【正文】 建議的通道，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。通過凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)有為的動力和活力，以溫情脈脈的方式“套牢”員工，獲取豐厚的福利回報。福利問題的解決對策隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來，面對員工福利方面的各種問題，采取什么樣的途徑去解決是至關重要的。企業(yè)發(fā)放福利的本意就是為了更好地提高員工的士氣，激勵員工更加努力工作，如果福利發(fā)放不當，會起相反的作用。當前企業(yè)員工個人對自身的發(fā)展無比重視，對福利項目的內(nèi)容也更加充滿期望，企業(yè)不僅要考慮免費工作餐等實物性福利，以及交通補貼、通信補貼、餐費補貼等貨幣性福利，還要考慮內(nèi)部提升政策、帶薪休假及集體文化活動等一些機會性福利。企業(yè)為員工提供福利到底需要付出多大的成本，或者說自己所享受的企業(yè)福利的價值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，也不會去關心。從企業(yè)方面來說，什么樣的福利能夠滿足員工的需求，員工的哪些福利需要應當由企業(yè)來滿足，哪些應當由社會保障系統(tǒng)或其他系統(tǒng)或員工自己來滿足?如何保持企業(yè)福利制度的連續(xù)性?企業(yè)應當在福利項目中承擔多大的成本，福利政策和制度對于企業(yè)經(jīng)營目標的支持程度如何？這樣一些問題始終困擾著企業(yè)，在大多數(shù)情況下，企業(yè)只是被動制定福利方案，對于這些福利方案存在的合理性及其實施效果，卻并不是很清楚。在設計福利方案的時候，沒有預見外界環(huán)境的變化，沒有考慮企業(yè)未來的風險，甚至脫離企業(yè)實際支付能力，因此，在福利發(fā)展到一定階段之后，勢必造成企業(yè)高成本競爭壓力。而企業(yè)對福利方面的支出往往缺乏宏觀的策劃，帶有隨意性，往往認為福利成本的攀升，無法實現(xiàn)福利成本的付出應該帶來的收益和成果。welfare policy。福利方面存在的問題及其原因近年來，我們常?？吹狡髽I(yè)中普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工的頻頻跳槽，企業(yè)績效徘徊不前等等。第一篇：企業(yè)福利激勵機制的探討楊國欽福建省興閩咨詢有限公司在大力倡導科學發(fā)展觀的今天，企業(yè)希望它的每一筆開支都能夠帶來明顯的經(jīng)濟效益，尤其是薪酬方面的支出能夠對員工產(chǎn)生有效的激勵作用。究其原因，既有社會環(huán)境諸多因素，但企業(yè)自身體制、機制問題仍為主因。elastic welfareTHE DISCUSSION OF INCENTIVE MECHANISMABOUT ENTERpRISE企業(yè)福利激勵機制的探討2008年 第12期其實，這是企業(yè)認識上的偏差，過分注重企業(yè)的短期收益，忽略了福利的真正效益。而企業(yè)為了擺脫政策設計上的缺陷，又往往采取削減福利的方式減緩壓力，是錯上加錯的做法。從員工的角度來說，員工只是知道自己對于某些福利存在需求，但是他們自己也不清楚到底企業(yè)是否應當滿足自己這方面的需求。雖然福利有其眾口難調的一面，但出現(xiàn)這樣的局面，最主要的原因是由于企業(yè)與員工的信息嚴重不對稱所造成的。從員工的角度來看，企業(yè)為其提供了滿足需求的福利保障，能使之感覺到企業(yè)的溫暖和關懷。企業(yè)應當更加全面地看待員工不同的需求和愛好, 避由于企業(yè)員工福利是一種勞動報酬的延期支付，特別是在建立之初需要較大投入，出于各種利益的考慮，企業(yè)易出現(xiàn)短期行為，不愿建立或在設計上出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。 合理規(guī)范福利，有效控制福利成本員工福利支出是企業(yè)雇傭成本的一個重要組成部分，福利水平的確定將影響到企業(yè)勞動力成本的支出，進而影響企業(yè)的競爭力。只有真正了解員工的需求，讓員工真正參與到福利計劃設計及實施過程中，才能有效實現(xiàn)福利的激勵和保障功能。彈性福利方案是福利管理的一種發(fā)展趨勢，給予員工自助餐式的福利計劃，使員工根據(jù)自己的福利額度從企業(yè)提供的各種福利項目清單中選擇自己最滿意的福利組合，從而發(fā)揮企業(yè)福利的最大效用。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素，具有一定的重要性。中小企業(yè)作為企業(yè)金字塔結構的低層，每年都有大批新的中小企業(yè)誕生，也有很多經(jīng)營不善的企業(yè)被市場淘汰，同時還有一批中小企業(yè)經(jīng)歷了嚴酷的市場考驗，成長起來，向大型企業(yè)邁進。一、激勵及激勵機制的概述（一）激勵的概述激勵是HR的重要內(nèi)容踏實心理學的一個術語，指持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程。因此也可以說激勵方法運能用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個決定性因素，怎樣運用好激勵方法也就成為各個企業(yè)面臨的一個重要性的問題。激勵機制在企業(yè)中的使用，對于吸引人才，協(xié)調個人目標和企業(yè)目標的沖突，塑造良好的企業(yè)文化環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及提高員工素質等，都起到良好的作用。其次，人才在我國中小企業(yè)中起著尤其關鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業(yè)實施員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，大部分中小型企業(yè)的管理者對激勵機制的理解不夠正確，存在較嚴重的片面性?