【正文】 機遇從而得到了飛速發(fā)展。 本文在對當前民營企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認識；其次，提出應根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題。在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。通過以上探討，來建立科學、有效、符合實際的員工激勵機制。需求是一個人為了滿足欲望追尋的一組目標。然而每一種激勵理論都只是從一個側(cè)面或一定的科學角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的。最迫切的需要強烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用的那些因素。 ②《雙因素論》認為，不是所有的需要得到滿意都能激勵人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足對人們的積極性才能起到調(diào)動作用。當然，他們具體的分析和解釋是不同的。內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。為此，我們有必要在此了解民營企業(yè)的員工激勵機制。 民營企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者，同時是企業(yè)的重要所有者。例如，企業(yè)近來受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過員工滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息 導致員工對工作滿意與否的因素是多方面的，有關理論認為，有以下6個原因：（1）報酬。如圖35所示：1. 層次分析法簡介 層次分析法是美國著名運籌學家、匹茲堡大學教授薩蒂在70年代初提出的。有誤差，則A39。22 B4 B3 7/3B23B4 9099 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權(quán)重矩陣薪酬制度) 進行相容性檢驗得出，.＝. 由此得出，工作環(huán)境，上下班時間，加班制度，福利待遇。被選次數(shù) 上級支持工作統(tǒng)計結(jié)果如下： 項目150將評價指標設計成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對各個指標評分，每個指標分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個等級，評分范圍在0—1分之間。普通管理、技術人員和一般工人視為普通職位。4.、“家族制度”管理的民營企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。當然，各種調(diào)查內(nèi)容的權(quán)重到底是多大，這要根據(jù)具體情況和實際要求來定，并沒有一個統(tǒng)一的標準?！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。 通過對民營企業(yè)員工的訪談調(diào)查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。不同職位、不同素質(zhì)的人對工作不滿的原因有所不同。8個百分點。(，被選次數(shù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略) 進行相容性檢驗得出，.＝ 由此得出，上級支持工作，同事互相關心，同事公平競爭，學習氣氛。 最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。1/3 B2 7 用此方法對所獲得的163份問卷進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。判斷尺寸定義如表37所示：表37也就是說：一方面，當激勵因素不滿足時，員工就不會滿意；另一方面，當激勵因素滿足時員工就會滿意。實證研究中的民營企業(yè)來自A市若干個高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。同時，他們也意識到如果有好的激勵機制，企業(yè)就能創(chuàng)造出更好的效益，企業(yè)的競爭力也會越強。我國的高科技人才相對發(fā)達國家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達國家有差距，在入關后國外高科技企業(yè)會采取一定的手段挖走中國的人才，會對中國高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。 民營企業(yè)在中國的發(fā)展速度與日俱增。外部激勵機制是指消費者、履行社會管理職能的政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵。這里，他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。表26在他的訪問調(diào)查中，他向這些人詢問，在他們的工作中，有哪些事項是使他們感到滿意的，并估計這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種不滿產(chǎn)生的消極情緒延續(xù)的時間。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。如果他選擇了積極行為，他就會對自己說：“我不會失去興趣，放棄努力，我會加把勁，爭取下次得到它。自動力與外力的關系如圖21所示，一個人的行為必受到外界推動力或吸引力的影響。研究民營企業(yè)員工激勵機制問題，不能孤立的進行，必須先從民營企業(yè)員工工作滿意度入手。相對而言，民營企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。中國民營企業(yè)員工激勵機制調(diào)查研究報告 摘如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒?；诩罾碚摰幕居^點上，中消研設計了“民營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過調(diào)查和分析，以此得出民營企業(yè)員工工作滿意度與激勵因素之間的關系，并對此作實證分析。這種吸引力和推動力通過個體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”?！边@種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時，激勵模型便開始了新一輪的動作。因此企業(yè)組織領導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關工作環(huán)境或工作關系方面的東西。很顯然，在生理上的需要滿足以后，一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。消費者對企業(yè)具有巨大的激勵作用，消費者的購買行為實際上就是一種“貨幣投票”手段，對企業(yè)改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。在這個過程中有許多成功的企業(yè)，當然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。 面對競爭市場，中國的普通型民營企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競爭優(yōu)勢在于低廉的勞動力成本，其產(chǎn)品競爭優(yōu)勢也在于低廉的價格。 本調(diào)研意在診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下：高科技公司60%，普通企業(yè)40%。如圖34所示：圖34 工作滿意度與激勵因素的關系所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應高度重視報酬、工作、晉升、領導等激勵因素。 工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為329。 0 20 5/3110 自信能干好工作上下班時間(， 同事競爭公平最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。 員工滿意度評價指標體系的定量評價確立了評價指標和各自權(quán)重之后，即可展開對指標體系的定量評價。我們將部門經(jīng)理、負責人或高級技術人員以上的視為高層職位，科室、車間的主管、負責人或中級技術人員、技術工人視為中層職位而中等學歷人員(大、中專)，對工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。“家天下”因此，做員工工作滿意度調(diào)查時，一定要按照崗位的具體要求，選擇不同的調(diào)查內(nèi)容組合，用以做好權(quán)重的匹配。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。%，高中及以下學歷的為36130學習氣氛同事互相關心148126 4. 統(tǒng)計“工作條件”項下的各項的權(quán)重 在問卷中請員工從工作條件項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。 由此可以看出，對員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報和工作本身，也就是員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。3/71B10 1B2若與矩陣A完全相容時，則有λmax=n，當稍不相容時，則λmax ④通過綜合重要度的計算，對各種方案進行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學決策依據(jù)。 工作滿意度通常是由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定的，圖33給出