淺析我國民營企業(yè)的用人機制-閱讀頁
2025-05-04 04:41本頁面
【正文】 流失（三）企業(yè)文化欠缺 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀、人生觀的總和，它與企業(yè)創(chuàng)始人的價值觀有密切的聯(lián)系，而現(xiàn)階段我國中小民營企業(yè)家的價值觀和人生觀由于受市場經(jīng)濟的影響帶有很強的功利性質，其具體表現(xiàn)為：第一，在企業(yè)文化的建設和發(fā)展中缺乏科學性和系統(tǒng)性，盲目照搬國外其他企業(yè)的模式。第三，企業(yè)文化的建設一勞永逸，大部分民營企業(yè)的所有者都希望在短時間內(nèi)快速建立自己的企業(yè)文化，把企業(yè)文化的建設當作任務來完成，一旦確立，就以規(guī)章制度的形式固定下來。在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)的人員配置主要通過政府有計劃的直接調配來實現(xiàn)，企業(yè)基本上沒有什么決定權和控制權，這就造成企業(yè)用人機制單一、用人模式死板。企業(yè)的人力資源規(guī)劃還要對人員的需求和供給做出預測，而經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場的供需狀況在其中又起著主要的作用，因此經(jīng)濟因素在企業(yè)用人機制上的影響力也不容忽視 3文化 文化主要只人們在社會實踐中所形成的觀念形態(tài)的總和，如價值觀念，倫理道德，風俗習慣等。在成長戰(zhàn)略下企業(yè)發(fā)展重點是增強自身實力，為此企業(yè)就需要從外部招聘大量人員，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工變動，這就要求企業(yè)對新員工進行相應的培訓，對老員工進行晉升、績效考核等人事變動。當企業(yè)采取收縮戰(zhàn)略時，企業(yè)要面臨減薪裁員等問題，必然會進行人事變動工作。在成長階段，企業(yè)面臨的生存壓力較大，此時企業(yè)的工作重點是吸引優(yōu)秀人才，開拓市場，人事管理的靈活性較強，用人機制也相對簡單。此時完善企業(yè)的人事管理制度，規(guī)范優(yōu)化企業(yè)的用人機制就顯得十分重要了，如果企業(yè)在此階段的人事管理工作處理得當就可以進入下一個階段繼續(xù)發(fā)展，若處理不好就會逐步走向衰亡。五．建議與對策（一）轉變用人觀念和完善用人服務體系 ，增強對人才關鍵作用的認識我國中小民營企業(yè)必須增強對人才關鍵作用的認識，樹立“德才兼?zhèn)?，注重實際”的用人觀念，增強人才使用的重視力度，從行動上營造吸引人的內(nèi)部環(huán)境，形成科學的引才、選才、用才，以留住人才的用人機制。 要建立和完善配套的社會服務體系，關鍵問題就是要加快企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場的建設步伐，完善人才市場管理，嚴格設立企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場的審批程序，加強對企業(yè)經(jīng)營管理者招聘活動的監(jiān)督，保證企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場的正常運行。第二，充分利用現(xiàn)有的人才資源信息服務體系。第四，實行人事代理制度，為各類企業(yè)提供相關人才、人事方面的全方位服務。人才的引進可以通過以下三個途徑：一是向社會公開招聘；二是聘請獵頭公司有目的、有針對性的引進專門人才；三是展開校園招聘，有選擇性的接受大學應屆畢業(yè)生，為企業(yè)增添有活力的新鮮血液。對于完善人才穩(wěn)定機制，我們還可以從以下方面入手：企業(yè)所有者和管理者努力做到尊重人才，為人才提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間；做到“知人善任”，合理有效的正確利用人才；做到“以德服人”，懂得關心企業(yè)的人才，尊重人才，是企業(yè)的員工有榮譽感、歸屬感和認同感；做到合理地給人才以報酬，激發(fā)人才的服務積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。因此，企業(yè)要努力改善自身內(nèi)部條件，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，加強人力資源的開發(fā)和管理，建立有特色的人才培訓機制?？茖W合理的培訓制度包括：各培訓層級和培訓職責的劃分、培訓的形式，各層級各專業(yè)人員的培訓內(nèi)容，培訓與晉升的聯(lián)系，培訓與考核等多項制度。通過以上措施，希望能夠達到優(yōu)化企業(yè)培訓的目的。激勵模式一般有以下幾種：第一，薪酬激勵，即以“底薪+績效工資”的模式進行，通過不同層級的績效工資來激勵員工，形成一種你追我趕的氛圍（這種方式已被大多數(shù)民營企業(yè)所采用）。當員工都深信他們自身所從事的事業(yè)局有遠大的發(fā)展前景，能在未來給自己帶來利益時，他們的共組積極性就會被最大限度的調動起來，甘愿與企業(yè)風雨同舟，為了企業(yè)和自身的發(fā)展而奮斗。第四，情感激勵，指企業(yè)管理者尊重、理解、信任、支持、體貼、關心員工，如果一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者懂得利用心理因素來使員工（尤其是人才）對其信服，那么相信其也一定可以為自身發(fā)展積聚無限力量。要解決這些問題，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置是一項長期而艱巨的戰(zhàn)略性任務，這就需要國家、企業(yè)、廣大勞動者共同努力。調動企業(yè)管理者和員工的工作積極性，促進企業(yè)早日實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標參考文獻[1]黃述建、劉建麗、王欽，國際金融危機對中國工業(yè)企業(yè)的影響[J] ,4,82——86[2]羅瓊，梅嶺,民工荒誰在慌[N].南方周末，201034(13)[3]喬啟蘭試論我國中小企業(yè)的用人機制[J]，鹽城工學院學報（社會科學版）20096,22(2),2225[4]孫健敏，穆桂斌,中小民營企業(yè)人力資源管理的狀況[J]，經(jīng)濟管理，20094,8286[5]孫健敏，穆桂斌,中小民營企業(yè)人力資源管理的狀況[J]，經(jīng)濟管理，20094,84[6]董克用，人力資源管理概論[M]，中國人民大學出版社，2007，130致 謝光陰似箭，歲月如梭，不知不覺我即將走完大學生涯的第四個年頭，回想這一路走來的日子，父母的疼愛關心，老師的悉心教誨，朋友的支持幫助一直陪伴著我，讓我漸漸長大，也慢慢走向成熟。謝謝你們這四年以來對我的關心和照顧，從你們身上，我學會了如何學習，如何思考，如何做人。在此，我最想說的是：老師，您辛苦了！其次，還要要感謝我的父母和同學，在四年的大學生活中你們給了我很多幫助，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。 最后，再一次感謝所有在畢業(yè)設計中曾經(jīng)幫助過我的良師益友和同學，以及在設計中被我引用或參考的論著的
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