【正文】 工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵,通過“職代會”的方式參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。此外,榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”,當公司員工完成他的任務,他就被批準為“百分之百俱樂部”成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標,以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求,取得了良好的激勵效果。另外,負面激勵,獎懲并用,引入末位淘汰機制,同樣能夠起到很好的效果?？梢韵胂?人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發(fā)奮工作。事實上激勵的方式多種多樣,主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應的制度,創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,這樣綜合運用不同種類的激勵方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。 充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則:企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異。在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足。在職務方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。4 有效激勵的方法和技巧 有效激勵的方法(1)經(jīng)濟激勵法,可通過激勵要點。重獎重罰。向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。(2)任務激勵法,將單調(diào)、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結(jié)合,使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。(3)紀律激勵法,就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法,表現(xiàn)為只罰不獎,因為遵守紀律是理所當然的,而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。(4)情緒激勵法,通過在集團內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶,經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問,為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。(5)尊重激勵法,通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性,并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。(6)行為激勵法,用企業(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。 有效激勵的技巧(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不感到冤枉。(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實,公平相待,充分利用激勵制度調(diào)動企業(yè)職工的積極性,才能保證企業(yè)各項工作的順利進行。(3)注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn),將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看,當獎則獎,該罰就罰。(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性,這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為。二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎,這說明制度和領導是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。(5)適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題,保持了這個度,就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之,如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限,那么,這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣,達不到激勵的目的?！百p罰不中則眾不威”就是這個道理。結(jié)語管理是一門科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗第五篇：關于企業(yè)員工激勵機制的調(diào)查報告關于企業(yè)員工激勵機制的調(diào)查報告隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業(yè)的激勵機制如何隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應的調(diào)整，進而依據(jù)激勵理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略?；谝陨夏康模以趯Ξ斍懊駹I企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認識；其次，提出應根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題?；诖?，從激勵理論的角度出發(fā)，設計了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對汾陽市部分民營企業(yè)進行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談調(diào)查，并對問卷調(diào)查結(jié)果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。調(diào)查的基本結(jié)論從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨大的激勵作用；而有關工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。通過對民營企業(yè)員工的訪談調(diào)查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權利。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少?！凹姨煜隆?、“家族制度”管理的民營企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結(jié)出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：，漠視對員工深層次的激勵在被調(diào)查的企業(yè)當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。在訪談調(diào)查中，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調(diào)查分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。、不配套、不平衡一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。