【文章內(nèi)容簡介】 為時空制度和行為規(guī)劃制度五各方面構成要素的總和。誘導因素集合是用于調(diào)動銷售人員積極性的能夠滿足其各種心理需要的因素；行為導向制度是組織對銷售人員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定；行為幅度制度是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則；行為時空制度是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定；行為歸化制度是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。針對廣州南星行奔馳4s服務中心現(xiàn)有的銷售人員激勵機制的現(xiàn)狀，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的銷售人員激勵機制繼承了公司發(fā)展歷史中總結的優(yōu)點，尤其是銷售人員獎薪激勵機制相對相對比較較完善，但不可否認銷售人員激勵機制存在問題，改善銷售人員激勵機制具有必要性和可行性。（一）公司銷售人員激勵機制存在的主要問題探析結合公司的現(xiàn)有激勵機制和公司在實行中出現(xiàn)的問題的綜合分析，通過過對人力資源管理中有關知識和原理的整合，認為廣州南星行奔馳4s服務中心對于銷售人員的激勵機制大概存在以下幾個方面的問題，這些問題亟待解決。 ，不重視精神激勵廣州南星行奔馳4s服務中心的激勵機制在物質(zhì)激勵方面做得比較到位，其科學性和有效性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）公司薪資發(fā)放公式按照簡約直接的激勵原則設計，激勵方式直接有效，銷售人員對其理解直接明了。（2）提成發(fā)放的梯級設置，有效地激發(fā)了銷售人員自我實現(xiàn)的成就需要的心理，為員工的努力設定了一個明確的目標和方向，并能在物質(zhì)上形成一個及時有效的激勵作用。使其在實現(xiàn)一個梯級后產(chǎn)生極大的繼續(xù)努力工作的動力，以期實現(xiàn)以下目標，是一個很好的正面強化的過程。同時，梯級設計很客觀的體現(xiàn)出了不同績效能力的員工之間形成的薪酬差距，使先進人員有更高的目標可以追求，使后進銷售員看到差距的同時可以明確自己的績效目標。（3）銷售底線對銷售人員基本工資的約束制度，有效地對銷售人員形成一種工作壓力，鞭策后進銷售人員努力工作。但是據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，調(diào)動員工積極性的因素不僅是以各種獎薪資源為代表的物質(zhì)獎勵，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論（生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要），人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求滿足后，才會產(chǎn)生激勵。目前，廣州南星行奔馳4s服務中心對銷售人員激勵措施很明顯的只注意到運用物質(zhì)激勵，而沒有重視精神激勵，這一關結論可以從下面一組關于公司員工工作滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)（表21）中得到應證。表21： 廣州市南星行員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計結果一覽表 單位：百分比滿意度調(diào)查要素很高較高一般較低極低上司對員工的指導和關心3%17%50%20%10%對公司授予榮譽的關注15%60%15%10%同事互助關系4%10%55%20%11%資料來源：廣州市南星行奔馳4s服務中心人力資源部 由上表顯示員工在上司對員工指導和關心、對公司授予榮譽的關注和同事關系三個調(diào)查要素的滿意度調(diào)查結果都偏向一般及低水平，說明公司在包括領導激勵、榜樣激勵、表揚激勵在內(nèi)的精神激勵方面存在問題。