【正文】 性職業(yè) 隱性職業(yè) 人文關(guān)懷 自我心理 （固定薪酬） （可變薪酬） （半固定薪酬） 激 勵(lì) 激 勵(lì) 激勵(lì) 激勵(lì) 薪資性 非薪資 專(zhuān)業(yè) 素質(zhì) 薪酬方案 福利 性福利 培訓(xùn) 培訓(xùn) 職位 / 晉升 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 尊重 / 自由 個(gè)人心理 榮譽(yù) / 創(chuàng)業(yè) 領(lǐng)先成就 滿(mǎn)足 / 追求 感性動(dòng)機(jī) 職業(yè)生涯 自豪成長(zhǎng) 贊美 / 表?yè)P(yáng) 自我激勵(lì) 資源 / 權(quán)利 自我實(shí)現(xiàn) 和諧 / 平衡 阿 Q 精神 顯性薪酬 職業(yè)性隱性薪酬 非職業(yè)性隱性薪酬 崗位測(cè)評(píng) 個(gè)人 組織 企業(yè) 職稱(chēng)評(píng)定 企業(yè)文化項(xiàng)目 / 行為 工作分析 標(biāo)準(zhǔn)業(yè) K PI 績(jī) 效 企業(yè)內(nèi)部 企業(yè)文化體系崗位 / 職位說(shuō)明書(shū) 務(wù)流程 C PI 合約 職稱(chēng)體系 企業(yè)愿景與意境；企業(yè)職業(yè)準(zhǔn)則、人文關(guān)系氛圍 企業(yè)組織模型 企業(yè)績(jī)效模型 企業(yè)素質(zhì)模型 企業(yè)文化模型 企業(yè)組織方案 企業(yè)績(jī)效方案 企業(yè)職稱(chēng)方案 企業(yè)文化方案 企業(yè)生產(chǎn)、管理結(jié)構(gòu)、流程與行為 企業(yè)愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)、需求下載 理念 1：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。 （ 3）能力工資 —— 企業(yè)內(nèi)部職稱(chēng)體系、職稱(chēng)套級(jí)與晉升、職稱(chēng)變革與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。以解決顯性薪酬為目標(biāo)，而沒(méi)有考慮隱性薪酬。 人力資源管理推動(dòng)企業(yè)組織變革、流程變革、技術(shù)變革和思想觀念的變革，人力資源管理質(zhì)量實(shí)現(xiàn)從量變到質(zhì)變。 ?用法律和管理手段保護(hù)知識(shí)。 信息技術(shù)投資 人力資源管理對(duì)各部門(mén)起領(lǐng)導(dǎo)作用。 組織地位 ?重視員工的精神激勵(lì)，在薪酬設(shè)計(jì)上，將顯性薪酬與隱性薪酬、激勵(lì)制度與企業(yè)文化相互組合形成整體激勵(lì)效果。 HR成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 ?各部門(mén)在內(nèi)部管理方面也越來(lái)越依賴(lài)于人力資源部。 HR開(kāi)始成為核心競(jìng)爭(zhēng)力。 ?績(jī)效考核主要由人力資源部完成，沒(méi)有績(jī)效考核委員會(huì)。 從業(yè)人員特征 ?人力資源部是引導(dǎo)部門(mén)協(xié)作的橋梁。 主要特征 制定、推動(dòng)和監(jiān)督規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源管理制度 主要內(nèi)容 有效監(jiān)控企業(yè)的制度化運(yùn)作 。 ? 人力資源部和各級(jí)主管共同決定員工的晉升、調(diào)薪和培訓(xùn)，但人力資源部的制度力量稍大于主管的行政力量， ? 人力資源部和用人部門(mén)在用人方面矛盾比較突出。 主要目標(biāo) 下載 第三級(jí)：監(jiān)督型人力資源管理 企業(yè)有意愿和動(dòng)力推行現(xiàn)代化的人力資源管理 ，但并未將人力資源作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一部分加以規(guī)劃。 組織地位 ?有濃厚的人事管理痕跡，但初步具備人力資源管理意識(shí)。 主要目標(biāo) 下載 第二級(jí)：規(guī)范型人力資源管理 企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到人力資源管理的作用，目前中國(guó)大部分企業(yè)都處在這個(gè)層級(jí)，特別是已有初步發(fā)展的中小型民營(yíng)企業(yè) 該階段企業(yè) 典型特征 開(kāi)始有初步的人力資源意識(shí)，主要體現(xiàn)在員工管理方面 人力資源觀念 OA比較普及，出現(xiàn)人力資源的 OA模塊。 ? 直線(xiàn)主管對(duì)員工的晉升和調(diào)薪具有決定權(quán)。 該階段企業(yè) 典型特征 ? 僅限于人事管理，而且主要著眼于當(dāng)前 ? 人事管理部門(mén)被視為一個(gè)“純消費(fèi)”的部門(mén)。下載 第 4講：企業(yè)人力資源質(zhì)量管理 與激勵(lì)機(jī)制整體解決方案 （一）企業(yè)人力資源質(zhì)量管理（ HRQC） （二）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 （三）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制整體解決方案 （四）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制整體解決方案的設(shè)計(jì)流程 （五）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制整體解決方案的設(shè)計(jì)技巧 版權(quán)所有，未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載。 人力資源觀念 一般沒(méi)有或有很少的 OA軟件。 組織地位 ?趨同于后勤管理； ?沒(méi)有自主性和主動(dòng)權(quán)，只是簡(jiǎn)單的執(zhí)行命令。 信息技術(shù)投資 人力資源部經(jīng)理具有一定行政管理和人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，但是下屬人員依然沒(méi)有或僅有很少的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力。 ?人力資源制度建設(shè)盲目、片面，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。 該階段企業(yè) 典型特征 開(kāi)始向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，但著眼點(diǎn)仍然在于對(duì)員工的監(jiān)管 人力資源觀念 開(kāi)始專(zhuān)門(mén)投資 HRS。 組織地位 ?有積極的參政意識(shí)，希望參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)。 主要目標(biāo) 下載 第四級(jí)：績(jī)效型人力資源管理 企業(yè)基本建立起傳統(tǒng)的 3P系統(tǒng) ，初步解決了人力資源管理中最重要的責(zé)任機(jī)制、分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。 ?各部門(mén)在用人方面越來(lái)越依賴(lài)于人力資源部的專(zhuān)業(yè)能力。 主要特征 績(jī)效考評(píng)體系和相關(guān)的培訓(xùn)、職稱(chēng)、招聘體系。 該階段企業(yè) 典型特征 ? 人力資源管理是各級(jí)管理者尤其是企業(yè)高層的共同職責(zé) ? 人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu) 人力資源觀念 對(duì)信息技術(shù)投資依然有需求。 組織地位 ?人力資源管理緊緊圍繞公司戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整和整合 ?將很多事務(wù)性工作外包，人力資源部更多的進(jìn)行研究、預(yù)測(cè)、分析、收集信息、聯(lián)絡(luò)溝通、創(chuàng)造環(huán)境。 該階段企業(yè) 典型特征 ? 組織和文化是開(kāi)放型的，對(duì)關(guān)鍵性人才更多的是建立一種合作機(jī)制，新型契約關(guān)系將代替?zhèn)鹘y(tǒng)的雇傭關(guān)系 ? 建立智力資源庫(kù)，包括各種專(zhuān)家、顧問(wèn)系統(tǒng)的建立，成為人力資源管理的重要工作。 ?人力資源管理系統(tǒng)是員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一體 主要特征 發(fā)現(xiàn)、挖掘公司的核心價(jià)值觀，并將激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化融合在一起，共同構(gòu)成企業(yè)的人力資源管理。 