企業(yè)激勵(lì)機(jī)制概述-wenkub
2023-07-12 08:12:38 本頁面
【正文】 【案例】某公司有100名員工，100名員工最后的平均分?jǐn)?shù)是250分，總分就是25，000分。崗位評(píng)估為設(shè)計(jì)薪酬體系做準(zhǔn)備，是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。崗位評(píng)估后，要整理成一張表，對(duì)各種崗位根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行分級(jí)，最后再和薪酬體系中的級(jí)別相對(duì)應(yīng)。假如這家企業(yè)的工資承受能力是企業(yè)銷售額的10%～15%左右（高科技企業(yè)一般在30%左右），是100萬，100萬除以25，000是40元／分。重點(diǎn)采用點(diǎn)數(shù)評(píng)分法，舉例針對(duì)某公司的市場總監(jiān)、生產(chǎn)管理部部長、總裁辦主任三個(gè)崗位進(jìn)行了實(shí)際評(píng)估。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。 1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。 2．建立科學(xué)的績效考評(píng)體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評(píng)體系，這對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。 【自檢】如果你是企業(yè)的決策者，評(píng)定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請(qǐng)按其表現(xiàn)為下列員工提出改進(jìn)的方案。_______________________________________________________________________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。這個(gè)制度的實(shí)行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級(jí)別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個(gè)活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時(shí)，也為公司利益、為國家利益做出貢獻(xiàn)的，這時(shí)候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊(duì)管理模式。后來因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。 2．以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績效評(píng)估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘。因?yàn)闆]有壓力企業(yè)也無法
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