【正文】 整個(gè)精神面貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也只能維持員工一時(shí)的工作熱情。 尚未建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制企業(yè)存在的主要目的是盈利，而盈利的關(guān)鍵是擁有一批能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高素質(zhì)人才，因此企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于這些高素質(zhì)人才，因此如何實(shí)施有效的激勵(lì)手段留住這些高素質(zhì)人才并使他們很好的為企業(yè)服務(wù)成了企業(yè)管理者不得不考慮的問(wèn)題，而每個(gè)人才需要的激勵(lì)機(jī)制可能因?yàn)樽陨硇枨蟮牟煌鞑幌嗤?，所以企業(yè)主及企業(yè)人力資源管理者要充分考慮不同人的不同需要，注重建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制，以其能夠使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大的效果，只有當(dāng)基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會(huì)進(jìn)行深層次的思考，才會(huì)把更多的精力投入到工作中來(lái)，希望運(yùn)用自己的才能為企業(yè)謀利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等。，結(jié)構(gòu)不合理隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，國(guó)家加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)的監(jiān)管力度，民營(yíng)企業(yè)為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢(qián)財(cái)用在搞形象工程上，員工的工資雖說(shuō)本應(yīng)與國(guó)有大中型企業(yè)接軌，但企業(yè)主雖對(duì)外如此宣稱，在內(nèi)部員工工資與勞動(dòng)報(bào)酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司通過(guò)對(duì)員工加薪提高了員工的工作熱情，從而提高了企業(yè)的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，物價(jià)、房?jī)r(jià)上漲，加薪也只能與之平衡，但對(duì)于大多數(shù)企業(yè)除了加薪這一物質(zhì)手段，找不到其他能有效提高員工工作滿意度的方法[6]。 激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)不明確，沒(méi)有形成配套的管理體制長(zhǎng)期以來(lái)凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)階層普遍都存在一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為員工工作大多是為了獲取錢(qián)財(cái)，對(duì)員工最好的激勵(lì)方式就是給予他們更多的錢(qián)財(cái)獎(jiǎng)勵(lì)，這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的根源在于民營(yíng)企業(yè)片面理解了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，以及在企業(yè)管理中沒(méi)有形成與激勵(lì)機(jī)制配套的其他相關(guān)機(jī)制。此外,該企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,但是在執(zhí)行過(guò)程中存在很多問(wèn)題，隨意性強(qiáng)，而且誠(chéng)信度差，時(shí)間一長(zhǎng)，即便企業(yè)主下達(dá)了新的激勵(lì)機(jī)制，員工也往往以為真正實(shí)行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒(méi)有明顯下降。、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立凱利電源有限公司自成立以來(lái)在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業(yè)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)人員和從事危險(xiǎn)作業(yè)的實(shí)驗(yàn)室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業(yè)目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機(jī)制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會(huì)隨之提高。 