【正文】 立“以人為本”的管理觀念人力資源是第一資源，知識資本成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。激勵機(jī)制就是調(diào)動員工積極性和潛能的一套科學(xué)的體系和制度。所謂激勵就是通過運(yùn)用物質(zhì)和精神的刺激對企業(yè)員工施以積極的影響，充分調(diào)動員工的內(nèi)在工作潛力，朝著企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)運(yùn)行的各種手段和措施。激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。參考文獻(xiàn)[1]吳何著、《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵、績效與價值創(chuàng)造》、中國市場出版社、2010[2]徐斌著、《激勵性薪酬福利設(shè)計與管理》、人民郵電出版社、2007[3]申海，黃文平，王曉剛著、《激勵機(jī)制》、中山大學(xué)出版社、2000[4]李訊著、《激勵機(jī)制與效率：公平偏好理論視角的研究》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、2007[5]張維迎，李其主著，《激勵與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》、上海人民出版社、2005[6]姚先國，張俊森著、《中國人力資本投資與勞動力市場管理研究》、中國勞動社會保障出版社、2010[7]崔曉靜，李淑湘、《企業(yè)管理層薪酬激勵研究》、資本市場研究、2007（63）[8]楊善林著、《企業(yè)管理學(xué)》、高等教育出版社、2009[9]康小明著、《人力資本、社會資本與職業(yè)發(fā)展成就》、北京大學(xué)出版社、2009[10]付泳，郭龍著、《人力資本的理論問題論析》、中國文史出版社、2005第四篇：論企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用論企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用【摘要】：激勵機(jī)制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時也對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起到了加速作用?！耙婪ㄊ┲啤薄肮?、公正、公開”既是制定激勵機(jī)制所應(yīng)遵循的基礎(chǔ)原則，更是運(yùn)作中應(yīng)服從的核心理念，一個制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認(rèn)同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個競爭環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競爭體制，每個人都能確定自己是被平等的對待的，在分配公平，機(jī)遇均等，付出與回報度量可期，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。、“因材施制”這里說的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經(jīng)營內(nèi)容，戰(zhàn)略目標(biāo)等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學(xué)識，價值觀等，不能生搬硬套別的企業(yè)的成功做法，比如說華為的狼文化激勵制度，他對科技開發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可能適用，但是對于服務(wù)行業(yè)就不是那么合適。另一方面，能促進(jìn)競爭與合作，個性化與團(tuán)隊精神的結(jié)合，營造良好的組織氛圍，使得員工能夠在工作中輕裝上陣，以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，競爭與協(xié)作共存，共同進(jìn)步。因為，良好的企業(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，一個人除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。、以精神文化為中心的激勵機(jī)制有錢了、有權(quán)了，精神上的追求與滿足也是激勵員工的另一個重要因素，也就是我們通常所說的組織氛圍與企業(yè)文化建設(shè)。自我價值的實現(xiàn)是促進(jìn)員工成長的重要因素，尤其是知識型員工，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)體制，是人力資本的必要投資，實現(xiàn)的是長期激勵。、以權(quán)力與地位為中心的激勵制度權(quán)位激勵，指的是重視員工個人成長和職業(yè)生涯設(shè)計，公平的競爭環(huán)境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會，實現(xiàn)高層次的激勵。以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵機(jī)制，重點在于改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。在這三要素中，利益占首位。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實施正確激勵的關(guān)鍵，對激勵的效果有直接和顯著的影響。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，應(yīng)該調(diào)整激勵方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵的目的。激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。激勵時機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運(yùn)用。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應(yīng)有的意義。激勵時機(jī)是激勵機(jī)制的一個重要因素。激勵機(jī)制，也稱激勵制度，就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，建立有效地激勵機(jī)制，對激發(fā)人力資本潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展意義重大。人力資本，與物力資本一樣都是企業(yè)資本，但是相對于物質(zhì)、貨幣等硬資本來說，它具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟(jì)年代，人力資本將有著更大的增值潛力。人力資本的激勵，那么什么是人力資本呢？人力資本的概念與特征人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。