【正文】 堅持以員工的實績?yōu)榭己说暮诵?，以德和才為基礎(chǔ)，要進一步細化考核內(nèi)容。在對員工進行激勵的時候不分層次，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，缺少有效的且具人性化的精神激勵，激勵形式單一。 物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，人性化的激勵機制不健全。這些都在很大程度上挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率。摻雜的主觀因素過多，很難客觀公正全面地評價員工表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。這種定性的考核方法對員工的評價往往較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能對員工進行整體的評價。員工激勵機制存在的問題及其原因分析 考核標準和方法較為單一，員工考核機制不健全。員工工作積極性的提高必然使其工作效率也相應(yīng)得到提高，進而促進企業(yè)效率的提高和企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。 激勵機制的內(nèi)涵激勵機制是指在組織系統(tǒng)中,激勵主體運用多種激勵手段與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和，是企業(yè)管理者激勵員工產(chǎn)生內(nèi)在動力，向所期望的目標前進的一套理性化的制度。員工激勵機制作為人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，也越來越得到企業(yè)的認同和重視，員工激勵機制有了極大地發(fā)展，但仍存在著諸多不完善的地方。本文結(jié)合本公司的實際，從建立和健全企業(yè)員工激勵機制的必要性入手，通過分析企業(yè)員工激勵機制存在的問題及產(chǎn)生的原因，對完善企業(yè)激勵機制的對策進行了研究。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。，實現(xiàn)自身價值目標的內(nèi)在需求認知心理學(xué)派的觀點認為：激勵不僅考慮簡單的刺激反應(yīng)模式，還要考慮人的內(nèi)在因素。企業(yè)對員工的考核是員工任用和獎懲的基礎(chǔ)，在整個企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質(zhì)是對工作人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評價。有些企業(yè)在考核過程中往往注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大員工的反映，考核結(jié)果完全由上級決定，廣大員工很少能對考核結(jié)果作出評價。職務(wù)晉升機制的不完善主要表現(xiàn)在：第一，晉升依據(jù)不合理。第二，晉升機會、空間有限。獎勵堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，以精神獎勵為主。同時，物質(zhì)激勵與精神激勵缺乏有機的結(jié)合，在形式上太過于單一且缺少靈活性，這樣不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。同時要根據(jù)崗位職責的不同，確定客觀的評價標準，避免考核標準過于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。首先，考核結(jié)果要與員工的獎懲相結(jié)合。首先要改革考核方法，使其具備操作性，其次是要進行全面考核，重點在考核工作實績。崗位的競爭可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺，并且這個平臺是必須是動態(tài)和分層次的，能夠為員工滿足低層次動機后，提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。 建立健全員工交流制度員工在企業(yè)內(nèi)的不同職位、不同部門之間的交流是員工管理更新機制的重要手段，對一個企業(yè)人事結(jié)構(gòu)科學(xué)化和合理化有十分重要的意義。企業(yè)單用物質(zhì)激勵或單用精神激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人的需求日益呈現(xiàn)多元化。，積極拓展個人發(fā)展空間培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，也是對員工進行有效激勵的不可缺少的重要方面。員工對知識、個體和事業(yè)成長的不懈追求，某種程度上超過了他對企業(yè)組織目標實現(xiàn)的追求。 加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)凝聚力、吸引力、戰(zhàn)斗力、公信力等的形成以及企業(yè)效率的提高起著巨大的作用。同時，要在員工中建立廣大員工認可的核心價值觀，并將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在員工日常的工作行動中，因為最基本的核心內(nèi)容還要通過行動去體現(xiàn)。從心理學(xué)角度講，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工激勵機制0 引言管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。由此可見，激勵機制運用好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。當前比較流行的激勵理論有： 內(nèi)容型激勵理論需要理論，激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足某些固有的生理和心理的需要。一般認為，后兩種需要很難達到。