【正文】 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報告 湖南商學(xué)院 成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報告 題 目 企業(yè)激勵機(jī)制探析 學(xué)生姓名 學(xué) 號 專業(yè)班級 通訊地址 聯(lián)系電話 函 授 站 年 月 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報告 企業(yè)激勵機(jī)制探析 調(diào)查目標(biāo) (黑體四號 ) ： 解決 民營企業(yè)激勵機(jī)制存在問題的對策 （ 宋體四號 ） 調(diào)查時間 (黑體四號 ) ：（ 宋體四號 ） 調(diào)查對象 (黑體四號 ) ：（ 宋體四號 ） 調(diào)查方式 (黑體四號 ) ： 。 。 。 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報告 [內(nèi)容摘要 ]： 本文以 民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題 為中心，以 K 企業(yè)為例，從多個角度解剖了 民營企業(yè)激勵機(jī)制存在問題及原因 ，并對其進(jìn)行深入的分析，最后提出了解決 民營企業(yè)激勵機(jī)制存在問題的對策。 本文主要包括五個部分： 第一章是緒論，闡述了論文的研究背景與目的，文獻(xiàn)綜述，及論文研究的內(nèi)容和研究方法。 第二章 簡明介紹 K企業(yè)人力資源管理的概況。內(nèi)容包括 K 企業(yè)的發(fā)展歷史、組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)營概況。 第三章對 K 企業(yè)的激勵機(jī)制現(xiàn)狀及對其存在的問題進(jìn)行分析。 第四章是 本文的重點，通過對上述部分內(nèi)容的研究分析， 對 K 企業(yè)激勵機(jī) 制存在問題提出相應(yīng)的對策。 [關(guān)鍵詞 ] 激勵機(jī)制 分析 對策 ABSTRACT Based on private enterprise incentive mechanism existence question as center, taking enterprise K as an example, from the point of view of anatomy of private enterprise incentive mechanism existence question and the reason, and carries on the thorough analysis to it, finally puts forward the countermeasures to solve the problems of private enterprise incentive mechanism. The first chapter is the introduction, describes the research background and purpose, literature review, research content and research methods and thesis. The second chapter introduces the general situation of human resource management of K enterprise. K includes the history of the development of enterprises, the anization and management of. The third chapter status of incentive mechanism of enterprise K and analysis of itsproblems. The fourth chapter is the focus of this paper, through the analysis and Study on the part of the contents, existing problems and puys forward the corresponding countermeasures of the K enterprise incentive mechanism. KEY WORDS excitation mechanism analytical countermeasure 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報告 目 錄 一、 緒論 ㈠ 、 研究背景及選題意義 1. 研究背景 2. 選題意義 ㈡ 文獻(xiàn)綜述 1. 國外激勵相關(guān)理論 ㈢ 研究內(nèi)容和方法 1. 研究內(nèi)容 二、 企業(yè)概況介紹 ㈠ 企業(yè)的簡介 ㈡ K 企業(yè)的發(fā)展歷程與組織機(jī)構(gòu) ㈢ K 企業(yè)員工基本情況 ㈣ K 企業(yè)經(jīng)營概況 三、 K 企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析 ㈠、 K 企業(yè) 激勵機(jī)制現(xiàn)狀 2. K 企業(yè)精神激勵現(xiàn)狀 ㈡、企業(yè)激勵機(jī)制存在問題分析 企業(yè)在物質(zhì)激勵方面存在的問題 2. K 企業(yè)在精神激勵方面存在的問題 四、 K 企業(yè)激勵機(jī)制再設(shè)計 ㈠、激勵機(jī)制再設(shè)計的五個原則 2. 