【正文】 合作伙伴關(guān)系。 “以人為本”是人力資源管理的核心理念，是現(xiàn)代企業(yè)推崇的 管理理念。樹立以人為本的觀念， 首先， 要 強化員工的認同感 就要 設(shè)計并建立人文組織文化，激發(fā) 起 知識型員工 的 潛能 ，創(chuàng)造出 新的知識成果，為企業(yè) 實現(xiàn) 更大的價值。其次， 提供 寬松的工作環(huán)境。 構(gòu)建合理通暢的溝通渠道，聽取員工的合理建議，讓員工參與管理， 體現(xiàn)企業(yè)對知識型員工的重視。 另外 ， 在 鼓勵員工創(chuàng)新的同時 ，允許其失敗、犯錯誤， 給予改錯機會的同時提供指導，讓員工 在輕松的工作氛圍中 創(chuàng)造新成果 。 做到重視員工、尊重員工，滿足員工需要，從而跳動其積極性，提高員工創(chuàng)新能力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。 具備健全的管理制度 要建立完善 的知識型員工激勵機制， 就要 有相匹 配的 健全的 各項規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度為 企業(yè)管理提供依據(jù)，為 知識型員工提供行為規(guī)范和評價標準 。 且知識型員工的物質(zhì)利益 與管理制度掛鉤 ，因此 可以約束 知識型員工的消極行為 ，制度的遵守 還與公平感、自我實現(xiàn)、社會尊重等精神需要 相關(guān)，所以健全的管理制度可以保障激勵機制的順利推行。建立有效的激勵機制， 首先 就是 建立 完善 的 28 / 35 規(guī)章制度，做到有章可循，其次，要 嚴格執(zhí)行規(guī)章制度， 做到有章必循，促使員工自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，使規(guī)則制度得到順利地推行。最后， 違章必罰，做到 制度面前，人人平等。 堅持 貫徹 和執(zhí)行 企業(yè)的各項規(guī)章制度， 保證 企業(yè)的激勵機制 作用得以發(fā)揮 。 具備較強的經(jīng)濟實力 要保證 企業(yè)知識型員工激勵機制 的施行 ， 就少不了 企業(yè)資金的支持，如薪酬激勵中的外在薪酬要有 競爭力，企業(yè) 必須有支付 高水平的薪酬 的 能力； 或者是 對企業(yè)知識型員工開展培訓，無論是請相關(guān)培訓老師進行內(nèi)訓 還是 選擇 培訓機 構(gòu) 進行 培訓 ，都是 要求 企業(yè)有足夠的預算。因此，企業(yè)的經(jīng)濟實力直接決定了激勵機制是否能夠順利推行，激勵機制的運行又直接影響知識型員工創(chuàng)造價值的內(nèi)驅(qū)力，間接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益，經(jīng)濟實力與激勵機制是相互關(guān)聯(lián)、相輔相成的。 第四章 H 企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀 H 企業(yè)基本情況 1988 年 成立于 廣東深圳 ， H 公司 由 一個不足 20 人的小作坊，發(fā)展成為 今天的全球最大電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商、全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。 且名列與中國民營 500 強榜首 。 H 公司主要是進行 通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 的研發(fā)、生產(chǎn)、營銷和服務(wù) 。 H 公司 一直 重視自身的 核心技術(shù)的自主研發(fā)能力， 所以一直在研發(fā)經(jīng)費中投入不少于銷售額的 10％， 技術(shù)創(chuàng)新作為其核心競爭力 。 H 公司中 具有較高的學歷或職稱 的員工占 85％以上， 從事研究開發(fā)工作的占 46%。對于屬于高新技術(shù)企業(yè)的 H 公司來說，知識型員工是 其核心動力，因此， H 公司十分重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己 的激勵措施， 在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。 