第三篇：人力資源管理中的激勵機(jī)制人力資本的激勵機(jī)制摘要：在現(xiàn)代化社會發(fā)展的進(jìn)程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學(xué)中最熱點的問題之一，本文首先闡述了激勵理論的基本概念，然后通過對人力資本特點的研究分析，提出了人力資本激勵機(jī)制的三大范疇，以及激勵機(jī)制的有效運(yùn)作應(yīng)當(dāng)考慮的一些問題。不僅要有專業(yè)的知識，更要具備高尚的道德情操，不宜偏私，在賞罰機(jī)制上一視同仁。對負(fù)面激勵應(yīng)該對事不對人，將宣傳的重點放在警示作用上。為增強(qiáng)激勵的效果，還應(yīng)注重加強(qiáng)宣傳工作這個喉舌。通過培訓(xùn)，企業(yè)員工會產(chǎn)生新的思想、學(xué)會新的技能，讓人力資源增了值，從而使員工在保持了以往踏實肯干作風(fēng)的同時，把這種作風(fēng)推向更長久的和更寬闊的范圍，使激勵作用得以延續(xù)和輻射。、宣傳的方法使激勵產(chǎn)生延續(xù)性培訓(xùn)實際就是文化激勵。今天，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，在一個開放的環(huán)境之中時刻面臨著時代的挑戰(zhàn)，我們?nèi)绻麤]有競爭意識，平平安安過日子，必然會制約管理工作的進(jìn)步。毫無疑問，天工開物后，生物界所遵循的就是“物競天擇，適者生存”。在實際操作中應(yīng)該按公平、公開、公正的原則處理競爭，競爭的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來的最好辦法。競爭原屬經(jīng)濟(jì)范疇，現(xiàn)在被引進(jìn)到社會生活的各個領(lǐng)域。只要我們各級管理者都能充分發(fā)揮主觀能動性，都有為官一任、建樹一方的雄心壯志和開拓進(jìn)取的精神，管理工作就會大有可為。鄧小平同志說過：“沒有一點闖的精神，沒有一點‘冒’的精神，沒有一股氣呀，勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業(yè)”。管理工作是一項根本性、全局性的基礎(chǔ)工作，各級組織、各類人員雖然工作崗位不同，責(zé)任大小不同，工作任務(wù)不同，但做管理工作則是共同的任務(wù)、有著共同的責(zé)任。三、完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制，關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識在實際工作中，一些人員進(jìn)取意識不強(qiáng)，做好管理工作的積極性不高。激勵機(jī)制的實施主要通過賞罰即精神與物質(zhì)的獎勵或懲罰實現(xiàn)的。正式的激勵機(jī)制在“吃公家飯”的系統(tǒng)中已經(jīng)有比較長的歷史了，對各種人各種事的激勵的方式、方法、范圍、等級，我們都可以尋見較完善的規(guī)則。我國的激勵機(jī)制在人力資源管理制度諸機(jī)制中是一套相對獨(dú)立的系統(tǒng)。盡管人才的流動有多種原因，但是不可否認(rèn)的是，企業(yè)激勵機(jī)制的缺陷是一個非常重要的原因。職業(yè)前途激勵就是要了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而尋找員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的最佳結(jié)合點。情感激勵是指管理者要通過情感激勵來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情感。物質(zhì)性的薪資激勵是每一個員工都需要的，這也是他們參與工作的根本目的。激勵機(jī)制的實質(zhì)就是滿足員工的需求的過程，不同員工有不同的需求，同一員工的需求在不同時期也有所不同，這就決定激勵并不是一時的獎勵，而是應(yīng)該以機(jī)制的形式確立下來，保持激勵過程的持續(xù)不斷、循環(huán)往復(fù)。一、激勵機(jī)制的主要內(nèi)涵激勵是管理學(xué)中的一個重要內(nèi)容，為了實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，企業(yè)通過滿足員工的物質(zhì)、榮譽(yù)、情感等需求，以此來調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作。情感的滿足會進(jìn)而影響到人們對行動的指導(dǎo)。激勵機(jī)制是企業(yè)員工提高整體素質(zhì)而進(jìn)行自我完善，實現(xiàn)自身價值目標(biāo)的需要。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；激勵機(jī)制激勵機(jī)制主要是指激發(fā)人的行為的心理過程。如何建立一套科學(xué)有效的企業(yè)管理激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們更好的為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)關(guān)注的首要問題。最后，企業(yè)應(yīng)該建立以人為本的激勵機(jī)制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業(yè)扎根，有了優(yōu)秀的員工，才能實現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)。企業(yè)唯有實施了清晰而明確的獎懲機(jī)制，才能讓其感受到企業(yè)的真誠，才能徹底激發(fā)出其工作的積極性，進(jìn)而為公司的發(fā)展而努力奉獻(xiàn)結(jié)束語在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機(jī)制還存在諸多的缺陷，若未形成科學(xué)的激勵理念和創(chuàng)新性的激勵手段，就很難在企業(yè)中留住人才，吸引人才。在每一年的年終考核之時，企業(yè)均會對本年度表現(xiàn)不錯的員工進(jìn)行獎勵。這一暢通的激勵方式不僅順應(yīng)了員工的人心，而且還能鼓勵企業(yè)中的其他員工。企業(yè)管理人員要獎勵員工，就證明這位員工在某些方面有出色的優(yōu)秀，為此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度或者方案來實施激勵。因此，必須設(shè)置一定的懲罰機(jī)制，講明員工的工作業(yè)績在達(dá)不到相應(yīng)標(biāo)注之時便要接受相應(yīng)的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動下，員工才有可能將自己的能力發(fā)揮到最大程度，因為懼怕懲罰機(jī)制給自己發(fā)展帶來的不利影響，員工還會進(jìn)行自主能力的提升，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展助力。企業(yè)的銷售人員則應(yīng)當(dāng)注重于市場化開發(fā)，并且不斷地拓展新市場，不僅企業(yè)能夠獲得利益的最大化，而且員工個人也能得到更好的工資待遇。如果企業(yè)的經(jīng)營管理