對(duì)人力資源概念理解薄弱，沒(méi)有形成“以人為本”思想以人為本就是所有一切決策行為的出發(fā)點(diǎn)都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見(jiàn)再做決定，由于凱利電源有限公司長(zhǎng)期受我國(guó)傳統(tǒng)管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現(xiàn)行的人事管理體制依然沒(méi)有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒(méi)有在實(shí)踐中充分得到體現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的終端需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足企業(yè)員工自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的民營(yíng)企業(yè)員工離開(kāi)隊(duì)伍。文化是增強(qiáng)綜合國(guó)力的關(guān)鍵，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中文化軟實(shí)力依然是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展必須建立與自身相適應(yīng)的企業(yè)文化，加大在文化建設(shè)方面的投入力度。，缺乏對(duì)員工心理的關(guān)注由于凱利電源有限公司家族企業(yè)自身存在著封閉式、霸權(quán)式的特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很少愿意花出專門(mén)時(shí)間來(lái)與員工進(jìn)行交流，企業(yè)內(nèi)部也沒(méi)有建立一套有效的溝通機(jī)制，此外由于企業(yè)崗位設(shè)置和各部門(mén)從業(yè)人員本身存在的“排外”和“部門(mén)保護(hù)主義”思想[11]，各部門(mén)之間除了工作需要外基本零交流，因此企業(yè)員工除了專注于自己所處崗位工作外，對(duì)其他崗位知識(shí)匱乏，當(dāng)出現(xiàn)其他崗位人員空缺時(shí)，企業(yè)只能花時(shí)間和精力從外部招聘新人培訓(xùn)后上崗，大大降低了工作效率。 完善公司現(xiàn)行的的激勵(lì)和考核制度 凱利電源有限公司要想獲得持久健康的發(fā)展，必須在人力資源管理方面加大改革力度，走出家族式企業(yè)這一狹小的管理區(qū)域，在用人問(wèn)題上不再是僅考慮對(duì)家族企業(yè)做出過(guò)特殊貢獻(xiàn)或者與家族企業(yè)有緊密關(guān)系的個(gè)人，而是要首先考慮員工自身的才能是否能勝任現(xiàn)行崗位。企業(yè)主也要摒棄高高在上的處事作風(fēng)，善于聽(tīng)取基層人員的意見(jiàn)，不斷改進(jìn)公司管理思想。除了在外部招聘專業(yè)人才外，對(duì)許多專業(yè)性強(qiáng)的崗位也要實(shí)行輪崗制度，使企業(yè)所聘人才能夠熟悉不同的崗位工作，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)有員工跳槽現(xiàn)象時(shí)，能夠及時(shí)頂崗，減少企業(yè)的損失。，加強(qiáng)對(duì)員工心理的關(guān)注力度在企業(yè)中優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須擅于聽(tīng)取不同階層人員的意見(jiàn)并及時(shí)給予反饋，因?yàn)椴簧賳T工在首次向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出意見(jiàn)或者建議時(shí)，總是處于一種惶恐不安的心理狀態(tài)，擔(dān)心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)不會(huì)閑自己管得太多，有點(diǎn)越權(quán)的性質(zhì)，甚至如果提出的問(wèn)題涉及到領(lǐng)導(dǎo)的直系親屬，領(lǐng)導(dǎo)者在事后會(huì)不會(huì)給予自己打擊報(bào)復(fù)，另一方面自己的意見(jiàn)是不是提的并不合理，作為領(lǐng)導(dǎo)者管理企業(yè)多年，在管理問(wèn)題上肯定比自己多勝一籌，所以如果領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有給予反饋時(shí)，員工除了感覺(jué)受不到尊重外，更開(kāi)始懷疑自己的能力，以至于在后來(lái)索性不提任何意見(jiàn)，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須鼓勵(lì)員工在提高技能的同時(shí)參與管理，提出不同意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者自身更要給予及時(shí)反饋。而在人類前進(jìn)的過(guò)程中因?yàn)橛辛溯^為明確的目標(biāo)，就會(huì)在人類內(nèi)心深處產(chǎn)生一種強(qiáng)大的刺激力，推動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)，所以可以說(shuō)需要是一切行為動(dòng)機(jī)的導(dǎo)火索，也是激勵(lì)的依據(jù)。