【正文】 民營 企業(yè)員工激勵機制研究 （一）論文（設(shè)計）的主要內(nèi)容： 激勵理論概述 我國 民營 企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀 民營 企業(yè)員工激勵機制存在的問題 民營 企業(yè)員工激勵機制的建議和調(diào)整策略 （二） 參考資料目錄 （資料） ⑴徐斌．我國民營企業(yè)員工激勵研究 [J]．科技廣場． 20xx（ 6）： 83；張小明．（ 2）小企業(yè)的人才競爭策略 [J].中國人才， 20xx；（ 3） : 中國科技信息， 20xx（ 4） 1012 孫健敏，王青 .（ 4）《當代經(jīng)濟》、《 管理學文摘》、《企業(yè)經(jīng)濟》等雜志；（ 5）中國人力資源網(wǎng)、中國期刊網(wǎng)、維普資料網(wǎng)、中國論文發(fā)表網(wǎng)等網(wǎng)站；以及相關(guān)的人力資源管理資料。 ４、內(nèi)容必須實事求是、客觀真切，準確完備、合乎邏輯、層次分明、語言流暢、結(jié)構(gòu)嚴謹、書寫工整，符合科學、專業(yè)的有關(guān)要求 論文中的用語、表格、插圖，應規(guī)范準確，符合各專業(yè)國家標準。越來越多的跨國公司也隨之進入中國市場，中國企業(yè)正面臨著前所未有的競爭壓力。 通過研究分析 民 營企業(yè)員工激勵及激勵機制，說明了 民 營企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，結(jié)合實際加以科學化規(guī)范化， 通過制定并執(zhí)行 合適的員工激 勵措施，吸引人才、留住人才、用好人才。我國 民 營企業(yè)在經(jīng)歷了 30 年的曲折發(fā)展之后，也逐漸意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。鋼鐵大王卡耐基曾說 :“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。而 民 營企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進和調(diào)整，等等，這是 當前 民 營企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務，也是學術(shù)界值得研究的一個課題。從企業(yè)管理的角度來看 ，激勵也是一種投資，投資的回報是工作 效率的提高。 200 年前馳騁歐洲的法國總統(tǒng)拿破侖曾說過：“只要有足夠的獎章我就可以征服全世界”。行為科學認為，人的行為過程是一個從需要到目標的周而復始，不斷進行 、不斷升華的循環(huán)， 許多著名學者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵理論。外部激勵機制是指消費者、履行 社會管理職能的政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵。本文論述的激勵機制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵機制。亦是調(diào)動人積極性與激發(fā)人的創(chuàng)造性的過程。二是信仰追求動因。設(shè)計各式各樣的外在行獎酬形式，并設(shè)計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足員工個人的外在性需要和內(nèi)在性需要。分配制度將誘導因素集合與目標體系連接起來，即達到特定的組織目標將會得到 相應的獎酬。 民 營企業(yè)激勵機制的比較 國內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè) 在激勵機制上存在較大差距，主要表現(xiàn)在激勵對象、方式、時間、確定性以及效果等方面；在員工激勵上也存在較大差異，表現(xiàn)在重點激勵對象、員工的個體需求激勵方面、方式、時間（長期性）、確定性、導向、約束 以及效果等方面。 員工激勵方式比較 國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)在員工激勵上也存在較大差異，從表二中明顯看出國外企業(yè)對員工的激勵是從對員工的個體需求為出發(fā)點，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實現(xiàn)個體的社會價值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵方法不能起到真正、長久的作用?，F(xiàn)有各種激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規(guī)律，對于指導企業(yè)激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長期發(fā)展是擺在 民 營企業(yè)面前的一個焦點問題。 經(jīng)以往的調(diào)查研究，我國每年大約新生 15 萬家 民 營企業(yè)，但同時每年又死亡 10 萬多家； 民 營企業(yè)有 60%在 5 年內(nèi)破產(chǎn)，有 85%在 10 年內(nèi)死亡。 我國 民 營企業(yè)目前的激勵機制，主要還是沿用過去傳統(tǒng)人事管理制度下的激勵方式，與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需的激勵機制差距 較大。 