【正文】 治 文 化 治 下載 企業(yè)薪酬設(shè)計及薪酬管理 ——人力資源質(zhì)量進(jìn)級的七個階段 （二） 下載 任職資格 職位說明 績效目標(biāo) 資格考察 績效考核 職位評估 外部薪酬 內(nèi)部財務(wù) 薪酬政策及制度 人力資源的開發(fā) People Position Performance 美世咨詢公司薪酬設(shè)計的 3P模型 該薪酬模型是基于任職資格（人才價值）、崗位價值、績效價值三者建立的薪酬結(jié)構(gòu)模型。以解決顯性薪酬為目標(biāo)，而沒有考慮隱性薪酬。 目前流行的薪酬設(shè)計理論 ——3P理論 下載 企業(yè)薪酬設(shè)計的 3PS理論 : 戰(zhàn)略薪酬 Strategy 崗位薪酬 Position 績效薪酬 Performance 能力薪酬 Profession 薪酬只能解決人的不滿足的問題，而不能解決滿足的問題。 下載 3PS薪酬設(shè)計的薪酬管理結(jié)構(gòu)： （ 1）崗位工資 —— 崗位 /職位說明書、崗位價值測評（海氏、韋氏測評法等）、崗位工資的厘定、崗位價值的調(diào)整、崗位工資的晉升。 （ 2）績效工資 —— 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、一般績效指標(biāo)（ CPI）、平衡記分卡、利潤分享計劃、成本分享計劃、年終分紅、股票期權(quán)、股權(quán)收益、標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程（ SOP）等。 （ 3）能力工資 —— 企業(yè)內(nèi)部職稱體系、職稱套級與晉升、職稱變革與職業(yè)生涯設(shè)計等。 （ 4）戰(zhàn)略工資 —— 企業(yè)戰(zhàn)略管理中的遠(yuǎn)景與目標(biāo)、定位、戰(zhàn)略行動選擇、組織變革、企業(yè)文化、高級管理人才招聘、人才儲備戰(zhàn)略等。 下載 績效薪酬 3PS薪酬設(shè)計原則 崗位薪酬 能力薪酬 戰(zhàn)略薪酬 a b 輪崗的前提： a = b 下載 企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案 ——人力資源質(zhì)量進(jìn)級的七個階段 （三） 下載 企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案的核心內(nèi)容 1. 設(shè)計整體解決方案的七個關(guān)鍵要素 （ 1）激勵模式方案：硬激勵 /軟激勵；信息蒙蔽 /信息誘惑；顯性激勵 /隱性激勵。 （ 2）企業(yè)薪酬方案：顯性薪酬 /隱性薪酬 （ 3）企業(yè)組織管理方案：企業(yè)生產(chǎn)、管理結(jié)構(gòu)與流程 （ 4）企業(yè)績效管理方案：企業(yè)績效模型 （ 5）企業(yè)內(nèi)部職稱方案：內(nèi)部職稱體系 （ 6）企業(yè)文化建設(shè)方案：企業(yè)文化模型 （ 7）人力資源信息系統(tǒng)方案： ERP/HRS 下載 2. 企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案 （謝康（ 20xx）。版權(quán)所有，未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載） 企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案 （ TS ） 硬激勵 軟激勵 薪 酬 福利與培訓(xùn) 職業(yè)性激勵 非職業(yè)性激勵 崗位薪酬 績效薪酬 能力薪酬 福 利 培 訓(xùn) 顯性職業(yè) 隱性職業(yè) 人文關(guān)懷 自我心理 （固定薪酬） （可變薪酬） （半固定薪酬） 激 勵 激 勵 激勵 激勵 薪資性 非薪資 專業(yè) 素質(zhì) 薪酬方案 福利 性福利 培訓(xùn) 培訓(xùn) 職位 / 晉升 團(tuán)隊學(xué)習(xí) 尊重 / 自由 個人心理 榮譽(yù) / 創(chuàng)業(yè) 領(lǐng)先成就 滿足 / 追求 感性動機(jī) 職業(yè)生涯 自豪成長 贊美 / 表揚 自我激勵 資源 / 權(quán)利 自我實現(xiàn) 和諧 / 平衡 阿 Q 精神 顯性薪酬 職業(yè)性隱性薪酬 非職業(yè)性隱性薪酬 崗位測評 個人 組織 企業(yè) 職稱評定 企業(yè)文化項目 / 行為 工作分析 標(biāo)準(zhǔn)業(yè) K PI 績 效 企業(yè)內(nèi)部 企業(yè)文化體系崗位 / 職位說明書 務(wù)流程 C PI 合約 職稱體系 企業(yè)愿景與意境；企業(yè)職業(yè)準(zhǔn)則、人文關(guān)系氛圍 企業(yè)組織模型 企業(yè)績效模型 企業(yè)素質(zhì)模型 企業(yè)文化模型 企業(yè)組織方案 企業(yè)績效方案 企業(yè)職稱方案 企業(yè)文化方案 企業(yè)生產(chǎn)、管理結(jié)構(gòu)、流程與行為 企業(yè)愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)、需求下載 理念 1：企業(yè)激勵機(jī)制推動企業(yè)文化建設(shè)。 