員工激勵機制與人力資源管理-wenkub
2023-01-22 14:56:31 本頁面
【正文】 。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。該理論將成就需要定義為：根據適當?shù)哪繕俗非笞吭?、爭取成功的一種內驅力。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。 雙因素理論 強調：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發(fā)職工的不滿情緒。 雙因素理論 該理論是美國心理學家弗雷德里克 〃 赫茨伯格（ Frederick Herzberg）在對匹茲堡地區(qū)多家 工商企業(yè) 機構的工作人員進行大樣本調查的基礎上于 1959年以后提出的。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格 —— 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。如衣、食、住、行、 安全的需求。 現(xiàn)在我們應該注意到，當代企業(yè)的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競爭的實質歸納到一點就是人才的競爭，“得人才者得天下”。人力資源管理研究：員工激勵制度 佟猛 1002406019 激勵機制的概念 目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經營陷入困境，資產負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內部效率低下。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產 社交的需求。 —— 在不同時期，需求結構在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。該理論又稱為激勵因素 保健因素理論。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這一因素 稱 為“ 激勵因素 ” 。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。 成就需要理論 成就需要理論也稱激勵需要理論，是 20世紀 50年代初期，美國哈佛大學的心理學家戴維 〃 麥克利蘭（ David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內容型激勵理論 —— 成就需要激勵理論。 該理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢于冒風險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對付冒險，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善于分析和估計。成就需要強烈的人事業(yè)心強，喜歡那些能發(fā)揮其獨立解決問題能力的環(huán)境。他們喜歡保持一種融洽的 社會關系 ，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴．合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。 調查發(fā)現(xiàn) ，中小企業(yè)在 物質激勵 手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪 +獎金的 “ 萬能 ” 報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點： 目標設臵 的合理、可行，與 員工 個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。 管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心， 加強溝通與交流， 才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效 水平。因此，
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