激勵機制在人力資源管理中應用(存儲版)
【正文】 重要的，這樣也降低了激勵機制的效用，難以將廣大員工團結(jié)起來，從而阻礙了社會的發(fā)展和進步［４］。例如，通過以人才交流服務中心為例來進行分析，需對部分人員的工作崗位進行科學定位，制定符合人才交流服務中心工作情況的激勵機制。尤其是針對單位的領導人員，可適當增加新的激勵方式，并將其與傳統(tǒng)的激勵方式更好地結(jié)合起來，這樣才能夠在單位內(nèi)部建立起全員激勵的局面，更好地促進事業(yè)單位發(fā)展。堅持構建標準化、細致化和可量化的人力資源管理模式，革新主觀考核人才的方法，切實保證考核評價的合理性，這樣便能夠更好地避免采取定性考核方法時呈現(xiàn)出的不確定性現(xiàn)象。四、結(jié)語總之，事業(yè)單位是推動社會發(fā)展的重要動力，所以為了全面提升單位的社會服務水平，便需要充分調(diào)動起廣大員工的工作積極性，切實增強員工的社會責任感。同時，因單位的人力資源管理實施激勵措施時忽略了評價結(jié)果的反饋，讓考核評價真正成為一種處罰，這種在理解方面存在的誤解，讓單位人力資源管理中的激勵機制的作用難以充分凸顯出來。其中，通過將工作環(huán)境和工作內(nèi)容相差不大的劃分為同一個崗位，并緊密結(jié)合這個崗位的工作情況制定科學合理的評價基準，合理采用百分比打分的方式制定考核評價表。其中，不管是物質(zhì)、精神和職務調(diào)整中的哪一種獎勵，均是彰顯優(yōu)秀人員價值的表現(xiàn)。其中，因激勵機制的考核標準主要是以某種目標為主，所以具備一定的量化作用。這樣導致單位內(nèi)部的員工所取得的工資、待遇與自己在日常工作中做出的貢獻不對等，無法讓激勵機制的公正性得到保證，從而嚴重降低了員工的工作激情。但是，當前部分事業(yè)單位在不斷發(fā)展中深受傳統(tǒng)運行機制的影響，“鐵飯碗”的觀念依然根深蒂固，且以往的事業(yè)單位薪酬分配主要是建立在國家統(tǒng)一調(diào)配和管理體制下，廣大員工的工資和福利標準較為統(tǒng)一［２］。但是，因部分事業(yè)單位在發(fā)展中尚未制定完善的薪酬制度，而大部分員工都希望自己的薪酬待遇能夠得到提高，所以在參與工作中的積極性不高，缺乏明確的目標和期望［１］。本文通過具體論述激
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