【正文】 來自員工自身，也有來自組織或者家庭，還產生于個人的生物、社會生命周期。所以，企業(yè)必須從不同類型的員工職業(yè)生命空間中發(fā)現問題、解決問題[18]。實行彈性工作制是該公司制度創(chuàng)新一大措施，而實行彈性工作制是符合公司現實情況和該公司知識型員工的一個具體需求。在前面分析中可知，該員工對工作自主、個體發(fā)展有很大的需求，而針對公司網站建設方面也為公司實行彈性工作制提供現實的 。彈性工作時間、彈性工作地點和彈性的崗位職責范圍，這些彈性工作制度的主要內容，學考100公司應該從這些方面進行彈性工作制建設：（1）彈性工作地點。第一方面在公司內部工作地點的改善。在辦公室應該設有使員工有更多的自主安排的地方，給予員工寬松的工作環(huán)境，也是符合彈性需要的特點的。第二方面是進行公司外的彈性工作地點改善。公司允許員工在家里或在離家較近的其他辦公室中完成自己的工作，只要完成公司規(guī)定的工作任務，公司應該允許員工在辦公室之外地方進行工作。（2）彈性工作時間。該公司允許員工可以在規(guī)定的工作任務或固定工作時間長度的前提下，可以自由選擇工作的具體時間安排。該公司實行彈性工作時間，應該把核心工作時間和彈性工作時間相結合。，實行單雙周休息，一個月共工作24天。在彈性時間存在下可以這樣設計工作時間：原工作總時間不變，取消單雙休，一個月共有5～6天休假，每天6小時為核心工作小時，彈性時間可以自由安排。（3）彈性工作崗位職責范圍。該公司應該在不偏離公司目標和本崗位職責約束的指導下，允許員工自由選擇工作內容、工作方式，以代替統一規(guī)定的工作職責。采取模糊的工作崗位職責設置，讓員工有更多的選擇工作內容余地。對知識型員工采取不同的工作方式去完成工作任務目標應該給予贊同的眼光，而不是打壓其開發(fā)新的工作方法。允許員工在合理的范圍內適當輪崗工作，并為其創(chuàng)造一定的崗位適應的條件。實行彈性工作制度，必須要客觀、精確地計算工作任務量，對于難于實現量化的工作任務，應該有具體的工作進度。同時，必須保持暢通高效的溝通渠道，可以充分借助Email、網絡技術等通訊手段加強與員工之間的溝通。通過自律教育、企業(yè)文化影響知識型員工對彈性工作制的執(zhí)行情況，防止公司員工責任感的流失。針對學考100公司成立不久，企業(yè)文化尚未形成，在公司制度、經營理念還需要經過一段長時間的積累、沉淀，才能提升到一個更高的高度。而公司愿景、公司宗旨也很難在短時間與員工達到完全的融合。根據學考100公司的具體情況，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化促進知識型員工激勵作用，應該做到以下幾方面：（1）注重愿景的感召激勵。企業(yè)共同愿景是一種文化理念，它能讓人感受到工作是比工作本身更高的目標追求[19]。一個鼓舞人心的愿景是引人矚目的、令人興奮的，企業(yè)員工，尤其是知識型員工就會認為他們的工作是有意義的，有價值的，付出努力是值得的，而且會感到為之拼搏的興奮和快樂。學考100公司應該在形成企業(yè)愿景時，應該注意國家、社會、企業(yè)、員工之間的關系，注重“榮譽、責任、創(chuàng)新”為主的企業(yè)使命感，以社會責任感為依托，建立企業(yè)、員工共同發(fā)展的企業(yè)愿景。（2）運作制度管理激勵。企業(yè)文化的核心層是愿景和價值觀，而中間層則是企業(yè)制度。優(yōu)秀的企業(yè)文化必定擁有完善的企業(yè)制度，而建立和健全企業(yè)制度是推動和發(fā)展企業(yè)文化的關鍵。知識型員工具有很強的自主性，他們甚至藐視權威，更加傾向自我管理，而不是受制于人。因此，學考100公司在建立企業(yè)制度時，既要起到約束的效果，又可以滿足知識型員工自我評價、社會評價的精神需要。運用制度管理激勵，不能靠冷冰冰的命令、干巴巴的強制，而是從滿激勵、信任，體現著管理對人才的理解和重視。所以，該公司必須以整體戰(zhàn)略眼光去構建人力資源管理系統，并讓激勵制度與人力資源中培訓學習制度、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度、工作制度等相互連接，相互促進。學考100公司管理者要努力在公司內部逐步建立互相幫助、團結合作的各種工作環(huán)境，盡快進行制度創(chuàng)新，改變以往用制度去強制員工執(zhí)行工作目標的錯誤觀念。對于不合理不科學的管理制度要徹底廢除，給予公司發(fā)展新的經營理念和管理制度。（3）建立有效的溝通。托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼在他們合著的暢銷《追求卓越》中指出：“優(yōu)秀的公司有大量的、非正式的、開放的溝通網絡，其形式和強度可以使員工彼此交流。”知識型員工具有很高的個人素質，他們擁有較高的專業(yè)知識，并對管理等其他方面也有所了解。在知識型員工交往時，應該采取寬松的管理，而不是使他們處于規(guī)章制度的束縛之下。為增進有效的溝通，企業(yè)也可以采取網上意見箱、員工滿意度調查、成立員工溝通部等措施進一步加強公司內部的交流。