【正文】 欣向榮。而我國(guó)目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對(duì)不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段?；诠膊块T的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。參考文獻(xiàn)[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究》，安康學(xué)院學(xué)報(bào)，2009年10月第21卷第5期[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期[3] 崔晟：《我國(guó)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的缺失與完善》，信息amp。決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學(xué)出版社，[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.第五篇：論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學(xué)校門的學(xué)生看起來(lái)貌似不可一世，但實(shí)際上是懵懵懂懂，一竅不通。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運(yùn)用上是一個(gè)什么樣的狀態(tài)。我想不論任何人進(jìn)入任何單位都會(huì)面臨著關(guān)于人事方面的問題。那么對(duì)于現(xiàn)在的我來(lái)說(shuō)，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時(shí)候以及個(gè)人簡(jiǎn)歷的書寫等方面需要注意的事項(xiàng)，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎(chǔ)。通過(guò)學(xué)習(xí)，我對(duì)如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說(shuō)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵(lì)機(jī)制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)。人力資源管理的根本任務(wù)，就是將人力資源的配置和結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來(lái)創(chuàng)造盡可能大的利潤(rùn)（其中所說(shuō)利潤(rùn)包括對(duì)人力配置結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調(diào)性差而支出的更多的費(fèi)用，還有人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來(lái)的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來(lái)利潤(rùn)?！鞍押线m的人安排到合適的崗位，并加以激勵(lì)”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情?？此坪?jiǎn)單，實(shí)則不是。如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。對(duì)于中上1層的人事安排和調(diào)動(dòng)可能會(huì)通過(guò)長(zhǎng)期的觀察和業(yè)績(jī)由董事會(huì)來(lái)決定，或者也會(huì)從社會(huì)上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個(gè)企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對(duì)口各個(gè)部門而進(jìn)行人力配置的？還是各個(gè)經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來(lái)，人力資源管理不就達(dá)不到最優(yōu)的效果了嗎？就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)和安排，或者說(shuō)提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對(duì)崗位工作相對(duì)比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動(dòng)力和源泉。但是面向社會(huì)公開招聘，人員對(duì)企業(yè)情況及崗位工作需要一段時(shí)間來(lái)熟悉，從而不利于立刻對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過(guò)來(lái)為其效力，當(dāng)然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)進(jìn)行襯托。我認(rèn)為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵(lì)措施都是以強(qiáng)制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進(jìn)行“主動(dòng)”的工作。或許這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無(wú)論怎樣，這樣的激勵(lì)措施只能是從業(yè)人員被動(dòng)的接受。當(dāng)然，這是一個(gè)選擇的過(guò)程。如果認(rèn)為某一種激勵(lì)措施對(duì)某一個(gè)人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會(huì)被選擇。當(dāng)然，人的欲望是一個(gè)無(wú)底洞，這也會(huì)由市場(chǎng)價(jià)值和潛在規(guī)則所決定的，不會(huì)以個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移。雖然是矛盾的，但是我認(rèn)為最理想的現(xiàn)象還是每個(gè)人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值，不只是為集體，也為個(gè)人！當(dāng)然，激勵(lì)產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)措施都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)意想不到的收獲。“研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來(lái)。各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說(shuō)的激勵(lì)。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過(guò)努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為條件?！雹偌?lì)可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)。從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。②誠(chéng)然，最需要進(jìn)行激勵(lì)措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。因?yàn)槠髽I(yè)想要獲得更多的利潤(rùn)和更多的價(jià)值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵(lì)。作為員工個(gè)人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值，或被認(rèn)可的外在表現(xiàn)。這樣個(gè)人價(jià)值得到肯定和尊重，并且也會(huì)再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會(huì)對(duì)企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會(huì)更加努力。我認(rèn)為在紛繁復(fù)雜、變化無(wú)常的今天，任何企業(yè)都離不開一個(gè)行而有力的人力資源管理部門。這個(gè)部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。當(dāng)然，企業(yè)激勵(lì)措施面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)上下，員工的個(gè)性的需求使“眾口難調(diào)”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個(gè)完整的人力資源管理體系不是一件簡(jiǎn)單的事情，也不是一個(gè)小企業(yè)能夠承受的起的部門?？傊ㄟ^(guò)一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了初步的認(rèn)識(shí)和掌握。也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。當(dāng)然，如何恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和實(shí)踐，則還需要不斷的觀察研究和學(xué)習(xí)。①② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節(jié)內(nèi)容為引用。