淺論人力資源管理中的激勵機(jī)制-文庫吧資料
2024-12-25 21:18本頁面
【正文】 者一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質(zhì)量難以保證；例如，公司有意獎賞某員工，在沒有征求事先他意見的前提下，便決定獎給他一部手機(jī)。 （四）績效考評機(jī)制和快速的反饋渠道尚不完善 績效考評是保證能力發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評價員工勞動成果，激發(fā)員工潛能的必 要條件。導(dǎo)致一些企業(yè)管理者并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單 一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。工資構(gòu)成的比例不合理。人力資源管理理念的薄弱必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的人才流失。 （二）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱 由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。但在企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。 三、我國企業(yè)人力資源管理工作中激勵機(jī)制存在的主要問題 （一）缺乏 有效的激勵機(jī)制 企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強(qiáng)迫。 （三）要考慮個體差異來制定激勵機(jī)制 企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。在需求理論 中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。 （二）激勵形式應(yīng)具有針對性，能夠滿足員工的需求 需要引起動機(jī)，動機(jī)決定行為。內(nèi)在的激勵則是指那些員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。外在的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。 二、實施激勵機(jī)制應(yīng)采取的原則 （一）物質(zhì)與精神兼顧，實施全面薪酬 “全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激 勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。 關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 激勵機(jī) 制 一、問題的提出 在人力
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