，F(xiàn)如今，隨著我國社會體制的日益健全和市場經(jīng)濟的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數(shù)的中小企業(yè)管理者都有了進行員工激勵的意識，并通過各種方式來完善部分激勵機制。(二)企業(yè)多采用家族式管理，用人機制落后從全國范圍來看，中小企業(yè)由于發(fā)展時間短，地域分散，規(guī)模普遍較小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經(jīng)營，早已面臨著眾多的困難 家族式企業(yè)用人唯親的現(xiàn)象十分的普遍，在心理方面經(jīng)常排斥外來人，認為外來員工都不可靠，因而對外來員工產(chǎn)生不信任感，在很多企業(yè)主看來，自己人總要比外來人更放心 這種排他式的用人機制，使得那些家族外的員工，即使有非常好的專業(yè)技能或者管理能力，也是無用武之地，無法展現(xiàn)自己本身的實力。企業(yè)如何對員工進行激勵，涉及企業(yè)的整個制度結構與自身的文化程度高低，還有整體的價值觀。員工通過對以上多樣化的激勵體會到工作的樂趣與內(nèi)在價值和意義，培養(yǎng)員工的忠誠度，奉獻精神，發(fā)揮員工的潛能，使其可以自愿地努力完成工作任務，并在工作當中促進身心的健康發(fā)展。這種激勵方式完全過分強調了物質，認為物質獎勵可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵。即使存在監(jiān)管，大多也只是表面現(xiàn)象，象征意義更濃，無法深入企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)日常的經(jīng)營活動不能做到全方位的安全監(jiān)督，更談不上員工的監(jiān)管。因此，在管理中應該以獎勵為主，懲罰為輔。雖然，企業(yè)對員工違規(guī)行為的懲罰一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標準不一致，操作不規(guī)范等問題。在我國中小企業(yè)中，員工對企業(yè)缺乏一種認同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，工作沒有動力，沒有積極性。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績，企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關聯(lián)員工積極性的基礎上獎勵到他內(nèi)在的需求水準上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準，或因為上級判斷員工的需求層次不準而偏低等，造成激勵沒有到位，這時要輔助以說到位，切忌激勵完就了事的做法。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。在當今知識經(jīng)濟時代，管理者對人性的假設是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小企業(yè)員工的培訓工作。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工，為他們排憂解難。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員工的工作熱情。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的企業(yè)文化實質上是一種內(nèi)在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。激勵的目的則是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標和任務。【參考文獻】[1]勻曉瑞：《中小企業(yè)如何實施有效激勵》，湖北經(jīng)濟學院學報(人文社會科學版),2011年版。[5]黃進凱：《中小企業(yè)員工激勵研究》，吉林大學出版社，2012年，第7882頁。一、激勵的定義、特點（一）、激勵的定義激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。由于激勵是起源于人的需要，是被管理者追求個人需要和滿足的過程，因此，這種實現(xiàn)組織目標的過程，不帶有權威強制性，而完全是靠被管理者內(nèi)在動機趨驅使的、自覺自愿的過程。4）、激勵效能的判斷是抽象的。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵機制。而當員工向領導提出建議后，卻遲遲得不到回應。（三）、企業(yè)管理者的激勵措施不適時，會影響員工工作的積極性。管理者應了解環(huán)境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時調整激勵措施，充分的調動員工工作積極性。用人是否正確，直接關系到企業(yè)的命運。（一）、建立公開透明的人才激勵機制，要讓員工在公開平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性必須建立一套公開透明的人才激勵機制讓每個員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關系，才能留住人才。原則是“重視什么就考評什么”，促使員工做好企業(yè)所希望的事。只有這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，把這種推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。其次制定精確、公平的激勵機制。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。（5）、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行