【正文】 詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20 ~30 的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出 80 ~90，其中 50 ~60%的差距是激勵的作用所致 然而，大多數(shù)部門的領導人，每當出現(xiàn)困難時，總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā) 一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn) 由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響三 激勵人力資源開發(fā)的依據美國的羅絲維爾認為：人力資源開發(fā) 指的是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發(fā)活動 它將企業(yè)的目標與任務和員工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施 只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展 四 對企業(yè)人力資源激勵機制的思考 在現(xiàn)代市場經濟中，機構健全 制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點 新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展 的方向 只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經營管理制度發(fā)生質的轉變，才能使用人制度 報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度 企業(yè)的經營管理機制才會最終走上規(guī)范化 科學化和制度化的軌道 人力資源激勵是方向 一是在戰(zhàn)略指導思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是 以人為本 管理；二是在戰(zhàn)略目標上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了 獲取競爭優(yōu)勢 的目標管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是 全員參與 的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運用 系統(tǒng)化科學方法和人文藝術 的權變管理 激勵 來實現(xiàn)的，即以激勵為中心 企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻身精神 推動他們努力工作的激勵機制或制度體系 必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系 在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究 要求管理主體能綜合運用政治學 社會學 心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發(fā)每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產經營做出貢獻，這就是所謂管理激勵 而經濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本 最普遍 最具主導性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài) 在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機結合起來，是關鍵 從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異 并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大 因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶 在實際工作中我們常用的激勵方式有：（1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵 目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標 薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結合的方法 將現(xiàn)金激勵和非現(xiàn)金獎勵結合起來，能取得意想不到的效果 績效考評的激勵作用最終會在薪酬上有所體現(xiàn)（2）參與激勵 參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性 做自己的事情總比替別人做事情更有勁，最好的激勵莫過于自己激勵自己 通過參與，形成員工對企業(yè)的認同感 歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要 小到如為員工專門設立 合理化建議 獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人 大到適度授權，領導者授予下屬的決策權力的大小 多少與被授權者的能力 與所要處理的事務適應，授權不能過寬或過窄，要堅決視能力授權和因事授權（3）關心激勵 關心激勵指企業(yè)領導通過對員工的關心而產生的激勵效果 企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬 如果企業(yè)領導人時時關心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產生激勵（4）公平激勵 公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用 只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境 員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關系 走后門等不正當手段（5）認同激勵 大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認 所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，并向其表示祝賀 因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同（6）獎勵激勵 獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用 獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面物質獎勵包括工資 晉級 獎金及各種實物 精神激勵包括給予各種榮譽稱號等 人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績（7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓激勵 作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓機會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神（8）組織環(huán)境和文化激勵企業(yè)文化是一只無形的手 良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感 作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境 人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值及企業(yè)目標而努力（9）壓力激勵 壓力也是一種激勵方法 沒有壓力就沒有動力 生機勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實現(xiàn)，公司的長遠發(fā)展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動 只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努 力，才能實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。四、結語總而言之，人力資源管理是企業(yè)得以發(fā)展的基礎，激勵機制的有效性，有助于企業(yè)對人才的高效管理。其次，對內公平性的缺失，現(xiàn)階段薪酬設置太過呆板，總薪酬比例中業(yè)績性薪酬所占比重偏低，主要體現(xiàn)在不根據績效、效率計量薪酬的現(xiàn)象；工作級別工資差距較小，無法充分映射不同級別工作人員的勞動價值含量；企業(yè)內部研發(fā)型人員的薪酬，與普通員工之間的薪酬差距也偏低，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。其中，薪酬激勵是物質激勵的主要手段，也是企業(yè)員工激勵系統(tǒng)