【正文】 對各種崗位根據(jù)分數(shù)進行分級，最后再和薪酬體系中的級別相對應(yīng)。這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。 3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：◆激活員工給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。(2)_______________________________________(3）_______________________________________績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。高績效激勵式人力資源管理模式 1．對人的管理首先在人力資源管理上要認清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管理。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識人要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。這一講具體講述了崗位評估的實施，主要介紹了崗位評估的一些具體的操作辦法，如序列法、分類法、因素比較法和點數(shù)評分法等。假如這家企業(yè)的工資承受能力是企業(yè)銷售額的10%～15%左右（高科技企業(yè)一般在30%左右），是100萬，100萬除以25，000是40元／分。 1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。_______________________________________________________________________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。這個制度的實行很嚴格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。 2．以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能?？茖W(xué)的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的