企業(yè)激勵(lì)機(jī)制概述(文件)
【正文】 發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。（2）_______________________________________（3）_______________________________________薪酬管理：（1）宣傳競爭機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎(jiǎng)金。 【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________8 / 8。科學(xué)的高績效激勵(lì)式人力資源管理模式分為三個(gè)漸進(jìn)的層次：壓力動(dòng)力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。職位分析：（1）充分了解該職位在公司運(yùn)作中的效用和功能。具體說來：第一個(gè)層次是職位分析，第二個(gè)層次是績效考評(píng)，第三個(gè)層次是薪酬管理。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績效管理體系，對員工的工作考評(píng)要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。 3．高績效激勵(lì)式人力資源管理模式高績效激勵(lì)式人力資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。員工都是現(xiàn)實(shí)的人，都想要做企業(yè)命運(yùn)的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實(shí)際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。圖1－1 企業(yè)決策決定企業(yè)命運(yùn)的過程 【案例】日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運(yùn)。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會(huì)導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。有記者在采訪柳傳志的時(shí)候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個(gè)制度，誰開會(huì)遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。從
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