組織地位 ?創(chuàng)造一種機(jī)制和環(huán)境，使員工能最大限度的貢獻(xiàn)知識(shí)。 主要特征 ? 進(jìn)行知識(shí)管理，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享 ? 人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，推進(jìn)公司的變革。 下載 階段 高 變革型 文化型 信息技術(shù)投資 戰(zhàn)略型 績(jī)效型 監(jiān)督型 規(guī)范型 低 事務(wù)型 信息技術(shù)高投資期 時(shí)間 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)投資企業(yè)人力資源質(zhì)量管理的信息技術(shù)投資規(guī)律 下載 企業(yè)人力資源質(zhì)量管理的七個(gè)階段 第一級(jí)：事務(wù)型的人力資源管理 第二級(jí)：規(guī)范型的人力資源管理 第三級(jí)：監(jiān)督型的人力資源管理 第四級(jí)：績(jī)效型的人力資源管理 第五級(jí)：戰(zhàn)略型的人力資源管理 第六級(jí)：文化型的人力資源管理 第七級(jí)：變革型的人力資源管理 ? 人力資源管理趨同于后勤管理 （ 計(jì)劃生育 、 食堂 、 人事檔案 、 文娛活動(dòng) 、 宿舍 、 公司的防火防盜 、 工資的記錄和發(fā)放 ） ? 直線(xiàn)主管對(duì)員工的晉升和調(diào)薪具有決定權(quán) ? 人力資源部是規(guī)范整個(gè)公司管理的有力工具 ， 但制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性 ， 制度不能得到有效的執(zhí)行 。 目前流行的薪酬設(shè)計(jì)理論 ——3P理論 下載 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的 3PS理論 : 戰(zhàn)略薪酬 Strategy 崗位薪酬 Position 績(jī)效薪酬 Performance 能力薪酬 Profession 薪酬只能解決人的不滿(mǎn)足的問(wèn)題，而不能解決滿(mǎn)足的問(wèn)題。 （ 4）戰(zhàn)略工資 —— 企業(yè)戰(zhàn)略管理中的遠(yuǎn)景與目標(biāo)、定位、戰(zhàn)略行動(dòng)選擇、組織變革、企業(yè)文化、高級(jí)管理人才招聘、人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略等。 企業(yè)硬激勵(lì) 企業(yè)軟激勵(lì) 反例：武大郎開(kāi)店與武大郎文化。 下載 企業(yè)激勵(lì)制度構(gòu)成了企業(yè)文化的根源，企業(yè)文化是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一種高級(jí)形式。（ 《 美國(guó)傳統(tǒng)詞典 》 ） 問(wèn)題： 唱歌、游戲、統(tǒng)一服裝和標(biāo)記、開(kāi)大會(huì)振臂高呼、文藝匯演、詩(shī)歌比賽等形式，能夠形成企業(yè)文化嗎？ 下載 企業(yè)文化的類(lèi)型： 強(qiáng)力型（ IBM）；策略合理型（企業(yè)文化與市場(chǎng)環(huán)境相互適應(yīng)，瑞士航空）；靈活適應(yīng)型（文化與市場(chǎng)相互適應(yīng)并領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化， 3M公司） 例證 1： 世界最成功的前 50家企業(yè)的兩大關(guān)鍵成功因素 （ 1）企業(yè)內(nèi)部建立起高效的激勵(lì)機(jī)制； （ 2）企業(yè)員工以在該企業(yè)工作為榮和自豪的企業(yè)文化。擬解決的問(wèn)題 內(nèi)部與外部公平 行為與結(jié)果公平 素質(zhì)與貢獻(xiàn)公平 安全需要 發(fā)展需要 滿(mǎn)足需要職業(yè)需求多元化 崗位薪酬 績(jī)效薪酬 能力薪酬 福利 培訓(xùn) 顯性職業(yè)激勵(lì)比例選擇 W1X1W2X2W3X3W4X4W5X5W6X6設(shè)計(jì)工具選擇崗位測(cè)評(píng)：海氏測(cè)評(píng)法韋氏測(cè)評(píng)