業(yè)能力”。注重培訓(xùn)效果的評估與反饋，對培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進行評估。通過規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景，設(shè)計多重職業(yè)通道，為專業(yè)人員提供了充分發(fā)展的空間和機會，使專業(yè)型人力資本的工作更加具有趣味性和挑戰(zhàn)性，從而最大限度滿足其成長的主導(dǎo)需求。 圖 K 企業(yè)專業(yè)型人力資源多重職業(yè)發(fā)展通道 例如， K企業(yè) 對技術(shù)人員可做如下的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 :企業(yè)為科研技術(shù)人員提供三條發(fā)展道路 :一是專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，可以使之在技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展 。因此 K企業(yè) 應(yīng)協(xié)助專業(yè)人員制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，并對其在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段及時給予指導(dǎo)和幫助。其次， K企業(yè) 在經(jīng)營者實現(xiàn)目標(biāo)過程中對經(jīng)營者予以足夠的經(jīng)營決策權(quán)，讓經(jīng)營者充分體會到工作的挑戰(zhàn)性與重要性，以促使經(jīng)營者更加努力地開展工作，實行對經(jīng)營者的工作過程激勵 。因此， K企業(yè) 對經(jīng)營者可實施以權(quán)利與地位激勵為核心的精神激勵機制，通過進一步擴大經(jīng)營者的經(jīng)營自主權(quán)，提高總經(jīng)理在企業(yè)中的實際地位，以此來滿足經(jīng)營者自我實現(xiàn)的主導(dǎo)需求，激勵經(jīng)營者開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮其自身價值。又要大力宣傳和表彰有突出貢獻者，提倡奉獻精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵。 制定崗位職責(zé)考核細則 根據(jù)各職能部門的崗位要求，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定各部門的崗位職責(zé)考核細則。所以，要設(shè)立統(tǒng)一、公平的考核指標(biāo)體系，使企業(yè)的考核指標(biāo)很夠 很好的體現(xiàn)能者多得這一原則。年終獎金拒絕大鍋飯，根據(jù)績效確定獎金額度。以下是 K企業(yè)一年的薪酬構(gòu)成比例表，見表 ： 表 K企業(yè)薪酬構(gòu)成表 年度薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成比例 基本工資 工齡工資 績效工資 加班工資 福利津貼 非物質(zhì)薪 酬 經(jīng)營者 44% 2% 50% 0% 4% 較多 管理人員 41% 2% 53% 0% 4% 較多 技術(shù)人員 73% 5% 0% 7% 15% 一般 銷售人員 21% 5% 68% 0% 6% 基本沒有 生產(chǎn)人員 40% 4% 24% 27% 5% 一般 從 表 ， K企業(yè)建立的薪酬模式可以通用于更 多 層次員工，在具體操作中，可以結(jié)合各層次員工所具有的特點學(xué)者不同的薪酬組合，如對管理人員的薪酬組合模式，基本薪酬 績效薪酬 福利薪酬 加班薪酬 員工總薪酬 崗位工資 漲幅工資 律貼 各種保險 有薪假期 其他 年齡工資 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報告 總薪酬 =基本工資 (41%)+工 齡工資 (2%)+績效工資 (53%)+福利津貼 (4%)，而從中把漲幅薪酬和加班薪酬設(shè)定為零，這正是結(jié)合了管理者在企業(yè)中的工作特點進行的組合選擇。為此， K企 業(yè)應(yīng)設(shè)立了員工薪酬管理部，專門負責(zé)公司員工薪酬的制定和管理，從而完善薪酬管理制度和公司治理。二是內(nèi)部公平性，即公司內(nèi)的多數(shù)員工應(yīng)該認同，自己的激勵水平與公司內(nèi)其它員工相比是公平的 .如果不公正，獎不當(dāng)獎，罰不當(dāng)罰，不僅達不到預(yù)期的效果，反而會影響員工的積極性。當(dāng)組織中出現(xiàn)照顧個人情面、徇私舞弊、拉幫結(jié)派較多時，就會產(chǎn)生不公平感?？冃Э己顺晒εc否，很大程度上取決于與評估相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。