追求提高企業(yè)經(jīng)濟效益 ，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的出發(fā)點和歸結(jié)點，如何調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益與企業(yè)的激勵機制有著重要的聯(lián)系。由于中小型 民 營企業(yè)的經(jīng)營理念跳不出“任人唯親”的陳舊觀念，企業(yè)的人事管理仍停留在 “家庭作坊 ”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，好不容易引進來的高層次人才頻頻流失。 企業(yè)員工流動性大，高層次人才難留 近年來，企業(yè)缺工、人才外流已經(jīng)成為困擾中小型 民 營企業(yè)發(fā)展的一大難題。 民 營企業(yè)老板缺乏人才意識，用人無計劃，運用人才隨心所欲，視人才如抹布，哪里需要哪里擦。造成這種現(xiàn)象的主要原因在 于兩類企業(yè)的激勵水平不同。但整合起來慢，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的不到位，或者說企業(yè)從管理理念到人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進 。 3 民 營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題 我國 民 營企業(yè)在近幾十年內(nèi)得到了長足的發(fā)展 ，但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快 ，其管理 現(xiàn)狀卻不盡人意 ，企業(yè)在人力資源方面存在的問題越來越成為制約 民 營企業(yè)發(fā)展的主要因素。 民 營企業(yè)以物質(zhì)激勵 主要是員工工資與獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度 的執(zhí)行。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的的趨勢。據(jù)調(diào)查資料顯示，在 民 營企業(yè)中，當員工發(fā)生工傷后，工資照發(fā)的占 30． 6%，工資全部扣除的占 6． 5%，還有 62． 9%的要被扣除部分工資、工傷的治療費，2/3 的人由企業(yè)支 付， 9． 8%的人由企業(yè)支付一部分，另有 23． 5%需要由自己支付。 一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，同樣一種職能部門，幾種考核標準，難以對員工進行合理的績效考核，想怎么給就怎么給，以節(jié) 約企業(yè)成本為目標，傷害到了員工的個人利益，不尊重基層員工，對基層員工不屑一顧，企業(yè)制定的激勵制度只對高級職員有效，基層員工不能享受該有的福利待遇。 企業(yè)必須在管理過程中， 重視激勵機制的強化，善用激勵使員工為自己的需要去努力的工作，并善于把員工的需要與企業(yè)的奮斗目標有機結(jié)合起來，這樣企業(yè)就會產(chǎn)生巨大的凝聚力和推動力，從而為企業(yè)的生存與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 營企業(yè)員工激勵機制的建議 在中小型 民 營企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、精心構(gòu)筑企業(yè)文化、或者改善工作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。否則評價不準確，該激勵的沒有激勵，不該激勵的卻給予了激勵。日本 著名 企業(yè)家、索尼公司總裁盛田昭夫認為： “對有功之人應給予獎金，而不是地位，地位應給予那些有相應才華的人 ”。 激勵必須不斷創(chuàng)新 人的需求是不斷變化的，激勵方式也應不斷創(chuàng)新。 激勵是一個系統(tǒng)工程，講究對人的行為的進行全過程的激勵。 激勵機制的設(shè)計可以從提高員工的敬業(yè)精神，讓員工盡量認同企業(yè)的價值觀。針對管理過程而言，我們不妨把激勵方法歸結(jié)為三種模式： 目標激勵模式、參與激勵模式、成就激勵模式。從理論上說，年薪的均衡價格通常在要素市場上確定，是高級人才的心理價位（供給方）和企業(yè)崗位薪資（需求方）博弈的結(jié)果。需要說明的是，按照傳統(tǒng)的人力資本理論，由于人力資本的流動 性使得人力資本不具有抵押性，而且人力資本往往會采用 “偷懶 ”等方式 “虐待 ”非人力資本。這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但是所購股票可以在市場上出售。不管是采用哪種方式的激勵，都要使企業(yè)和它的管理人員結(jié)成利益共同體。因為住房是看得見、摸得著，掌握在自己手中，比受贈股份來得更實在。它揭開了將人視為勞動力資源載體向?qū)⑷丝醋鲹碛袆趧恿Φ娜宿D(zhuǎn)變的第一步。在經(jīng)濟全球化背景下，建立健全有效的激勵機制可以使 民 營企業(yè)克服自身經(jīng)營弊端 ， 提高市場競爭力 ，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 因此， 民 營企業(yè)應通過完善企業(yè)的激勵機制，調(diào)動員工的積極性。論文從開題、調(diào)研、資料的收集與整理、總體構(gòu)思到最后的撰寫和修改