，忽視長期激勵廣州南星行奔馳4s服務中心的銷售人員激勵機制主要是運用獎薪激勵和等級制度激勵這兩種偏向物質(zhì)型的激勵方法來發(fā)揮作用的，獎薪激勵的效果固然直接、立竿見影，但是經(jīng)濟人假設中的“金錢激勵”在現(xiàn)今社會有一定的局限性，當獎金之類的物質(zhì)性激勵給員工帶來的興奮期過后，或者公司設計的薪酬方式給員工帶來的滿足感成為習慣之后，銷售人員就很難從更高的層次上尋到了能夠滿足更高層次、激勵有效時間更長的心理刺激，這樣以來，短期的激勵方式就暴露了其激勵的局限性，根據(jù)社會人和自我實現(xiàn)人假設的觀點，人需要更多的被關心和被滿足，需要歸屬感和集體感，需要有挑戰(zhàn)性的工作滿足自我實現(xiàn)的需求，顯然，公司銷售人員的需求是多樣性的，多層次的，單一的獎薪激勵并不能滿足其需要，但是由于受到制度的局限，公司銷售人員沒有辦法找到能夠實現(xiàn)自己需要，而沒有形成對銷售人員努力工作具有長期激發(fā)和鼓勵效果誘導因素的集合，這對于公司是一種嚴重的激勵機制缺陷，忽視了對銷售人員激勵的長期性作用。為了能使員工持續(xù)的產(chǎn)生對工作的舒適感，對業(yè)務的持續(xù)高漲的熱情和源源不斷的強大的工作驅動力，探索出有效地長期激勵成了公司的迫切要求。，缺少團隊激勵通過對廣州南星行奔馳4s服務中心現(xiàn)有的銷售人員激勵機制，即以獎薪激勵機制和銷售人員等級制度為主的激勵機制，可以看到：公司對銷售人員個人的薪資發(fā)放模式設計中，主要圍繞的是銷售人員個人業(yè)績來發(fā)放，沒有任何跡象體現(xiàn)出對銷售團隊的關注和激勵。這很大程度上可以說明廣州南星行奔馳4s服務中心現(xiàn)有銷售人員激勵機制側重個人激勵，缺少團隊激勵，個人激勵和團隊建設不夠協(xié)調(diào)。另外，可以說廣州南星行奔馳4s服務中心擁有優(yōu)秀的銷售人員,然而在08年經(jīng)濟危機中卻一再的達不到理想的銷售目標,甚至在經(jīng)濟運行良好的時期，也難于達到比較理想的銷售增長速度，隨著公司業(yè)務的不斷發(fā)展,企業(yè)管理層越來越感到力不從心,營銷部門好象一下子就失去了原有效率及活力。著同樣說明了公司缺少團隊激勵。（二）公司銷售人員激勵機制修正設計的必要性和可行性探析（1）接受惡劣的宏觀環(huán)境挑戰(zhàn)的需要在次貸危機影響繼續(xù)蔓延的國際經(jīng)濟環(huán)境下，汽車行業(yè)受到嚴峻的挑戰(zhàn)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年第二季度中國乘用車市場增長率為22%，第三季度則負增長33%，汽車市場同比下滑25%。汽車市場的慘淡導致公司汽車銷量的下滑，銷量的下滑使得庫存積壓日益加大，資金占用日益嚴重，最終導致公司現(xiàn)金流嚴重不足；加上由于銀行融資收緊，外部資金供給被切斷；金融危機讓全世界的人消費信心急劇下降，消費進而萎縮；于是，汽車行業(yè)進入了寒冬，汽車4s店的生存受到極大的威脅。迎接挑戰(zhàn)，需要銷售工作的大力支持，激發(fā)銷售人員的工作熱情和工作效率成了企業(yè)保生存，求發(fā)展的當務之急。（2）提高銷售對企業(yè)貢獻力的需要在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，銷售雖然不是企業(yè)成功唯一因素，但是銷售是企業(yè)成功的關鍵所在，尤其是汽車4s店作為銷售型服務性企業(yè)，銷售工作是為企業(yè)增值的最主要的模塊，支撐著企業(yè)的生存和發(fā)展，所以企業(yè)必須十分重視銷售工作，換句話說，4s店的生存和發(fā)展極大的程度上依賴銷售工作，而做好銷售工作，關鍵是做好銷售管理；在銷售管理過程中，為了充分激勵銷售人員，提高銷售工作對企業(yè)的貢獻力，建立科學有效的銷售人員激勵機制具有重大的現(xiàn)實意義。（3）解決現(xiàn)行銷售人員激勵機制中存在問題的需要廣州南星行奔馳4s服務中心自2005年成立以來，經(jīng)歷了輝煌的歷史，在那段歷史中，現(xiàn)有的激勵機制發(fā)揮了極其重要的作用，但隨著行業(yè)環(huán)境變化，汽車市場的發(fā)展，本企業(yè)的微觀因素的變化，曾經(jīng)給企業(yè)創(chuàng)造過輝煌的激勵制度，雖然是在不斷的實踐和運用中完善，但是問題也不斷地出現(xiàn)，面對新的環(huán)境和新的形勢，改革舊機制，完善激勵機制，提高銷售人員工作滿意度，有效地激發(fā)銷售人員工作的積極性，成為戰(zhàn)勝危機，降低企業(yè)經(jīng)營成本，拓展企業(yè)發(fā)展空間的必由之路。激勵機制的修正需要公司各個方面的制度的配合，包括公司的薪酬制度，績效考核制度，公司日常管理制度（如打卡制度、例會制度），員工培訓制度等，涉及到公司各個層面的利益，公司