結 論本課題從企業(yè)實際出發(fā)，結合相關激勵管理理論，通過對該學考100信息技術有限公司知識型員工激勵管理的調查和分析，反映該企業(yè)在對知識型員工激勵機制完善中的問題，詳細地分析了問題存在的原因，并為該企業(yè)在知識型員工激勵機制建設中遇到的問題提出了相關建議。通過對本課題的研究得出以下幾個結論：民營企業(yè)尤其要加強對知識型員工的激勵作用。民營企業(yè)只有進一步加強對知識型員工的激勵作用，才能最大可能提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能充分建立員工忠誠度和滿意度，為民營企業(yè)吸收人才、留在人才打下基礎。完善知識型員工激勵機制關鍵是管理者轉變管理觀念。落后、陳舊的傳統管理理念很大程度上忽略了知識型員工的個性特點和需求特點，無法發(fā)揮激勵機制的實際效果。只有改變管理者的管理，尤其是領導者的領導觀念，才能在企業(yè)中建立現代知識型員工激勵機制，為企業(yè)人力資源管理、企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著其重要作用。完善知識型員工激勵機制基礎是完善企業(yè)管理制度。科學合理的薪酬體系，充分考慮知識型員工各個方面的需要，具有針對性給予激勵；完善的知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理，重視員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統一；改善工作制度和工作環(huán)境，為員工發(fā)展創(chuàng)造寬松的環(huán)境。完善知識型員工激勵機制根源是優(yōu)秀的企業(yè)文化。努力培育和創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領導有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團結協作。為知識型員工的成長、發(fā)展提供一個健康和諧的企業(yè)文化，最終必然有利于企業(yè)發(fā)展。參 考 文 獻[1] 林澤炎．高科技企業(yè)人力資源管理制勝之策（上）[J]．中外企業(yè)文化，2001（11）[2] 李智偉．關于知識型員工的激勵問題[N]．河南高等?？茖W校學報，2005（3）．[3] 許愛麗．基于知識型員工需求的激勵策略探析[N]，上海商學院學報，2008（3）．[4] Jiang J J，Klein G, Balloun J L。 The joint impact of 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Journal of American Academy of Business，2004，52．致 謝從參加實習到完成畢業(yè)論文這4月里，我不斷修正論文題目、提綱、整體思路以及正文內容，不斷追求按照合理思路去完成。這一過程是艱辛的，但同時也讓自己學到了不少的東西。把自己所學到的知識運用到實際解決問題中去，這是我最大的收獲。在論文完成之際，我永遠不會忘記我的論文指導老師鐘惠泉副教授。她對學生負責的態(tài)度、寬廣無私的胸懷、誨人不倦的精神使我受益良多。在此，我衷心感謝鐘惠泉老師對我的關懷、幫助和鼓勵！此外，十分感謝曾經在我接受高等教育給予我極大鼓勵和幫助的廣東工業(yè)大學每一位任課老師。另外，感謝廣東工業(yè)大學為我們在論文工作中提供極其豐富的圖書、期刊、電子圖書等資源，以及默默奉獻著的圖書館工作人員。最后，感謝學考100信息技術有限公司給予我參加實習的機會，以及為我完成畢業(yè)提出很好建議的同事們。附錄A 知識型員工激勵要素調查調查主題：企業(yè)中知識型員工激勵要素分析調查背景：學考100信息技術有限公司成立不久，員工積極性不高，公司在對員工管理上陷入困境。公司急需通過各種途徑提高員工工作積極性和創(chuàng)造能力，為公司迅速發(fā)展打下基礎。調查目標：建立和諧團隊合作環(huán)境，提高知識型員工生產力和激勵水平，解決公 司初期人力資源管理難題。調查方法：問卷調查、面談收集方式：書面記錄調查對象：學考100全體員工資料收集員：馮建東調查時間：2009420知識型員工激勵要素調查表調查表共分五大因子激勵：金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化。根據調查對象對激勵因素作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位的為4分，依次類推，第五位的為1分。附表1：知識型員工激勵要素調查激勵要素 賦值內容根據激勵作用大小賦值15分12345根據賦值大小打“√”，不可重復賦值金錢財富因子激勵作用 工作成就因子激勵作用待續(xù)接上表激勵要素 賦值內容根據激勵作用大小賦值15分12345根據賦值大小打“√”，不可重復賦值工作自主性因子激勵作用個體成長與發(fā)展因子激勵作用企業(yè)文化因子激勵作用目前您的職位是： 35 / 35