比較低級需要包括生理，安全，社會需要，而比較高級的需要才會產(chǎn)生激勵作用。他還指出，沒有明確的工作目標，必將大大降低目標對員工的激勵力量。 實行績效工資考核制度 首先，分公司各經(jīng)營部門及加油站實行聯(lián)量聯(lián)利考核；其次，制定了全體員工工作崗位職責及考核細則，月月對各崗位員工的工作實績進行考核，兌現(xiàn)效益工資?？冃ЧべY不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，工資的增長在很大程度上取決于工齡的長短。因為受工資總量的控制，員工工資的增長與企業(yè)的經(jīng)濟效益增長關(guān)系不明顯。由于以上分配制度的不足及缺點，造成在工資分配方面部分背離勞動力市場價格。收入分配體制上的絕對公平，使員工產(chǎn)生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿足了弱勢群體的利益，對強勢群體不公。對沒有獲獎的員工來說，幾乎喪失了激勵的作用。 考核或績效評估前不注意進行宣傳，考核或績效評估后，不注意進行溝通，使被考核者、被評估者不了解考核的目的，使考核或評估沒有產(chǎn)生對員工激勵作用。 忽視環(huán)境的變化 雖然分公司在用人、用工方面有較大的改革，但隨著外部環(huán)境的變化，員工就收入分配、晉升、前途、自我實現(xiàn)方面進行橫向比較的現(xiàn)象越來越多，自身價值體現(xiàn)不出，整個員工隊伍凝聚力、動力不足。做到以崗定薪，同崗?fù)?，易崗易薪，以充分發(fā)揮工資的激勵功能。根據(jù)員工對公司所作貢獻大小拉開差距，發(fā)揮福利的激勵作用。科學(xué)合理的員工考核評價體系是實行過程激勵和行為改造激勵的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對企業(yè)其他方面的激勵機制的探討企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。7 結(jié)論員工激勵作為管理職能之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實踐過程中，越來越受到重視，因為企業(yè)管理，歸根到底是對人的管理，激勵員工努力工作，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要。關(guān)鍵詞：激勵機制；激勵原則；激勵措施知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間最本質(zhì)的競爭是人才競爭，是企業(yè)所擁有的認同企業(yè)理念、具有知識、技能和高度工作熱情的企業(yè)人力資源之間的競爭。一、充分認識企業(yè)建立激勵機制的必要性激勵一詞譯自英文單詞“Motivation”。而這種動機又起源于人的需求欲望。二、企業(yè)員工激勵機制存在的問題目前國內(nèi)的企業(yè)基本都建立的員工激勵機制，但是都存在不同程度的問題，其共性的問題主要有以下方面。物質(zhì)需要雖然是員工關(guān)心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。（三）缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水在一些企業(yè)中，實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。應(yīng)當選擇恰當?shù)募顣r機，基本原則是及時性，應(yīng)該在需要激勵的事情結(jié)束后馬上進行，才能達到激勵的效果。物質(zhì)激勵和精神激勵是對人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，而人們這兩種需要的層次和程度不是一成不變的，而是隨客觀情況的變化而變化的。（二）適時原則激勵時機直接影響激勵效果，應(yīng)針對不同情況，進行具體分析。適用于工作內(nèi)容龐雜、需分階段完成的任務(wù)。如根據(jù)激勵時間快慢劃分，可將激勵時機分為及時激勵和延時激勵；根據(jù)激勵時間間隔規(guī)律劃分，可將激勵時機分為規(guī)則激勵和不規(guī)則激勵等。加強對員工的激勵，物質(zhì)激勵是首先應(yīng)該考慮的因素。（一）了解員工需要，因人而異進行差別激勵每一個人都是一個獨特的不同于其他人的個體，每個人參加工作的動機或需要也不盡相同，只有當職務(wù)很好地滿足了個體的需要時，員工才有可能對工作保持持久的熱情并提高對企業(yè)的承諾與忠誠。精神激勵是員工激勵機制的重要內(nèi)容，精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞，職務(wù)晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。要打破薪資分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應(yīng)給予重獎，以激發(fā)全體員工的工作熱情。現(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。三是情感激勵。員工所進行的所謂道德、價值、觀念方面的激勵，都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認同基礎(chǔ)之上的。參考文獻：[M].吉林大學(xué)出版社,、[J].河南科技,2008(10).[J].甘肅科技縱橫,2006(3).[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(9).（作者單位：新疆油田公司烏魯木齊辦事處）第四篇：企業(yè)員工激勵機制的探究企業(yè)員工激勵機制的探究2011127 9:54 李玉儀 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】【摘要】激勵機制是提高企業(yè)生產(chǎn)力的一種重要手段。激勵機制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。它