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則 4. 績效原則 ㈡ 、 K 企業(yè)物質(zhì)激勵機(jī)制再設(shè)計 2. 薪酬水平調(diào)整 3. 建立完善的考核指標(biāo)體系 ㈢、 對 K 企業(yè)精神激勵機(jī)制再設(shè)計 3. 開展多重職業(yè)通道，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景 ，建立培訓(xùn)和效果評估制度 五、結(jié)論 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報告 一、 緒論 ㈠、 研究背景及選題意義 改革開放以來，民營企業(yè)作為中國國民經(jīng)濟(jì)機(jī)體中最具活力和生命力的一個亮點，成為支撐和推動中國經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。然而，我國大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源激勵方面重視不夠。民營企業(yè)員工流失情況嚴(yán)重。據(jù)分析，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的 。隨著我國加入 WTO以及民營企業(yè)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)面對的是更加 艱巨的競爭環(huán)境。 ［ 1］ 競爭主要是人才的競爭，如何進(jìn)行有效的人力資源管理，建立健全激勵制度以吸引員工，日益成為民營企業(yè)老板首要思考的問題，民營企業(yè)必須采取各種手段來完善其激勵機(jī)制 ，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理。 研究背景 20 世紀(jì) 90年代中期以來，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，成為我國經(jīng)濟(jì)增長的巨大動力來源。目前，除國有及國有控股經(jīng)濟(jì)以外的廣義民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占 GDP的65%左右，其中個體私營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占 40%左右 :中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的增量部分， 70%80%來源于民營經(jīng)濟(jì)。截至 20xx年底，全國登記注 冊的私營企業(yè)達(dá)到 ，個體工商戶 2576萬戶，它們共解決了 ?！笆濉逼陂g，民營經(jīng)濟(jì)投資年均增長 %，比同期全社會固定資產(chǎn)投資增速高 9個百分點， 20xx年城鎮(zhèn)中的非國有及國有控股經(jīng)濟(jì)即全部民營經(jīng)濟(jì)的固定投資總額達(dá)到 48260億元，占全國城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資總額的比重由20xx年的 %提高到 % 。 ［ 2］ 另外，民營企業(yè)對社會公益事業(yè)貢獻(xiàn)日益增大，以中國光彩事業(yè)為例，到 20xx年 6月，由民營企業(yè)參加的光彩事業(yè)累計投資項目達(dá) 15429個，累計到位資金 1247億元 ，累計守置就業(yè)人員 479萬人，累計幫助脫貧 ，累計捐贈財物金額為 170億元，比 20xx年同期增加近 40億元 .[2]從 以上數(shù)據(jù)可以看出，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中強(qiáng)有力的推動力量，無可爭議地成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并不斷顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用。 然而， 目前不少民營企業(yè)員工積極性不高、人員流動頻繁、人才流失大等現(xiàn)象較普遍，甚至有些民營企業(yè)的員工大量流失給企業(yè)造成了很大損失，究其原因，人力資源管理激勵不到位是主要因素，這就 需要結(jié)合企業(yè)管理實踐進(jìn)一步研究人力資源管理激勵的對策。 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 ［ 3］ 因此，企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和 發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報告 ㈡、 文獻(xiàn)綜述 國外激勵相關(guān)理論 激勵是調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的必要方法，更應(yīng)成為管理者的一種有目的的領(lǐng)導(dǎo)行為。在外部競爭日趨激烈和內(nèi)部生產(chǎn)率增長日趨緩慢的情況下，如何調(diào)動員工的積極性，提高工作績效確已至關(guān)重要。要想設(shè)計和實施一個適合本企業(yè)的激勵系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)悉知激勵理論。 