【正文】 。121 同事競(jìng)爭(zhēng)公平142 學(xué)習(xí)氣氛 95 關(guān)心工作和生活 130 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (，，) 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝ 由此得出，上級(jí)支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)氣氛，，。 此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級(jí)支持工作、同事間競(jìng)爭(zhēng)公平最為重要。 6. 統(tǒng)計(jì)“企業(yè)歷史文化”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問卷中請(qǐng)員工從企業(yè)歷史文化項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下： 項(xiàng)目 被選次數(shù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略138 參與企業(yè)決策150 了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議125 愿為本單位工作130 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (，，) 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝. 由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議，，。結(jié)果表明，員工認(rèn)為能夠參與企業(yè)決策最為重要。 員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)確立了評(píng)價(jià)指標(biāo)和各自權(quán)重之后，即可展開對(duì)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)。將評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對(duì)各個(gè)指標(biāo)評(píng)分，每個(gè)指標(biāo)分為五個(gè)等級(jí)很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個(gè)等級(jí)，評(píng)分范圍在0—1分之間。1)0～；2)～；3)～；4)～；5)～，問卷收回后，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，得出每個(gè)指標(biāo)的分值，再將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報(bào)，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個(gè)方面的員工滿意度的得分。然后再對(duì)這五個(gè)方面的滿意度進(jìn)行加權(quán)求和，最后得出員工對(duì)工作整體的滿意度。計(jì)算出每位員工對(duì)工作條件的滿意度求其平均值，在滿意度一般的區(qū)間內(nèi)。 被調(diào)查民營(yíng)企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點(diǎn)（具體數(shù)據(jù)見附表二）： (1)民營(yíng)企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。所有被調(diào)查企業(yè)員工對(duì)工作滿意或比較滿意的比例平均為54%；企業(yè)規(guī)模在200人以上的，員工對(duì)工作感到滿意或比較滿意的比例平均為64%；企業(yè)規(guī)模在100人以下的，員工對(duì)工作感到滿意的比例僅為36%。被調(diào)查的高科技企業(yè)員工滿意度比較高，其員工對(duì)工作感到滿意或比較滿意的比例比普通企業(yè)平均高8個(gè)百分點(diǎn)。 (2)從人員構(gòu)成上看，學(xué)歷越低對(duì)工作的滿意度越高，工作職位越高對(duì)工作的滿意度越低。調(diào)查時(shí)，我們將部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人或高級(jí)技術(shù)人員以上的視為高層職位，科室、車間的主管、負(fù)責(zé)人或中級(jí)技術(shù)人員、技術(shù)工人視為中層職位，普通管理、技術(shù)人員和一般工人視為普通職位。問卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，工作職位從高到低對(duì)工作滿意或比較滿意的比例分別為40.9%、%、%；從員工的學(xué)歷看，碩士以上學(xué)歷的人員對(duì)工作滿意或比較滿意的比例僅為38%，本科學(xué)歷的為41%，大、中專學(xué)歷的51%，高中及以下學(xué)歷的為59%。 (3)從總體上看，引起工作不滿意的主要原因是報(bào)酬、參與企業(yè)決策、晉升制度等。不同職位、不同素質(zhì)的人對(duì)工作不滿的原因有所不同。高層管理和技術(shù)人員，對(duì)工作不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本身的內(nèi)容及工作的自主權(quán)，在問卷中，選工作條件和工作本身的占67%；中層管理和技術(shù)人員，對(duì)工作不滿的原因主要是提升機(jī)會(huì)和福利待遇，這2項(xiàng)原因占56%；普通員工，對(duì)工作不滿的主要原因是報(bào)酬和工作條件，如工作時(shí)間、工作環(huán)境、加班酬金等。從員工的學(xué)歷角度看，學(xué)歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機(jī)會(huì)；學(xué)歷低的(高中以下)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報(bào)酬和工作條件。而中等學(xué)歷人員(大、中專)，對(duì)工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。4.民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題所在 從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)，、。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過(guò)滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營(yíng)企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長(zhǎng)期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級(jí)支持、同事間競(jìng)爭(zhēng)（公平感）、參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說(shuō)這也屬于激勵(lì)方面的問題。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。 通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚，與員工的溝通較少?！凹姨煜隆薄ⅰ凹易逯贫取惫芾淼拿駹I(yíng)企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無(wú)權(quán)或職權(quán)皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無(wú)法展開工作；對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。激勵(lì)機(jī)制存在主要問題分析 民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題可歸納如下： 1. 激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì) 在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。 2. 激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng) 在訪談?wù){(diào)查中，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。 3. 對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡 一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。（待續(xù)）說(shuō)明：需要指出的是，員工工作滿意度的各項(xiàng)內(nèi)容并不是孤立的，互不相干的，而是相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充的。員工工作滿意度調(diào)查是多方面內(nèi)容的綜合，各種崗位員工對(duì)工作滿意度的要求也是千差萬(wàn)別的，且存在著不同的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求。因此，做員工工作滿意度調(diào)查時(shí)，一定要按照崗位的具體要求，選擇不同的調(diào)查內(nèi)容組合，用以做好權(quán)重的匹配。當(dāng)然，各種調(diào)查內(nèi)容的權(quán)重到底是多大，這要根據(jù)具體情況和實(shí)際要求來(lái)定，并沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)，在具體的調(diào)查內(nèi)容及其權(quán)重的選擇上，就要偏重于工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件內(nèi)容，而將工作群體、企業(yè)的背景、文化內(nèi)容的權(quán)重設(shè)置得低一些；而在另外一些時(shí)候，調(diào)查內(nèi)容權(quán)重的設(shè)置就要將工作群體、企業(yè)的背景、文化內(nèi)容的權(quán)重設(shè)置得高一些，而將工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件內(nèi)容內(nèi)容的權(quán)重設(shè)置得低一些。 調(diào)查法沒有嚴(yán)格的常模、權(quán)重，也不需考慮信度、效度指標(biāo)，它只是管理者用來(lái)了解現(xiàn)實(shí)情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查、員工價(jià)值觀調(diào)查、員工需求調(diào)查、員工對(duì)某項(xiàng)改革措施的態(tài)度調(diào)查等。26 / 2