29 / 35 H 企業(yè)知識型員工激勵機制分析 為保證員工能保持活力和創(chuàng)新， H 公司 設(shè)計 一套較為 適合自己 的激勵機制，理論上可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，二者有機結(jié)合。 H 公司的物質(zhì)激勵就是要達到讓知識轉(zhuǎn)發(fā)為資本的效果。 薪酬 激勵 高薪策略是 H 公司堅持的用 來吸引知識型員工， H 公司相信高薪能吸引優(yōu)秀人才，也相信高薪是最好的挖掘潛力的方法，激勵員工的工作積極性，使其全身心投入工作中。除了高薪， H 公司還鼓勵 員工購買內(nèi)部股票。 使得巨額的現(xiàn)金支付轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)交易，不僅減輕負擔，還能吸引、留住人才。 H 公司一直堅持與時俱進，在管理方面，與 優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據(jù)市場變化和自身發(fā)展，及時調(diào)整薪酬機制，滿足員工需要，且不僅能保持成本方面平衡，還始終是位于同行業(yè)領(lǐng)先地位。 H 公司還特別重視企業(yè)的價值分配制度，認為這是管理進步的杠桿?！爸局髁x”在其分配機制中體現(xiàn)出來。 （ 1）高工資與高獎金 H 公司一直堅持報酬的合理性和競爭性，保證企業(yè)員工人均收入會比同行業(yè)的最高水平還高。這也是 H 公司的 工資 水平一直位于 全國的同行業(yè)前列 的原因 。高工資與高獎金， 滿足員工的基本生理需求，使得知識型員工可以全身心投入創(chuàng)新與工作中。 H 公司一直 關(guān)注報酬的三個公平性 ：對外公平、對內(nèi)公平、員工公平。 H 公司的薪酬構(gòu)成中， 獎金 達到 了總額的 1/4，獎金 的發(fā)放 與個人的 工作績效 和 部門績效 掛鉤 ， 而且獎金是有公司高層親自發(fā)放和 溝通。由領(lǐng)導親自發(fā)放獎金的方式 不僅是體現(xiàn)公司對員工的重視，還創(chuàng)造了平等對話的機會，讓員工感覺到自身價值，加強 了員工的歸屬感和成就感， 很好地激勵了員工 。 （ 2）動態(tài)分配機制 H 公司的 任職資格 是 按照責任與貢獻來確定， 其 員工的職能工資 則 按照任職資格確定。獎金的分配完全 依據(jù) 個人的績效和部門的關(guān)鍵績效目標， 同時會根據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果 來確定 安全退休金等福利的分配，醫(yī)療保險 也會根據(jù) 貢獻 和級別 來 拉開差距。這 樣 的分配機制 ， 只要有能力，不是高層也能 拿高工資。 在 H 公司，有一套專門的 安全預付退休金制度， 分配評定的標準是 員工的勞動態(tài)度 和 敬業(yè)精神 ， 員工擁有自己 個人 賬戶 ，每年退休金 會發(fā)放到賬戶 ， 當員工 離開公司帶走 也可帶走這筆錢 。 30 / 35 總的來說， 動態(tài)分配機制 根據(jù)員工的 能力 、 貢獻 、態(tài)度和潛力 來進行的 綜合評測， 進而 確定 其 當前的配股額， H 公司實施的就是這種只看能力，不看 資歷 的動態(tài) 分配 機制 ，充分地調(diào)動員工更多工作熱情。 （ 3）全員持股 H 公司用股權(quán)分配的方式給知識型員工提供合理回報，但如前所說，股權(quán)額度是根據(jù)每年的貢獻考評得出，不是平均制度。沒有貢獻的員工股份將會減少。因為 H 公司奉行“知本主義”，知識就是資本，知識型員工的學歷、能力等都可以轉(zhuǎn)化為有價資本。 公司的人力資源管理 每年都會進行一次員工股權(quán)額度考核，由 對企業(yè)貢獻 來確定股權(quán)額度的大小。 。 這 種股本每 年調(diào)整的結(jié)果 及時 ， 貢獻小的股東 股票， 會被 不斷的稀釋 ，最后 變得越來越少。 目前 H 公司的 員工持股 狀況為： 有 40%的員工 可以 有比例的持股， 30%的優(yōu)秀員工 可以進行 集體控股， 新員工和低級員工 中有 10%20%適當參股。 