激勵機制在人力資源管理中應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-04-15 03:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 位部分管理人員始終憑借自身的主觀意愿采取激勵方式，其隨意性較高，并具備不確定性的因素。這樣導(dǎo)致單位內(nèi)部的員工所取得的工資、待遇與自己在日常工作中做出的貢獻(xiàn)不對等，無法讓激勵機制的公正性得到保證，從而嚴(yán)重降低了員工的工作激情。同時，一些管理人員在采取激勵方法的時候，并沒有與廣大員工之間進(jìn)行深入溝通和交流，對員工內(nèi)心的需求了解不充分，制約了激勵機制的作用發(fā)揮。此外，單位在采取激勵方法時并未將員工精神方面的激勵和物質(zhì)方面的激勵結(jié)合起來，物質(zhì)方面的激勵所發(fā)揮的作用只是短期的，而只有精神方面的激勵才是最重要的，這樣也降低了激勵機制的效用，難以將廣大員工團結(jié)起來，從而阻礙了社會的發(fā)展和進(jìn)步［４］。（三）激勵措施流于形式。目前，一些事業(yè)單位人力資源管理中所采取的激勵機制存在嚴(yán)重的形式主義，評價過程尚未結(jié)合現(xiàn)實情況，缺乏對問題的針對性，這樣隨著時間的推移，讓激勵措施真正流于形式。同時，走形式的激勵措施很容易讓員工喪失參與工作的熱情，導(dǎo)致單位的人力資源考核與激勵制度形同虛設(shè)，難以真正將激勵機制落到實處，嚴(yán)重影響了單位員工的工作積極性和主動性，不利于事業(yè)單位發(fā)展。三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用策略（一）構(gòu)建完善的激勵機制，保證激勵的公平性與合理性。在事業(yè)單位人力資源構(gòu)建激勵機制時，需要一定的時間，這樣才能夠更好地凸顯出人力資源的管理職能。其中，因激勵機制的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以某種目標(biāo)為主，所以具備一定的量化作用。因此，為了切實保證事業(yè)單位人力資源管理的實效性，便需要優(yōu)化激勵機制，豐富激勵機制的內(nèi)容。例如，通過以人才交流服務(wù)中心為例來進(jìn)行分析，需對部分人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)定位，制定符合人才交流服務(wù)中心工作情況的激勵機制。同時，通過將單位人力資源管理的重要職能充分凸顯出來，讓內(nèi)部人員的工作潛力得到更好的釋放，切實增強人員的專業(yè)能力。尤其是以單位的發(fā)展方向為主，優(yōu)化員工的考核內(nèi)容，并緊密結(jié)合當(dāng)前激勵機制存在的問題，再綜合利用系統(tǒng)開
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