【正文】 性格 —— 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。 雙因素理論 強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。 該理論還認(rèn)為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦。 情感激勵 是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動 員工 積極性的方式。作為企業(yè)的管理者，必須適時地向 員工 灌輸危機(jī)意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發(fā)地努力工作 。激勵制度是與企業(yè)的其他制度相配合存在的。 ★ 年薪激勵。管理是科學(xué) ,更是一門藝術(shù) ,人力資源管理的激勵機(jī)制是管理人的藝術(shù) ,是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。正是在這樣的愿景激勵下，巴頓將軍和他的戰(zhàn)士們才擁有了戰(zhàn)斗的勇氣和奔向勝利的決心?！爆F(xiàn)代企業(yè)看到對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、思想教育給企業(yè)帶來的巨大利益：能充分開充分開發(fā)本企業(yè)人力資源潛力，提高個人的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，滿足個人的榮譽(yù)、自尊與自我發(fā)展的需要 。 事業(yè)留才與感情留才。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)員工人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。 美國哈佛大學(xué) 的心理學(xué)家 戴維 麥克利蘭 提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。越是高層管理者，與員工的溝通時間應(yīng)當(dāng)越多。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。如衣、食、住、行、 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn) 社交的需求。赫茲伯格把這一因素 稱 為“ 激勵因素 ” 。成就需要強(qiáng)烈的人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的環(huán)境。 管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心， 加強(qiáng)溝通與交流， 才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效 水平。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識，管理者合理的運(yùn)用競爭激勵機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。其次，很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個人利益，臵企業(yè)全局于不顧。 通過參股的形式實(shí)現(xiàn)留才的目的。能作到人盡其才，尤其是發(fā)現(xiàn)后備干部和技術(shù)骨干，保證了企業(yè)管理層和技術(shù)層質(zhì)量銜接的連續(xù)性 。 。 總之 ,企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善 ,關(guān)鍵要以人為本 ,建立起多維交叉的員工激勵體系。所以說，利用人才是關(guān)鍵、是重點(diǎn)，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合 物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。 評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，才能更有效。隨著競爭的日益激勵，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。 這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的 “ 保健因素 ” ，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情