這樣的 員工持股機制 不僅可以 體現(xiàn)知識的價值和價格， 還把員工利益和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。員工與公司結(jié)成共同體，有效地激勵了員工，增強員工歸屬感和工作積極性。 工作激勵 H 公司十分重視知識型員工，注重他們的工作滿意度，在工作環(huán)境方面，其相關(guān)部門對員工的工作環(huán)境會進行定期調(diào)查，盡可能地 提供更好的工作環(huán)境 給員工 。在工作內(nèi)容方面， H 公司支持員工參與管理，知識型員工可以參與分工等決策， 公司 還 充分授權(quán) 給知識型員工 ， 使 知識型員工 積極參與 公司業(yè)務(wù) ，增強其責任感 。 另外， H 公司還實施 輪崗制， 讓員工有機會接觸不同崗位，尋找自己最適合的崗位，拓寬自己的職業(yè)視野和經(jīng)驗，同時也能學會換位思考，了解不同崗位的難處，少了比較和埋怨，增加員工滿意度。還有， H 公司為了防止隨意轉(zhuǎn)崗的情況發(fā)生，對 每年輪崗的人數(shù) 進 行了規(guī)定，即不 超過總數(shù)的 17%。 成長激勵 （ 1）職業(yè)資格認證體系 職業(yè)資格認證 是 H 公司用 來規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔 的 巨大的牽引力， 鼓勵員工不斷追求進步和提升職位勝任力。任職資格主要由三大部分構(gòu)成： 資格認證 、職業(yè)發(fā)展通道 和 任職資格標準。 H 公司對每個崗位都制定了任職資格標準。在 任職資格體系 中，職位管理是基礎(chǔ)，任職能力是 核心， 員工的任職能力是嚴格 按照資格標準 來進行客觀公正的認證。 公司設(shè)立專業(yè)的資格認證小組，由他們來進行資格認證，而資格的結(jié)果也 31 / 35 要經(jīng)過評審后才進行反饋。 員工是 留任、晉升還是降級 都是根據(jù)認證結(jié)果來決定的 。 該制度的實施，使得 H 公司的考核、選拔制度 變得更加科學、合理，同時也為培訓工作提供的參考。 （ 2）導師制度 H 公司建立導師制度，主要是為了引導新員工盡快進入工作狀態(tài)。導師是由部門主管來擔任，對每位新員工進行一對一的指導。如介紹公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容。 同時，在新員工轉(zhuǎn)正前，將新員工的績效和導師績效掛鉤，促使導師更用心去帶領(lǐng)新員工。另外，導師制度不僅是針對新員工， H 公司還設(shè)立專家顧問團隊，每個部門都有自己的顧問團隊， 專家團隊 主要 由 公司研發(fā)部 的退休專家 和大學教授 構(gòu)成 。 他們?yōu)閱T工排憂解難 ，給予有效建議，提供咨詢 。 （ 3）職業(yè)培訓 對知識型員工來說，他們需要自我增值，在 H 公司，公司提供了許多成長和發(fā)展機會。 2022 年 H 公司 注冊了 自己的 大學， 主要給員工 提供 各類培訓課程，如 上崗培訓、客戶培訓和 文化培訓 等等 。 針對不同的員工需要進行不同的培訓，如，對于新員工，開設(shè) 企業(yè)文化、 營銷技巧 等 培訓課程。 對于在職員工，有完善的在職培訓系統(tǒng)，根據(jù)不同的崗位和不同的發(fā)展需求，提供管理培訓和技術(shù)培訓 。還可以根據(jù)職業(yè)資格考核結(jié)果為員工制定個性化的培訓計劃。對于追求成就的知識型員工來說，這是一種很好的激勵方式。 文化激勵 H 公司的企業(yè)文化 的根本是是狼性文化和做實 。 H 公司認為狼是企業(yè)學習的榜樣，企業(yè)的發(fā)展就像是一直餓狼。企業(yè)要擴張就必須具備狼的三個特性： 一是嗅覺敏銳；二是 那種 不屈不撓、奮不顧身的 永不放棄 進攻精神；三 則是 群體 的 奮斗。正是這些兇悍的企業(yè)文化， 成就了今天的 H 公司。 體現(xiàn)在一下幾方面 ： （ 1）成就客戶的文化。 H 公司以實現(xiàn)顧客夢想為己任，旨在 為客戶提供 快速 有效 滿意的 服務(wù)， 為客戶創(chuàng)造長期價值。將客戶滿意作為工作方向和價值 的標尺。為客戶創(chuàng)造長期價值從而成就客戶的成功。 （ 2）艱苦奮斗的文化。 H 公司的一個突出文化是床墊文化，每個員工都備有一張床墊，從這床墊中看到了 H 公司的艱苦奮斗精神。 H 公司員工的艱苦奮斗不只是身體的奮斗，還有思想上的艱苦奮斗，不斷去創(chuàng)新，去超越自我。公司的員工一直堅信，要贏得客戶的信賴和尊重，只有靠自己的努力。也只有這樣才能在競爭中生存。 （ 3）團隊合作的文化。 H 公司是依賴利益共同體和利益驅(qū)動機制來激活整個組織的。 俗話說“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救?！眻F隊合作不僅意味著跨越 32 / 35 文化的協(xié)作精神，還是打破部門之間的壁壘，提升工作效率的有力保障。 （ 4）開放進取的文化。 對于發(fā)展迅猛的社會， 保持開放進取的態(tài)度，學習新的技術(shù)，堅持創(chuàng)新才是生存基本。 H 公司的標識 在保持原有標識蓬勃向上、積極進取的基礎(chǔ)上，更加聚 焦、創(chuàng)新、穩(wěn)健、和諧，充分體現(xiàn)了華為將繼續(xù)保持積極進取的精神 。 H 企業(yè)知識型員工激勵機制帶來的啟發(fā)和思考 基于合理薪酬體系的物質(zhì)和精神激勵 在知識經(jīng)濟時代， 建立合理的薪酬體系對激勵知識型員工來說是十分必要的。除了薪資、獎金、股票期權(quán)等物質(zhì)激勵外，精神激勵也很重要，如工作表彰、晉升機會、富有挑戰(zhàn)性的工作、培訓、工作氛圍等等。 H 公司的 成功 證明了 合理的薪酬體系 的重要性。 加強教育和培訓 追求進步、對知識的探索、成就自己的視野是知識型員工的需求，在這高速發(fā)展的社會，只是很快就會過時，因此知識型員工需要不斷學習不斷更新自我知識結(jié)構(gòu)，也只有這樣才能是吸納個人價值，所以知識型員工很看重企業(yè)的培訓學習機會 。 H 公司 在培訓人才方面 有自己突出之處 ， 不僅設(shè)立 一套完善的培訓體系 ，還 成立了 自己的 大學， 提供了 各種 的培訓 機會 、 組織各種參觀 學習 活動 ，滿足了知識型 員工的 不同 需要。 所以，企業(yè)都應(yīng)為員工提供補充知識的條件，讓學習 貫穿 在 員工的整個 職業(yè) 生涯，使員工 不斷充實自己 ， 與公司共同發(fā)展。 加強情感交流 ， 創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵 精神激勵對知識型員工來說是比較有效的激勵方式，情感激勵是精神激勵的一種該體系那，企業(yè)應(yīng)該尊重和理解員工， 企業(yè)管理者應(yīng) 打破上下級界限，與下屬 平等對話，組織 并參與集體活動，增強 人際溝通， 讓員工有歸屬感， 把企業(yè) 當成家。工作氛圍也會影響員工的積極性， 企業(yè)還應(yīng)創(chuàng)造一個和諧 寬松的工作 環(huán)境給知識型員工 。在 H 公司，有高層親自發(fā)獎金和談話的親民政策，有 良好的工 33 / 35 作 氛圍 ， 這是 H 公司吸引知識型員工的 最大的原因， 在 H 公司，還有豐富多彩的 員工的生活， 各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能 使員工獲得良好的心情和精力。 培育優(yōu)秀企業(yè)文化。增強員工責任感和使命感的文化 良好的企業(yè)文化強調(diào)尊重員工、理解員工、關(guān)心員工和培養(yǎng)員工。建立良好的企業(yè)風格和企業(yè)文化，能夠增加員工的自豪感和自信心。使員工能在工作中充分實現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和主動性，增強凝聚力。在這個過程中，要注意引導知識型員工將自己的個人目標的實現(xiàn)同企業(yè)總體目標的實現(xiàn)結(jié)合起來，使其樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀。華為努力讓員工把公司當成是一個大家庭，使員工認為大家的工作是為了共同的事業(yè)。因此，企業(yè)要樹立 完成企業(yè)目標的歷史責任感和使命感，營造一種團結(jié)進取的企業(yè)文化，充分地發(fā)揮每個人的智慧和創(chuàng)新精