、 馬斯洛需要層次激勵理論 美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人類有五個層 次的基本需要 :即生理需要 。安全和保障需要 :歸屬和社會需要 :尊重和地位需要 。自我實現(xiàn)和滿足需要。馬斯洛指出 :所有人的行為背后都受著“需要”的驅(qū)使。為此他進(jìn)一步提出了三個有益的結(jié)論 : 第一 :人們?nèi)プ瞿切┬枰吹玫綕M足的事情是因為受到激勵。 第二 :一旦人們在最低層次上得到滿足，他們將在一個較高層次上追求滿足。 第三 :如果人們在低層次上的需要沒有得到滿足，他就不可能被高層次上的因素所激勵。 馬斯洛的結(jié)論雖然在需要層次理論上不足以揭示人類復(fù)雜的行為秘密，但他對于了解個體如何被一系列不同的因素所激勵來說，具有很現(xiàn)實的指 導(dǎo)意義。 、 赫茲柏格的雙因素激勵理論 50年代，美國猶他大學(xué)管理學(xué)教授赫茲伯格對 20名工程師和會計師進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)了“滿意一不滿意”并不是傳統(tǒng)觀點認(rèn)為的僅是一個單獨連續(xù)體的兩端，而是存在著兩類明顯不同的因素，即兩個不同的連續(xù)統(tǒng)一體 :滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。例如“低收入”通常被描述“不滿”，而“高收入”卻不一定被歸結(jié)為滿意的原因，其模型如圖 。 圖 雙因素模型圖 赫茲伯格把不滿意到?jīng)]有不滿意的這類因素 稱之為保健因素，它們是和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的外在因素如工作安全、工資、福利、工作條件等，而把滿意和沒有滿意這個連續(xù)體之間的這類因素稱之為激勵因素，它們是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素，包括成就、工作本身、責(zé)任感和進(jìn)步等。 雙因素理論告訴管理者 :激勵因素能提高勞動力的績效水平和滿意度，因此只有設(shè)法滿意 沒有滿意 激勵因素 不滿意 沒有不滿意 保健因素 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報告 滿足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達(dá)到激勵員工的目的。 麥格雷戈的 X激勵理論和丫激勵理論 麥格雷戈的兩種理論在激勵方面所關(guān)注的是管理者對待員工的態(tài)度，信息以及由此產(chǎn)生的影響 :X理論認(rèn)為員工生情獺惰，不愿意工作，管 理者必須通過指揮、控制、強(qiáng)制的方法來激勵員工 。Y理論則相反，認(rèn)為員工天生喜歡工作，有創(chuàng)造性和責(zé)任感，并能自覺對目標(biāo)負(fù)責(zé)，管理者可以通過創(chuàng)造一個使員工自行設(shè)置和實施計劃的寬松環(huán)境來激勵員工。[18] 麥格雷戈認(rèn)為，對應(yīng)馬斯洛的需要層次理論 :X理論的激勵方式對具有低層次需求的員工來說是有效的，而 Y理論的管理可以激勵員工實現(xiàn)高層次的需要。 、 奧德弗的 ERG 激勵理論 美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗 ERG分別是指 :E(Eixstence)代表生存，R(Relatednes)代表關(guān)系， G(Growth)代 表成長。 ERG理論是對馬斯洛需要層次理論的壓縮，其特點 : 第一 :認(rèn)同馬斯洛激勵行為應(yīng)遵循一定等級層次 。 第二 :在任何時候是多種層次的需要會同時發(fā)生激勵作用 。 第三 :員工的上一層次需求長時間得不到激勵滿足時，會產(chǎn)生沮喪，然后回歸 到對低層次的追求。即產(chǎn)生“氣餒性回歸”。 奧德弗的后兩個層次不僅是與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別，也是對馬斯洛理論的更新，更有效地解釋了組織中的激勵問題。 、 費魯姆的期望激勵理論 美國心理學(xué)家費魯姆期望激勵理論的觀點是 :人們預(yù)期其行為有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會被激勵去做這 件事來達(dá)到此目標(biāo)?？捎霉奖硎緸?: 動力 (激勵力量 )=效價 x期望值 。 動力即激勵力量 :指一個人受激勵的程度 。 效價 :指 個人對某一成果的價值評估或偏好 及達(dá)到目標(biāo)時對滿足個人需要的價值 ； 期望值 :指通過某種行為能達(dá)到預(yù)期成果的概率。 費魯姆的期望理論避免了馬斯洛和赫茲伯格激勵方法中某種簡單化的缺陷，從公式可以看出，某種激勵因素的期望很大，而且對于人的效價又高，這種激勵的潛在作用就很大。若期望值與效價二者之間某一個歸零，則激勵作用也將不復(fù)存在。 費魯姆認(rèn)為，根據(jù)人的期望特點，要有效地激勵員工，必須處理好以下關(guān)系 : 第一 :努力與成績的關(guān)系 第二 :成績與獎勵的關(guān)系 第三 :激勵與滿足個人需要的關(guān)系 、 亞當(dāng)斯的公平激勵理論 1963年美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出可以用公平理論來解釋公平感對員工行為的影響 。 其實質(zhì)是 :員工不僅會把自己的所做的努力與所得到的報酬進(jìn)行比較，還會把自己和其他人進(jìn)行比較并通過增減自己努力付