淺論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制(編輯修改稿)
2025-01-22 21:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 明上司看重自己，才派自己來(lái)學(xué)習(xí)；而員工乙卻認(rèn)為：難道就沒(méi)有別人去嗎？為什么非要我去呢？我還想趁周末出去玩呢！這就說(shuō)明，上司給予兩名員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在員工身上所起到的作用是不同的。 （二）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱 由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，它要求因事?lián)袢耍^(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用 ，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的人才流失。 （三）激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理 隨著國(guó)際間的合作，國(guó)內(nèi)企業(yè)薪資開(kāi)始與國(guó)際接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只有提高工資才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。導(dǎo)致一些企業(yè)管理者并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單 一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要， 更有精神方面的需要，因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。 （四）績(jī)效考評(píng)機(jī)制和快速的反饋渠道尚不完善 績(jī)效考評(píng)是保證能力發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評(píng)價(jià)員工勞動(dòng)成果，激發(fā)員工潛能的必 要條件?？?jī)效考評(píng)中有一個(gè)反饋性，即考評(píng)主管應(yīng)在考評(píng)結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)成一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的管理者一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質(zhì)量難以保證；例如，公司有意獎(jiǎng)賞某員工，在沒(méi)有征求事先他意見(jiàn)的前提下，便決定獎(jiǎng)給他一部手機(jī)。不料，一周前該員工剛好買(mǎi)了一部手機(jī)，這使他感覺(jué)非常不舒服。公司如果事先透過(guò)適當(dāng)人選征詢?cè)搯T工的看法，或許他正需要一臺(tái)電動(dòng)刮胡刀，那么公司依照他的希望給予獎(jiǎng)勵(lì)，必然能對(duì)該員工起到很好的激 勵(lì)效果。 四、對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策 （一）建立公平合理的激勵(lì)制度 亞當(dāng)斯的公平理論指出，個(gè)體要求公正評(píng)價(jià)、公正對(duì)待。在企業(yè)內(nèi)部，員工感到組織給予的工資、獎(jiǎng)金、提升等報(bào)酬是根據(jù)其自身的努力、個(gè)人能力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等投入的情況而合
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