【正文】 建議的通道，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)。通過(guò)凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)有為的動(dòng)力和活力，以溫情脈脈的方式“套牢”員工，獲取豐厚的福利回報(bào)。福利問(wèn)題的解決對(duì)策隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，面對(duì)員工福利方面的各種問(wèn)題，采取什么樣的途徑去解決是至關(guān)重要的。企業(yè)發(fā)放福利的本意就是為了更好地提高員工的士氣，激勵(lì)員工更加努力工作，如果福利發(fā)放不當(dāng)，會(huì)起相反的作用。當(dāng)前企業(yè)員工個(gè)人對(duì)自身的發(fā)展無(wú)比重視，對(duì)福利項(xiàng)目的內(nèi)容也更加充滿期望，企業(yè)不僅要考慮免費(fèi)工作餐等實(shí)物性福利，以及交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等貨幣性福利，還要考慮內(nèi)部提升政策、帶薪休假及集體文化活動(dòng)等一些機(jī)會(huì)性福利。企業(yè)為員工提供福利到底需要付出多大的成本，或者說(shuō)自己所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，也不會(huì)去關(guān)心。從企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，什么樣的福利能夠滿足員工的需求，員工的哪些福利需要應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來(lái)滿足，哪些應(yīng)當(dāng)由社會(huì)保障系統(tǒng)或其他系統(tǒng)或員工自己來(lái)滿足?如何保持企業(yè)福利制度的連續(xù)性?企業(yè)應(yīng)當(dāng)在福利項(xiàng)目中承擔(dān)多大的成本，福利政策和制度對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的支持程度如何？這樣一些問(wèn)題始終困擾著企業(yè)，在大多數(shù)情況下，企業(yè)只是被動(dòng)制定福利方案，對(duì)于這些福利方案存在的合理性及其實(shí)施效果，卻并不是很清楚。在設(shè)計(jì)福利方案的時(shí)候，沒(méi)有預(yù)見(jiàn)外界環(huán)境的變化，沒(méi)有考慮企業(yè)未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，甚至脫離企業(yè)實(shí)際支付能力，因此，在福利發(fā)展到一定階段之后，勢(shì)必造成企業(yè)高成本競(jìng)爭(zhēng)壓力。而企業(yè)對(duì)福利方面的支出往往缺乏宏觀的策劃，帶有隨意性，往往認(rèn)為福利成本的攀升，無(wú)法實(shí)現(xiàn)福利成本的付出應(yīng)該帶來(lái)的收益和成果。welfare policy。福利方面存在的問(wèn)題及其原因近年來(lái)，我們常常看到企業(yè)中普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工的頻頻跳槽，企業(yè)績(jī)效徘徊不前等等。第一篇：企業(yè)福利激勵(lì)機(jī)制的探討楊國(guó)欽福建省興閩咨詢有限公司在大力倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀的今天，企業(yè)希望它的每一筆開(kāi)支都能夠帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)效益，尤其是薪酬方面的支出能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。究其原因，既有社會(huì)環(huán)境諸多因素，但企業(yè)自身體制、機(jī)制問(wèn)題仍為主因。elastic welfareTHE DISCUSSION OF INCENTIVE MECHANISMABOUT ENTERpRISE企業(yè)福利激勵(lì)機(jī)制的探討2008年 第12期其實(shí)，這是企業(yè)認(rèn)識(shí)上的偏差，過(guò)分注重企業(yè)的短期收益，忽略了福利的真正效益。而企業(yè)為了擺脫政策設(shè)計(jì)上的缺陷，又往往采取削減福利的方式減緩壓力，是錯(cuò)上加錯(cuò)的做法。從員工的角度來(lái)說(shuō)，員工只是知道自己對(duì)于某些福利存在需求，但是他們自己也不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足自己這方面的需求。雖然福利有其眾口難調(diào)的一面，但出現(xiàn)這樣的局面，最主要的原因是由于企業(yè)與員工的信息嚴(yán)重不對(duì)稱所造成的。從員工的角度來(lái)看，企業(yè)為其提供了滿足需求的福利保障，能使之感覺(jué)到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加全面地看待員工不同的需求和愛(ài)好, 避由于企業(yè)員工福利是一種勞動(dòng)報(bào)酬的延期支付，特別是在建立之初需要較大投入，出于各種利益的考慮，企業(yè)易出現(xiàn)短期行為，不愿建立或在設(shè)計(jì)上出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。 合理規(guī)范福利，有效控制福利成本員工福利支出是企業(yè)雇傭成本的一個(gè)重要組成部分，福利水平的確定將影響到企業(yè)勞動(dòng)力成本的支出，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有真正了解員工的需求，讓員工真正參與到福利計(jì)劃設(shè)計(jì)及實(shí)施過(guò)程中，才能有效實(shí)現(xiàn)福利的激勵(lì)和保障功能。彈性福利方案是福利管理的一種發(fā)展趨勢(shì)，給予員工自助餐式的福利計(jì)劃，使員工根據(jù)自己的福利額度從企業(yè)提供的各種福利項(xiàng)目清單中選擇自己最滿意的福利組合，從而發(fā)揮企業(yè)福利的最大效用。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，具有一定的重要性。中小企業(yè)作為企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的低層，每年都有大批新的中小企業(yè)誕生，也有很多經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)被市場(chǎng)淘汰，同時(shí)還有一批中小企業(yè)經(jīng)歷了嚴(yán)酷的市場(chǎng)考驗(yàn)，成長(zhǎng)起來(lái)，向大型企業(yè)邁進(jìn)。一、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的概述（一）激勵(lì)的概述激勵(lì)是HR的重要內(nèi)容踏實(shí)心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。