【正文】 的日益增強，對于我國的民營企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實中成功勝出，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。相對而言，民營企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。我們在看到民營企業(yè)優(yōu)勢的同時，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。鍵 本文在對當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵機制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題。中國民營企業(yè)員工激勵機制調(diào)查研究報告 摘基于此，從激勵理論的角度出發(fā)，設(shè)計了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對A市部分民營企業(yè)進行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對問卷調(diào)查結(jié)果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。詞】民營企業(yè)，激勵機制，存在問題，調(diào)整策略 中國加入WTO的漫長歷程終于畫上了句號。隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展和民營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著民營企業(yè)的步伐，使民營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強的市場適應(yīng)能力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發(fā)展。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒?，F(xiàn)代社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，誰就會獨占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。而民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前民營企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個課題。首先是給出了激勵的定義并對其進行了闡述；其次是對激勵理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵理論為重點；最后對理論意義及指導(dǎo)作用進行評論，同時基于自身的認(rèn)識能力、水平和知識面，就所接觸到的激勵理論存在的問題加以評論?；诩罾碚摰幕居^點上，中消研設(shè)計了“民營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過調(diào)查和分析，以此得出民營企業(yè)員工工作滿意度與激勵因素之間的關(guān)系，并對此作實證分析。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。這種吸引力和推動力通過個體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。 行為科學(xué)家在對員工激勵的調(diào)查中證實，認(rèn)為民營企業(yè)在激發(fā)員工動力方面存在很大的潛力。而受挫時又會導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行為。”這種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時，激勵模型便開始了新一輪的動作。 激勵是針對人的行為動機而進行工作，企業(yè)通過激勵使員工認(rèn)識到，用符合要求的方式去做的事，會使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進行有效的激勵，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點等等。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論模式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式。亞伯拉罕?馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學(xué)的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。這一點強調(diào)了需要對激勵的重要關(guān)系。 ③上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。它們不能直接起到激勵的作用，僅能預(yù)防員工的不滿。 ③《雙因素論》將使員工感到非常滿意的因素稱為激勵因素，使員工感到非常不滿意的因素稱為保健因素，當(dāng)缺少保健因素，員工會感到不滿意，有了保健因素，沒有激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。 ⑥外部激勵因素是來自于外部的獎酬，這種獎酬是在做好工作以后或工作場所以外的地方才是有意義和價值的，它們只能提供很少的滿足或激勵。它也存在著一些問題，主要有以下幾點： ①馬斯洛未提出衡量各層次需要的滿意程度的具體標(biāo)準(zhǔn)。很顯然，在生理上的需要滿足以后，一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。 赫茲伯格的這個理論雖被眾多的管理者接受和采用，但是，也有人對其理論持懷疑和批評的態(tài)度。由此所獲得的啟示是：激發(fā)和調(diào)動人們的積極性，就必須認(rèn)真研究人們的需要，人們對工作的滿意度，采取相應(yīng)的措施，使他們的各種正當(dāng)需要得到適當(dāng)?shù)臐M足，此模式在目前的激勵理論中仍占據(jù)主導(dǎo)地位。雖然言重了些但從中不難看出這位偉人對激勵機制的重視。消費者對企業(yè)具有巨大的激勵作用，消費者的購買行為實際上就是一種“貨幣投票”手段，對企業(yè)改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。本文論述的激勵機制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵機制。27：表27中外企業(yè)激勵機制的比較從上面的表中不難看出，國外企業(yè)對激勵理論的認(rèn)識要比國內(nèi)的企業(yè)要先進的多，國外企業(yè)已把激勵機制當(dāng)作企業(yè)管理的重要部分，把激勵機制和約束機制組成了一個有機的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為激勵機制與約束機制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激勵機制，約束激勵是激勵有效的保障，沒有約束的激勵是易失控的機制。在這個過程中有許多成功的企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。 我國目前大多數(shù)民營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。 同時調(diào)查表明：%的高科技民營企業(yè)將獎金作為首選的激勵方式，%的公司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵方式。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。 面對競爭市場，中國的普通型民營企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競爭優(yōu)勢在于低廉的勞動力成本，其產(chǎn)品競爭優(yōu)勢也在于低廉的價格。由于所有關(guān)系已形成了長效激勵。 我國民營企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來源不足。 人才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對關(guān)鍵的作用。 本調(diào)研意在診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題。 做員工滿意度測量對當(dāng)代的民營企業(yè)來說是極有意義的一項工作以不斷地增強企業(yè)的競爭力。、方法和內(nèi)容 為了保證問卷回答的客觀性和真實性，本次調(diào)查通過與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機構(gòu)進行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實感覺和思考來回答問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下：高科技公司60%，普通企業(yè)40%。主體部分對工作滿意度的量度其中表示滿意度越高。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作條件。如圖34所示：圖34 工作滿意度與激勵因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應(yīng)高度重視報酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵因素。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問題之決策分析與綜合評價的一種簡單、實用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評價方法。 ②對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準(zhǔn)則進行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定其相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。判斷矩陣建立，是以評價結(jié)構(gòu)模型中的上一級的某一要素Hs作為評價標(biāo)準(zhǔn)，有專家對本級的要素進行兩兩比較后，用判斷尺度進行判斷。 成為不相容判斷矩陣，此時，A39。表示帶有偏差的相對重要程度向量。.≤，即判斷是合理的，據(jù)此計算出的相對重要度的值是可以接收的。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為329。 B5 222 9 B30 0 25 B50 0 B17/51 B33/55/95/351/71/5最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。 被選次數(shù) 工作適合自己110134 工作職責(zé)明確 自信能干好工作 3. 統(tǒng)計“工作回報”項下的各項的權(quán)重