企業(yè)硬激勵 企業(yè)軟激勵 反例：武大郎開店與武大郎文化。 理念 2：企業(yè)文化建設(shè)形成企業(yè)基業(yè)常青的動力。 —— 硬激勵：對企業(yè)的短期績效有好的效果。 —— 軟激勵（企業(yè)文化）：對企業(yè)的長期績效效果顯著。 下載 企業(yè)激勵制度構(gòu)成了企業(yè)文化的根源，企業(yè)文化是企業(yè)激勵機(jī)制的一種高級形式。 脫離企業(yè)激勵制度的企業(yè)文化是無水之源，缺乏企業(yè)文化目標(biāo)的激勵制度好似一個無根的浮萍。 文化 ： —— 任何特定人類群體世代相傳的本質(zhì)特征。 —— 人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術(shù)、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產(chǎn)活動、思維活動的本質(zhì)特征的總和。（ 《 美國傳統(tǒng)詞典 》 ） 問題： 唱歌、游戲、統(tǒng)一服裝和標(biāo)記、開大會振臂高呼、文藝匯演、詩歌比賽等形式，能夠形成企業(yè)文化嗎？ 下載 企業(yè)文化的類型： 強(qiáng)力型（ IBM）；策略合理型（企業(yè)文化與市場環(huán)境相互適應(yīng)，瑞士航空）；靈活適應(yīng)型（文化與市場相互適應(yīng)并領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化， 3M公司） 例證 1： 世界最成功的前 50家企業(yè)的兩大關(guān)鍵成功因素 （ 1）企業(yè)內(nèi)部建立起高效的激勵機(jī)制； （ 2）企業(yè)員工以在該企業(yè)工作為榮和自豪的企業(yè)文化。 例證 2： 沃爾瑪公司： 20xx年總收入 2560億美元，利潤90億美元。截止 20xx年 5月，沃爾瑪公司全球雇員超過 150萬人（其中美國超過 120萬，其他 9個國家超過 30萬），是美國最大的食品、玩具、鉆石、 DVD、 CD和服裝銷售商。 下載 問題 1：如何低成本、高效率管理員工？ 問題 2：公司內(nèi)部統(tǒng)一的行為，統(tǒng)一的理念，依靠什么？ 沃爾瑪公司美國本土的組織規(guī)模 （截止 2 00 4 年 5 月 28 日）組織類型 數(shù)量 （個） 組織類型 數(shù)量 （個）沃爾瑪商店 1428 山姆會員店 538沃爾瑪購物廣場 1553 沃爾瑪社區(qū)店 67合計： 3 5 86沃爾瑪公司國際部管理的組織規(guī)模 （截止 2 00 4 年 5 月 28 日）國家 組織數(shù)量 國家 組織數(shù)量墨西哥 643 巴西 144波多黎各 53 韓國 15加拿大 236 德國 92阿根廷 11 英國 267中國 39 合計 1500下載 3. 企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案中的技術(shù)方案設(shè)計 技術(shù)設(shè)計 1 ：以薪酬方案為例。擬解決的問題 內(nèi)部與外部公平 行為與結(jié)果公平 素質(zhì)與貢獻(xiàn)公平 安全需要 發(fā)展需要 滿足需要職業(yè)需求多元化 崗位薪酬 績效薪酬 能力薪酬 福利 培訓(xùn) 顯性職業(yè)激勵比例選擇 W1X1W2X2W3X3W4X4W5X5W6X6設(shè)計工具選擇崗位測評：海氏測評法韋氏測評法聯(lián)合基數(shù)法績效測評：C P I/ KPI360 度平衡計分卡績效合約動態(tài)績效強(qiáng)制分布能力測評：職稱評定綜合測試技術(shù)競賽法錦標(biāo)賽法明星選拔福利測評：多種福利組合培訓(xùn)測評：個人培訓(xùn)測評組織培訓(xùn)測評企業(yè)培訓(xùn)測評職業(yè)需求測評：聯(lián)合測評法分析工具選擇工作分析：崗位說明書模板組織結(jié)構(gòu)模板標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程模板流程再造模板績效分析個人績效模板組織 （項目、團(tuán)隊、部門）績效模板企業(yè)績效模板能力分析：企業(yè)內(nèi)部職稱體系人才測