員工激勵機制與人力資源管理-文庫吧
2025-12-10 14:56 本頁面
【正文】 止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時還要注意利用“ 激勵因素 ” ，盡量使職工得到滿足的機會。 雙因素理論 強調：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時并不一定會激發(fā)強烈的動機。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。 成就需要理論 成就需要理論也稱激勵需要理論，是 20世紀 50年代初期，美國哈佛大學的心理學家戴維 〃 麥克利蘭（ David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內容型激勵理論 —— 成就需要激勵理論。麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個人、一個 企業(yè)發(fā)展 起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當?shù)哪繕俗非笞吭健幦〕晒Φ囊环N內驅力。 該理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢于冒風險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對付冒險，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善于分析和估計。他們愿意承擔所作工作的個人責任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間的工作，即使真出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。成就需要強烈的人事業(yè)心強，喜歡那些能發(fā)揮其獨立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，愿意承擔需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。 該理論還認為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的 社會關系 ，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴．合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實可靠。 激勵形式 。 物質激勵 主要通過物質刺激的手段，鼓勵 員 員工 工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。 調查發(fā)現(xiàn) ，中小企業(yè)在 物質激勵 手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪 +獎金的 “ 萬能 ” 報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。實踐證明，合理的 薪酬制度 的合理、公平與否直接影響員工的積極性。 。 組織目標 是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，目標具有引發(fā)、導向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動 員工 工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點： 目標設臵 的合理、可行，與 員工 個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。 案例 ： 巴頓將軍對下屬的目標激
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1