【正文】 就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤(rùn)。決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學(xué)出版社，[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.第五篇：論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見。而我國(guó)目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識(shí)。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)我國(guó)公共部門傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。其中，薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的主要手段，也是企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)必不可少的組成部分，科學(xué)的薪酬制度對(duì)于員工績(jī)效的提升具有極大的促進(jìn)作用。當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)存在著這樣的現(xiàn)象，管理處于粗放狀態(tài)，人才流動(dòng)快、成本消耗大，而人力資源的管理必須堅(jiān)持以人為本，人才是流動(dòng)的不是穩(wěn)定不變的，企業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致企業(yè)的滯后發(fā)展。（二）機(jī)會(huì)激勵(lì)、民主管理激勵(lì)首先，機(jī)會(huì)激勵(lì)，企業(yè)通過考察員工的具體表現(xiàn)，予以其一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)，豐富其工作內(nèi)容，讓員工挑戰(zhàn)更高的難度，接受更多的責(zé)任。以管理學(xué)的角度出發(fā)，激勵(lì)就是利用外在因素激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，并充分發(fā)揮自身潛能，努力達(dá)成工作目標(biāo)的心理過程。（三）優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)凝聚力當(dāng)今社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，人力資源是第一資源，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于人的作用，因此留住人才、穩(wěn)定企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，是企業(yè)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力度的有效途徑。人具有的潛能是巨大的，人的潛能能否被充分挖掘，激勵(lì)機(jī)制是否奏效起著決定性的作用。企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)性的進(jìn)行分析，并且積極尋找和激勵(lì)相關(guān)的信息，了解員工真正需求什么，再進(jìn)行有針對(duì)性的修改激勵(lì)具體政策。在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，這兩年內(nèi)集團(tuán)公司重拳出臺(tái)了管理人員條例和技術(shù)人員條例，對(duì)管理人員、技術(shù)人員、操作人員三大序列實(shí)施分類管理和縱向職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，我認(rèn)為這個(gè)機(jī)制還是比較好的。（二）制定層次不同的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前在不少企業(yè)中，還存在著將人才定位于“經(jīng)濟(jì)人”的層面，沒有充分重視人才的社會(huì)性，并且簡(jiǎn)單地認(rèn)為，只要是滿足員工的物質(zhì)方面的需求，就自然會(huì)留住人才，這顯然忽視了人的自我實(shí)現(xiàn)與自我發(fā)展方面的“社會(huì)性”需求。二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題當(dāng)前，有些企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，還存在諸如人力資源管理模式滯后、忽略了人的社會(huì)性、員工激勵(lì)機(jī)制單一等問題，主要表現(xiàn)在：（一）人力資源管理模式滯后。[關(guān)鍵詞]人力資源管理激勵(lì)機(jī)制人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)，是采取切實(shí)有效的措施來不斷誘發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)員工能在完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，也能實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要，增加滿意度，從而促進(jìn)員工保持比較持久的積極性與創(chuàng)造性，不斷推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)中，采取激勵(lì)機(jī)制能督促員工進(jìn)一步發(fā)揮其生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，不斷去提升自身的潛力，并熱衷于將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。不能構(gòu)建新型的人才運(yùn)作機(jī)制，人力資源管理模式滯后，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展是不利的。（一）積極營(yíng)造企業(yè)人力資源管理激勵(lì)氛圍。比如：對(duì)企業(yè)中的高層管理人員，需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其管理才能，進(jìn)而構(gòu)建好的內(nèi)部人際關(guān)系，因此對(duì)這部分員工在條件允許情況下，可以考慮實(shí)行長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，比如學(xué)習(xí)民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)建立激勵(lì)制度的前提是公平原則，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工意見進(jìn)行充分征求的基礎(chǔ)之上，制定出讓絕大多數(shù)人認(rèn)可的制度，體現(xiàn)出對(duì)人“社會(huì)性”方面的需求，這才能保證激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其長(zhǎng)效作用。第二篇：企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用探討我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，給國(guó)內(nèi)企業(yè)即帶來了發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也給企業(yè)帶來艱巨的挑戰(zhàn)，如此機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存的局面，若企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中屹立不倒，獲得生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)，就必須認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，堅(jiān)持以人為本的思想理念。因此健全完善的激勵(lì)機(jī)制，有助于員工全心全意的投入到工作，開展高效的工作，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，由此可見激勵(lì)的重要性。員工工作的積極性和主動(dòng)性，以及潛能的發(fā)揮，決定著企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效益的高低。由于企業(yè)員工個(gè)體之間存在差異，要求激勵(lì)策略必須具備針對(duì)性，滿足員工實(shí)際需求，如有的員工需要培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，有的需要得到充分的肯定，有的則需要精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，這就需要激勵(lì)措施的多樣化，以此激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)采取滿足員工實(shí)際需求的獎(jiǎng)勵(lì)方式，且合理的薪酬分配是基礎(chǔ)條件，并且是影響企業(yè)員工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接決定著企業(yè)員工的工作自覺性?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，突破績(jī)效評(píng)估的局限性，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及根據(jù)具體實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，呈現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。因此，企業(yè)必須創(chuàng)建完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系。通過激勵(lì)來調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性我國(guó)公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。由于公共部門所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡(jiǎn)單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。針對(duì)上面的問題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對(duì)“人”的激勵(lì)和開發(fā)人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制。（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。我想不論任何人進(jìn)入任何單位都會(huì)面臨著關(guān)于人事方面的問題。如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。當(dāng)然，這是一個(gè)選擇的過程?！雹偌?lì)可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)激勵(lì)措施面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)上下，員工的個(gè)性的需求使“眾口難調(diào)”成為其大展身