【正文】 夠考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，以滿足不同員工的需求。同時在這種形式的平等自由的溝通中，也有利于喚起員工的參與意識和工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力，這樣才能收到最大的激勵效力。（二）多種激勵機制綜合運用，注重精神激勵物質(zhì)激勵是物質(zhì)刺激的手段，可以激勵員工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。精神激勵是員工激勵機制的重要內(nèi)容，精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞，職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。一是薪酬激勵。薪資等物質(zhì)因素是員工關心的最重要方面之一，運用好物質(zhì)激勵首先是要有合理的薪酬設計。要打破薪資分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應給予重獎，以激發(fā)全體員工的工作熱情。在薪資分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機制。員工憑競爭上崗，靠貢獻取酬，形成一個合理的分配機制。二是參與管理激勵。現(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評議、授權等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)其工作動力和熱情。通過參與管理，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感和成就感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。參與的員工越多，激勵的效果越明顯。三是情感激勵。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為激勵手段，也不是以精神理想為激勵手段，而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系為手段的一種激勵方式，其主要是通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實現(xiàn)激勵的目的。情感激勵要求企業(yè)管理者把每一名職工當成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性。四是企業(yè)精神文化激勵。員工所進行的所謂道德、價值、觀念方面的激勵，都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認同基礎之上的。企業(yè)可以通過加強企業(yè)文化的建設，凝煉出積極向上、拼搏進取的企業(yè)精神，在員工中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，員工在企業(yè)精神的激勵下，能夠完全將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的信念結(jié)合起來，充分發(fā)揮自我激勵的主動性，激發(fā)員工巨大的工作熱情。此外，對個人的培訓才能展現(xiàn)的機會，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結(jié)與和諧等也是精神激勵的因素?？傊?，企業(yè)可以通過多種激勵措施的組合，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的競爭力。參考文獻：[M].吉林大學出版社,、[J].河南科技,2008(10).[J].甘肅科技縱橫,2006(3).[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(9).（作者單位：新疆油田公司烏魯木齊辦事處）第五篇：企業(yè)員工激勵機制的探究企業(yè)員工激勵機制的探究2011127 9:54 李玉儀 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】【摘要】激勵機制是提高企業(yè)生產(chǎn)力的一種重要手段。員工工作效率不高,是員工個人的原因,還是企業(yè)管理的原因?本文從管理者的角度出發(fā),通過介紹激勵的方式,分析影響激勵的因素,為企業(yè)建立激勵體系及運用激勵方法、激勵技巧提供了參考?！娟P鍵詞】人力資源。激勵。激勵機制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素,激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學的一個術語,指激發(fā)人的行為的心理過程。因此,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。1 激勵的方式 物質(zhì)激勵:物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。負激勵,如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。 精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素,能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任,以及成長和發(fā)展的機會等。如果這些因素具備了,就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合:隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。影響激勵的因素一個員工的績效如何,是由許多復雜因素綜合作用的結(jié)果,但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀,績效考核的結(jié)果不公平,會出現(xiàn)某些員工績效低,但通過與主管的關系取得較高的考核結(jié)果,而某些員工績效高,但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象,員工會覺得不管自己的努力程度如何,在績效評價上都不會得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明,員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為,績效與報酬之間沒有太大關系,原因是企業(yè)的報酬不是以績效為依據(jù)。例如,如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度,員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系,因而很難受到激勵。因此,企業(yè)需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系,并進行宣傳貫徹,讓全體員工了解。最后,員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作,希望得到晉升,結(jié)果得到的是加薪?；蛘咭粋€員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作,卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下,員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說明,將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯誤地認為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此,企業(yè)對不同需求的員工,需要采取個性化的激勵手段。很多員工在工作中沒有受到激勵,是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系,以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工,就必須強化這三者之間的關系。3 激勵體系的建立 制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能。最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性,也就是做到工作細化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。 建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實上,薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等。因此,薪酬體系設計上應達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人。第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值。第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則,特別是對內(nèi)公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構必然存在差異,只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構,才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。 多種激勵機制的綜合運用:企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制,例如可以運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵,通過“職代會”的方式參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。此外,榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”,當公司員工完成他的任務,他就被批準為“百分之百俱樂部”成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標,以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求,取得了良好的激勵效果。另外,負面激勵,獎懲并用,引入末位淘汰機制,同樣能夠起到很好的效果。可以想像,人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發(fā)奮工作。事實上激勵的方式多種多樣,主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應的制度,創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,這樣綜合運用不同種類的激勵方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。 充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則:企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異。在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足。在職務方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。4 有效激勵的方法和技巧 有效激勵的方法(1)經(jīng)濟激勵法,可通過激勵要點。重獎重罰。向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。(2)任務激勵法,將單調(diào)、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結(jié)合,使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。(3)紀律激勵法,就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法,表現(xiàn)為只罰不獎,因為遵守紀律是理所當然的,而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。(4)情緒激勵法,通過在集團內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶,經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問,為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。(5)尊重激勵法,通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性,并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。(6)行為激勵法,用企業(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。 有效激勵的技巧(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不感到冤枉。(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實,公平相待,充分利用激勵制度調(diào)動企業(yè)職工的積極性,才能保證企業(yè)各項工作的順利進行。(3)注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn),將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看,當獎則獎,該罰就罰。(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性,這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為。二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎,這說明制度和領導是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。(5)適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題,保持了這個度,就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之,如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限,那么,這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣,達不到激勵的目的?！百p罰不中則眾不威”就是這個道理。結(jié)語管理是一門科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