（1）換位：就是要求凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者要設(shè)身處地的把自己想成是企業(yè)的一名員工，經(jīng)常思考我今天都為企業(yè)做了什么，企業(yè)給予我的報(bào)酬是否和我付出的勞動(dòng)成正比，年末企業(yè)在核定勞動(dòng)成果時(shí)，是否看到我為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤(rùn)，給企業(yè)發(fā)展起到了多大的促進(jìn)作用，另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一直在強(qiáng)調(diào)的加薪、減負(fù)什么時(shí)候才能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時(shí)向員工做出的一些承諾，究竟有幾樣做到了，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，我還希望企業(yè)能給我什么獎(jiǎng)勵(lì)。（3）到位：是指凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者必須做到言出必行，在以往企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出的許多激勵(lì)措施就像空口支票一樣，經(jīng)常得不到兌現(xiàn)，長(zhǎng)期以往下屬對(duì)類似口頭承諾早已失去了信任力，激勵(lì)措施也失去了原有的期望效果，到位要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工實(shí)施的加薪、提高福利待遇、營(yíng)造良好的工作環(huán)境等措施，在承諾作出后就應(yīng)盡快實(shí)施，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部可能存在著員工對(duì)預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)政策期望過(guò)高，與自己為企業(yè)做出的報(bào)酬并不相符的情況，當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能的及時(shí)給予解釋，并承諾一定讓員工的付出和報(bào)酬成正比，甚至在某些情況下（員工家境較為貧困，家里突發(fā)一些臨時(shí)狀況時(shí)）員工所接受的報(bào)酬優(yōu)于為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人?！　? 將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。有些公司專門(mén)為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。 適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。但由于本人初到公司，對(duì)公司多年積留下來(lái)的問(wèn)題雖采訪了有關(guān)人員，但知情人員由于種種原因，對(duì)此問(wèn)題的回答總是有所保留，使論文的研究?jī)?nèi)容不夠全面，挖掘不夠深入，另外由于本人初入社會(huì)，對(duì)現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)及激勵(lì)機(jī)制的最新研究情況了解較少，知識(shí)面的狹隘導(dǎo)致論文寫(xiě)作過(guò)程中設(shè)計(jì)的專業(yè)理論比較少，專業(yè)術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用不夠合理，論文寫(xiě)作過(guò)程中多數(shù)工作是由自己來(lái)完成的，所以觀點(diǎn)帶有主觀片面性，總之論文的寫(xiě)作是優(yōu)點(diǎn)與不足共存。在這里我想對(duì)曹靜老師真摯的說(shuō)聲：謝謝，感謝曹老師給我提出的一些寶貴意見(jiàn)，曹老師不辭辛勞， 對(duì)我的論文進(jìn)行多次修改，曹靜老師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度及對(duì)每個(gè)學(xué)生無(wú)微不至的關(guān)懷都讓我們這些學(xué)生們倍感感動(dòng)，在此祝老師以后的每一天都幸?？鞓?lè)，同時(shí)對(duì)所有給予我論文寫(xiě)作諸多幫助的老師、同學(xué)們說(shuō)聲：謝謝。s theory of demand motivationMotivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal. Motivation often is described in terms of direction (the choice of one activity over another), intensity (how hard an employee tries) and persistence (how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances). Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in organizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the organization in search of more fulfilling opportunities.Competition by panies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that panies are starting to listen. A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction. Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work. In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level.Research conducted by the Employee Benefit Research Institute (EBRI) found that in 2004, 92 percent of employer spending for total pensation was on wages and salaries。動(dòng)機(jī)常被形容為方向(選擇一個(gè)活動(dòng)超過(guò)另一個(gè)),強(qiáng)度(雇員如何努力嘗試)和毅力(職員能繼續(xù)一個(gè)行為多久，即使面臨障礙或逆境)。公司間的競(jìng)爭(zhēng)中最吸引人才的方式是給予員工的權(quán)利不再僅僅是一份合理的工資、薪金,更有證據(jù)表明,公司開(kāi)始傾聽(tīng)員工需求。為了保持全身心投入工作員工需要一系列的激勵(lì)因素。研究表示，2004年員工福利研究所(EBRI)發(fā)現(xiàn),92%的雇主的總薪酬開(kāi)支在工資、薪金上；然而,接下來(lái)一年的工資開(kāi)支降到81%。不斷的努力是創(chuàng)造性設(shè)計(jì)一種福利待遇從而吸引并保持有質(zhì)量的雇員。心理學(xué)教授亞伯拉罕馬斯洛1943年提出的理論中，確定了5個(gè)基本的需求促成了人類的一切活動(dòng)。這個(gè)理論可以幫助組織設(shè)計(jì)程序來(lái)激勵(lì)員工,保持員工忠誠(chéng)度,減少營(yíng)業(yè)額,招聘有質(zhì)量的員工和最終提高生產(chǎn)率和純收入。五個(gè)人類的需求,提出了從最基本到最先進(jìn)的等級(jí)秩序,生理、安全、愛(ài)/歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的。經(jīng)理通過(guò)提供獎(jiǎng)勵(lì)的形式能在任何一個(gè)點(diǎn)的操作和普及激勵(lì)他們的員工。然后，對(duì)于滿足這些需求，員工就轉(zhuǎn)移到下一個(gè)水平層次和工作的需要上。它包括食物、空氣、水和住所以及需要積極、休息和睡眠。公司所花工資、薪金所得的約80%來(lái)補(bǔ)償他們自己的員工。金錢(qián)是一個(gè)重要的部分，員工的獎(jiǎng)勵(lì)，解決了大半的生理需求。提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境也有助于滿足生理需要。其他提供給滿足員工生理需求的是免費(fèi)的或補(bǔ)貼的自助餐，特定的休息時(shí)間及存放著飲料和食品的休息室。例如,《財(cái)富》雜志的A. Lashinsky描述道：谷歌在加利福尼亞州的11美食自助餐廳，在哪兒總部的雇員能免費(fèi)吃。免費(fèi)提供額外的補(bǔ)貼有助于減少雇員開(kāi)支,間接地給他們更多的可支配收入購(gòu)買(mǎi)其他必需的物品,幫助滿足基本生理需求或者更多。既然平衡工作與生活被認(rèn)為是一種生理需要，那么就需要進(jìn)行足夠的工作外的活動(dòng)和休息，從而有一個(gè)健康的生活方式。一個(gè)應(yīng)聘者因沒(méi)有包括一個(gè)良好的工作與生活平衡而拒絕一份工作是并不鮮見(jiàn)的。為了容納潛在的雇員和吸引最好的申請(qǐng)人工作與生活的平衡需求,公司已經(jīng)開(kāi)發(fā)出更深層的靈活性,提供如遠(yuǎn)程辦公,現(xiàn)場(chǎng)健身中心,現(xiàn)場(chǎng)洗衣設(shè)施、靈活工作周和時(shí)間，并且能夠一個(gè)星期在家里工作幾天的項(xiàng)目。安全的需要,根據(jù)馬斯洛,包括遠(yuǎn)離身體上和心理上的傷害的需求。另一個(gè)因素即對(duì)于雇員的健康(在生理上和心理上)所提供的安全感與住在一個(gè)安全的地方是一樣重要的。在過(guò)去的幾十年里,可能只有員工得到了醫(yī)療保險(xiǎn)。此外,一些公司提供傷殘和人壽保險(xiǎn),增加了長(zhǎng)期安全和保障,并有助于建立員工的信任感和忠誠(chéng)度。推導(dǎo)出的總體感覺(jué)是員工的長(zhǎng)期安全意識(shí)即他們能夠保障自己退休后的生活。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢(shì)時(shí)公司不提供相應(yīng)的贊助，只會(huì)吸引，雇用和留住最合格的個(gè)人。這些項(xiàng)目通過(guò)服務(wù)熱線進(jìn)行秘密訪問(wèn)(雇員向訓(xùn)練有素的法律顧問(wèn)咨詢，來(lái)緩解工作中的沖突問(wèn)題和壓力，從人格障礙和成癮中恢復(fù))，面對(duì)面的會(huì)議與培訓(xùn)顧問(wèn)可以幫助員工應(yīng)對(duì)他們情感的困難。個(gè)人在尋找滿足自身愛(ài)和歸屬的需要，基于關(guān)系和社會(huì)支持他們建立了機(jī)制和潛在期望建立的過(guò)程中有可能加盟或繼續(xù)在一個(gè)公司工作。有凝