因此也可以說(shuō)激勵(lì)方法運(yùn)能用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)決定性因素，怎樣運(yùn)用好激勵(lì)方法也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)重要性的問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對(duì)于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)文化環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。其次，人才在我國(guó)中小企業(yè)中起著尤其關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業(yè)實(shí)施員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識(shí)到，但是，大部分中小型企業(yè)的管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解不夠正確，存在較嚴(yán)重的片面性。現(xiàn)如今，隨著我國(guó)社會(huì)體制的日益健全和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數(shù)的中小企業(yè)管理者都有了進(jìn)行員工激勵(lì)的意識(shí)，并通過(guò)各種方式來(lái)完善部分激勵(lì)機(jī)制。(二)企業(yè)多采用家族式管理，用人機(jī)制落后從全國(guó)范圍來(lái)看，中小企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，地域分散，規(guī)模普遍較小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經(jīng)營(yíng)，早已面臨著眾多的困難 家族式企業(yè)用人唯親的現(xiàn)象十分的普遍，在心理方面經(jīng)常排斥外來(lái)人，認(rèn)為外來(lái)員工都不可靠，因而對(duì)外來(lái)員工產(chǎn)生不信任感，在很多企業(yè)主看來(lái)，自己人總要比外來(lái)人更放心 這種排他式的用人機(jī)制，使得那些家族外的員工，即使有非常好的專業(yè)技能或者管理能力，也是無(wú)用武之地，無(wú)法展現(xiàn)自己本身的實(shí)力。企業(yè)如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，涉及企業(yè)的整個(gè)制度結(jié)構(gòu)與自身的文化程度高低，還有整體的價(jià)值觀。員工通過(guò)對(duì)以上多樣化的激勵(lì)體會(huì)到工作的樂(lè)趣與內(nèi)在價(jià)值和意義，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，奉獻(xiàn)精神，發(fā)揮員工的潛能，使其可以自愿地努力完成工作任務(wù)，并在工作當(dāng)中促進(jìn)身心的健康發(fā)展。這種激勵(lì)方式完全過(guò)分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)，認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵(lì)。即使存在監(jiān)管，大多也只是表面現(xiàn)象，象征意義更濃，無(wú)法深入企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不能做到全方位的安全監(jiān)督，更談不上員工的監(jiān)管。因此，在管理中應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。雖然，企業(yè)對(duì)員工違規(guī)行為的懲罰一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范等問(wèn)題。在我國(guó)中小企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積極性。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績(jī)，企業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說(shuō)：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵(lì)，可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)，或因?yàn)樯霞?jí)判斷員工的需求層次不準(zhǔn)而偏低等，造成激勵(lì)沒(méi)有到位，這時(shí)要輔助以說(shuō)到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)中小企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。激勵(lì)的目的則是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]勻曉瑞：《中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)》，湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2011年版。[5]黃進(jìn)凱：《中小企業(yè)員工激勵(lì)研究》，吉林大學(xué)出版社，2012年，第7882頁(yè)。一、激勵(lì)的定義、特點(diǎn)（一）、激勵(lì)的定義激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。由于激勵(lì)是起源于人的需要，是被管理者追求個(gè)人需要和滿足的過(guò)程，因此，這種實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，不帶有權(quán)威強(qiáng)制性，而完全是靠被管理者內(nèi)在動(dòng)機(jī)趨驅(qū)使的、自覺(jué)自愿的過(guò)程。4）、激勵(lì)效能的判斷是抽象的。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。而當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)提出建議后，卻遲遲得不到回應(yīng)。（三）、企業(yè)管理者的激勵(lì)措施不適時(shí)，會(huì)影響員工工作的積極性。管理者應(yīng)了解環(huán)境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，充分的調(diào)動(dòng)員工工作積極性。用人是否正確，直接關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)。（一）、建立公開(kāi)透明的人才激勵(lì)機(jī)制，要讓員工在公開(kāi)平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性必須建立一套公開(kāi)透明的人才激勵(lì)機(jī)制讓每個(gè)員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，才能留住人才。原則是“重視什么就考評(píng)什么”，促使員工做好企業(yè)所希望的事。只有這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，把這種推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。其次制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。（5）、企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行