績效管 理是通過一套系統(tǒng)的管理活動和過程，達到組織和個人對目標(biāo)以及如何完成目標(biāo)的共識、形成利益與責(zé)任共同體，共同推動個人和組織努力創(chuàng)造更高業(yè)績的程序方法。所以， 對員工激 勵時還要考慮績效原則，即對員工的激勵水平要與企業(yè)績效掛鉤，他們的報酬要與自己的業(yè)績掛鉤。 [15] 所以 K企業(yè) 要把企業(yè)員工特別是高管和骨干人員的利益與企業(yè)的長期利益捆綁在一起，吸引并留住高層次人才，避免出現(xiàn)只追求短期行為、養(yǎng)懶漢等問題。 例 如， 在員工超額完成目標(biāo)的前提下， 民營 企業(yè)出資人或董事會既要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，有條件的企業(yè)同時也可考慮給予股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，可以增強員工的責(zé)任感和榮譽感，樹立與企業(yè)榮辱與共的意識。 3． 短期激勵與長期激勵相結(jié)合 原則 在激勵機制中，還包括兩個激勵：短期激勵與長期激勵。少采用負激勵的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感。如果良勞不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個 樣、 干 與不干一個樣”的不良局面， 使激勵無的放矢，得不到好效果。 正 激勵是從正方向予以鼓勵 ，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等 。從個人角度來看，一個人受教育的程度、湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報告 所從事的工作性質(zhì)及其自身的品德修養(yǎng)也會對需要產(chǎn)生很大程度的影響。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀，給組織環(huán)境和社會風(fēng)氣都帶來極大危害。 ［ 11］因此，民 營企業(yè)要建立良好的人才激勵機制，必須遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合、 績效原則、公平原則 等基本原則，并且有所側(cè)重，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機制的 合理性和實效性。 四、 K企業(yè)激勵機制再設(shè)計 K企業(yè) 人力資本激勵機制存在的問題已經(jīng)在一定程度上影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力，必須加以適當(dāng)改進。 精神激勵體系的層次不高，沒有上升到企業(yè)文化的高度。作為經(jīng)營者獎金發(fā)放依據(jù)的指標(biāo)存在不科學(xué)性 (如董事會通常根據(jù)上年銷售情況的 120%作為本年預(yù)期銷售額，以是否達到預(yù)期銷售額來發(fā)放經(jīng)營者獎金 )，具有很大的主觀性。公司經(jīng)營者的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)經(jīng)營者的收入水平相比差距不是很大。無論是經(jīng)營者還是各類專業(yè)人員，其固定收入，即基本工資部分所占比重較大，風(fēng)險收入所占比重較小或者沒有 。具體規(guī)定為 ： 按職工總?cè)藬?shù)的 15%評選年度先進個人、優(yōu)秀員工 ： 被評為“先進個人”稱號的員工發(fā)放榮譽證書，并給予人民幣 1000元獎勵 。改進工藝或者開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高 10%以上，能耗下降 5%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收 100萬元人民幣以上 。年度考核必須達到優(yōu)秀 。副總以上人員升遷由董事長親自決定。 滿勤獎為每月 80元，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月實際出勤天數(shù)達到 26天。生產(chǎn)線員工收入＝ 計件制工資＋ 滿勤獎 ＋ 文明獎。 如果實際銷售未達到銷售定額，則銷售傭金為零。國外銷售區(qū)域經(jīng)理 3000元 /月，一般銷售人員 1500元 /月。 K企業(yè)銷售人員的薪酬是由基本工資和銷售傭金構(gòu)成的。如果沒有新產(chǎn)品的開發(fā)那么就取低端，如20xx年沒有新產(chǎn)品的開發(fā)，則總工程師的獎金就是 20xx0元，副總工程師就是 15000元，平時月度沒有相關(guān)獎金。 表 K 企業(yè)與周邊同等規(guī)模企業(yè)中層管理人員收入對照表 單位：元 部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理 科長 副科長 經(jīng)理助理 市場 K 市場 K 市場 K 市場 K 市場 K 固定工資 60000 38160 420xx 24960 3600